员工收到旷工返岗通知后还未到岗怎么办-张越律师

员工收到旷工返岗通知后还未到岗怎么办-张越律师｜法行宝

2025-02-17 劳动纠纷

员工收到旷工返岗通知后还未到岗，并不能直接视为自动离职。针对此情况，用人单位应根据具体情况采取相应的措施，以下是我的详细分析：

一. 员工未到岗的法律分析

员工旷工的行为：员工旷工属于违反用人单位规章制度的行为，但仅凭此行为并不能直接解除劳动合同或视为自动离职。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，严重违反用人单位的规章制度是用人单位可以解除劳动合同的情形之一，但这需要用人单位有明确的规章制度，并且员工的行为确实达到了“严重”的程度。
返岗通知的性质：返岗通知是用人单位要求员工回到工作岗位的正式通知，但它本身并不构成解除劳动合同或视为自动离职的法律依据。员工收到返岗通知后未到岗，应视为员工继续违反用人单位的规章制度。

二. 用人单位应采取的措施

确认规章制度：用人单位应首先确认自己的规章制度中是否有关于员工旷工及返岗的具体规定，以及这些规定是否合法、有效。
与员工沟通：在确认规章制度后，用人单位应尝试与员工进行沟通，了解员工未到岗的具体原因，并告知员工旷工及未到岗的严重后果。
依据规章制度处理：如果员工确实无正当理由未到岗，且违反了用人单位的规章制度，用人单位可以根据规章制度的规定，对员工进行相应的处理，如警告、罚款、解除劳动合同等。但解除劳动合同需要谨慎，必须确保符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。

三. 我的观点

员工收到旷工返岗通知后还未到岗，并不能直接视为自动离职。用人单位应依据自身的规章制度和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，对员工的行为进行合法、合理的处理。同时，用人单位也应加强员工的管理和沟通，避免类似情况的发生。

如有进一步需要，您可以继续咨询我。

核心结论：员工旷工且已发返岗通知的情况下，用人单位需根据旷工的严重程度、规章制度及法律规定，分情况采取不同措施，包括继续催告、解除劳动合同或寻求法律救济。以下是具体分析：核实旷工事实与规章制度依据首先需确认员工旷工的事实是否属实（如考勤记录、请假记录等），并检查公司规章制度中是否明确规定了旷工的处理方式（如旷工几天构成严重违纪、解除劳动合同的条件等）。若规章制度合法有效（经民主程序制定、已公示或告知员工），则可作为处理依据；若未制定或程序违法，则解除劳动合同可能被认定为违法解除。返岗通知的效力与后续操作已发送的返岗通知需明确要求员工限期返岗（如3日内），并告知逾期不返岗的后果（如解除劳动合同）。若员工在通知期限内返岗，可依据规章制度进行纪律处分（如警告、扣薪等），但一般不建议直接解除合同，除非旷工情节特别严重（如旷工达5天以上且造成重大损失）。若员工逾期未返岗，用人单位可依据规章制度及《劳动合同法》第39条，以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同，但需确保：返岗通知已送达员工（如EMS邮寄、邮件、短信等可留痕方式）；解除程序合法（如通知工会、出具解除通知书等）。特殊情形处理员工主张合理理由：若员工称旷工因突发疾病、意外事故等不可抗力，需核实证据（如医院诊断证明、事故报告等）。若理由成立，可能不构成旷工，用人单位需撤销处分或解除决定。规章制度未明确旷工后果：若规章制度未规定旷工几天可解除合同，用人单位需谨慎处理，可先通过警告、扣薪等方式督促返岗，避免直接解除被认定为违法。员工已构成“自动离职”：部分地区规定，员工连续旷工达一定期限（如15天）且未说明理由的，可视为自动离职，用人单位可终止劳动关系，但需符合地方性法规要求。法律风险防范解除劳动合同前，务必确保程序合法（如通知工会、留存证据），避免因程序瑕疵被认定为违法解除（需支付2N赔偿金）。若员工申请劳动仲裁，用人单位需提供完整证据链（如考勤记录、返岗通知、规章制度、解除通知书等），否则可能败诉。建议：根据旷工情节轻重、规章制度规定及地方性法规，选择合适处理方式。若情节严重且证据充分，可依法解除合同；若情节较轻或证据不足，建议通过警告、扣薪等方式督促返岗。如有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

针对员工无故旷工不到岗的问题，用人单位需要依据法律法规和内部规章制度进行妥善处理，以确保企业运营秩序的正常和员工权益的保障。以下是一套详细且合法的处理流程：一、明确法律依据与制度基础劳动合同与规章制度：首先，查阅员工签订的劳动合同，确认其中关于考勤、旷工的具体条款，如连续旷工多少天视为严重违反规章制度。同时，确保公司的《员工手册》或考勤制度中已明确旷工的定义、处罚标准（如警告、扣薪、解雇等），并且这些制度已经通过民主程序公示，员工已签字确认知晓并同意遵守。法律底线：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。二、调查核实旷工原因初步沟通：发现员工无故未到岗后，人事或部门主管应立即通过电话、邮件等方式联系员工，要求其说明旷工理由，并提供相关证明材料（如病假单、突发事故证明等）。证据收集：调取员工的打卡记录、监控录像、同事证言等，以排除不可抗力因素（如自然灾害、交通意外等导致无法到岗的情况）。区分情况处理：若员工因紧急事件未提前报备，可视情节给予补假机会；若员工无正当理由旷工，则按公司制度进行处理。三、分级处理措施根据员工旷工的时长和次数，可以采取以下分级处理措施：首次或短期旷工（如1-2天）：给予书面警告，并扣除当日工资；要求员工签收警告信，并留存书面记录。累计旷工多次（如3次以上）：根据公司制度，可考虑降职降薪或取消绩效奖金；确保处罚合理合法，符合公司规章制度和法律法规。连续旷工达到一定天数（如3天及以上）：若员工连续旷工达到公司制度规定的严重违反规章制度的程度（如连续旷工15天或一年以内累计旷工30天），用人单位有权单方解除劳动合同；在解除劳动合同前，需通知工会（如已建立），并出具书面解除协议；确保解除合同的程序合法合规，避免被认定为违法解除。四、关键流程要点送达程序合规性：在解除劳动合同前，需通过EMS、公告栏等方式正式送达《解除劳动合同通知书》，并保留回执作为证据；若员工拒绝签收，可采用邮寄送达方式，并保留邮寄凭证。经济补偿豁免：因员工过错解除合同无需支付经济补偿金（如N+1补偿金）；但需确保解除合同的依据充分、程序合法，避免被认定为违法解除而承担赔偿责任。争议预防：在处理过程中保持沟通留痕，避免激化矛盾；对可能引发仲裁的案例建议咨询法律顾问，确保处理方式的合法性和合理性。五、后续管理优化制度完善：定期修订考勤制度，明确旷工认定标准（如迟到超X小时视为旷工半天）；确保制度内容合法合规，符合法律法规和公司实际情况。技术辅助：使用AI考勤系统实时预警异常缺勤情况，降低管理成本；提高考勤管理的准确性和效率。文化引导：通过培训强化员工的纪律意识，建立正向激励机制（如全勤奖）；营造积极向上的企业文化氛围，减少旷工等违纪行为的发生。示例场景：假设某员工连续旷工4天且未提供任何说明，公司可以按照以下步骤处理：发送《返岗催告函》通过EMS方式送达员工；若员工在规定时间内未返岗，则依据公司制度发出《解除劳动合同通知书》；结清员工工资并办理离职手续；全程保留沟通记录和快递凭证作为证据。通过以上流程，用人单位可以合法、合理、公正地处理员工无故旷工的问题，维护企业的正常运营秩序和员工权益。

收到返岗通知书后，应首先评估自身情况，再根据不同情形采取相应措施，核心结论如下：若希望继续工作：及时返岗：收到返岗通知书后，应第一时间按照通知书上要求的时间、地点返岗，避免因继续旷工而被用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同。返岗时，建议保留好返岗的相关证据，如签到记录、与上级的沟通记录等，以证明自己已按时返岗并正常工作。沟通解释：如果旷工有合理原因（如突发疾病、家庭紧急情况等），返岗后应主动与上级或人力资源部门沟通，说明旷工原因，并提供相应证明材料（如医院诊断证明、亲属病危通知书等），以消除误解，避免后续纠纷。若不希望继续工作：协商解除：如果因个人原因不想继续在该单位工作，可以主动与用人单位协商解除劳动合同。协商时，可以就经济补偿、工资结算、社保转移等事项达成一致，并签订书面解除协议，以保障自身权益。等待解除通知：如果用人单位在返岗通知书中已明确表示，若未按时返岗将解除劳动合同，且你确实不希望继续工作，也可以选择不返岗，等待用人单位发出解除劳动合同的通知。但需注意，这种情况下，用人单位可能不会支付经济补偿，且你的旷工行为可能影响未来求职时的背景调查。注意程序合法性：无论选择哪种方式解除劳动合同，都应确保程序合法。如果用人单位存在违法解除的情形（如未提前通知、未支付经济补偿等），你可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。特殊情况处理：对返岗通知书有异议：如果认为返岗通知书中的内容（如返岗时间、岗位调整等）不合理或存在争议，可以与用人单位沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以依法向劳动争议调解组织申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。担心被报复或歧视：如果担心返岗后会受到用人单位的报复或歧视（如降薪、调岗、孤立等），可以保留好相关证据（如录音、录像、聊天记录等），并在必要时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。最后提醒：旷工行为可能对个人职业发展和声誉造成负面影响，因此应尽量避免。如果确实因特殊原因无法按时返岗，应及时与用人单位沟通并说明情况，以减少不必要的纠纷和损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对员工旷工后返岗的处理问题，这确实是一个需要细致且合规操作的流程。以下是我为您提供的详细处理建议：一、初步调查与沟通核实旷工事实：首先，企业需要核实员工旷工的具体情况，包括旷工的天数、原因以及是否有合理的解释。这可以通过查看考勤记录、与员工直接沟通或联系其紧急联系人等方式进行。与员工沟通：在确认旷工事实后，企业应尽快与员工取得联系，了解其旷工的具体原因。如果员工能够提供合理的解释（如突发疾病、家庭紧急情况等），并且这些原因符合企业规章制度中的豁免条款，企业可以考虑给予一定的宽限或理解。二、依据规章制度处理审查规章制度：企业应仔细审查自身的规章制度，特别是关于旷工和解除劳动合同的相关条款。确保这些条款既符合法律法规的要求，又能够明确界定旷工的行为和相应的处罚措施。发出书面通知：如果员工旷工行为严重违反了企业的规章制度，企业应向员工发出书面通知，明确指出其旷工的事实、违反的规章制度条款以及可能面临的处罚措施。同时，要求员工在限定日期内返岗上班或办理离职手续。三、返岗后的处理返岗面谈：员工返岗后，企业应安排一次面谈，进一步了解其旷工的原因和态度。在面谈中，企业可以表达对其旷工行为的关切，并强调遵守规章制度的重要性。根据情况处理：如果员工能够认识到自己的错误，并承诺今后遵守规章制度，企业可以考虑给予一定的警告或记过处分，并观察其后续表现。如果员工态度恶劣，或者旷工行为严重影响了企业的正常运营，企业可以根据规章制度的规定，解除与员工的劳动合同关系。在解除劳动合同前，企业应确保已经履行了所有必要的程序，如发出书面通知、听取员工申辩等。四、特殊情况处理出差后返岗：对于因公出差后返岗的员工，如果其返岗时间或方式与企业预期不符，但并未违反明确的规章制度或合同约定，企业应给予一定的理解和宽容。如案例中所述，员工出差在外，根据工作完成情况及出行方式，在符合公司报销制度的情况下，选择适当的回程时间，这是符合常理的。不辞而别：如果员工不辞而别，企业应立即进行调查核实，并尝试与员工取得联系。如果无法联系到员工，企业应按照规章制度的规定，通过EMS特快专递方式寄送“催告复工通知书”等相关书面通知。如果员工仍未按规定时间到岗，企业可以依法解除与员工的劳动合同关系。五、合规性与人性化并重在处理员工旷工问题时，企业应始终遵循法律法规的要求，确保处理程序的合规性。同时，企业也应考虑人性化管理的因素，给予员工合理的解释和改正的机会。通过构建和谐、稳定的用工关系，促进企业的长期发展。

针对员工旷工且拒收限期返岗通知书的情况，企业可按照以下步骤合法合规处理：一、确认拒收原因并固定证据沟通了解背景通过邮件、短信或电话与员工联系，明确其拒收返岗通知的具体理由（如健康问题、家庭困难等），并保留沟通记录作为后续处理的依据。例如，若员工称因突发疾病无法返岗，可要求其提供医院诊断证明。留存送达凭证使用EMS邮寄加盖公章的《限期返岗通知书》，在快递单上注明文件名称并保留回执。通过电子邮件发送通知，截图保存发送记录及员工已读状态。在公司公告栏及内部系统公示通知内容，同步发送至员工预留的所有联系方式（如手机号、微信等）。二、分类处置方案（一）若员工存在正当理由协商解决方案针对健康问题，可要求员工提供医疗证明并延长假期；若因家庭困难，可协商调整工作安排（如远程办公、临时调岗）。示例：员工因家人住院需陪护，企业可允许其申请事假或调整工作时间。签订补充协议与员工就延期返岗、薪资调整等事宜达成书面共识，明确复工时间及双方权利义务，避免后续争议。（二）若员工无正当理由再次催告程序通过EMS邮寄加盖公章的《限期返岗通知书》，注明“拒收视为送达”条款，并保留快递回执。在公司内部系统、公告栏公示通知内容，同步发送至员工所有联系方式（如短信、邮件）。法律依据：《劳动合同法》第三十九条，员工严重违反规章制度时，企业可解除合同。明确法律后果告知在通知中援引《劳动合同法》第三十九条，说明逾期未返岗将按“自动离职”或“违纪辞退”处理，并告知可能面临的经济赔偿（如扣发工资、赔偿企业损失）。三、后续合规操作要点制度依据审查确保公司规章制度已向员工公示，且旷工天数标准（通常连续3天或累计5天）符合当地司法实践。示例：某地法院判决中，企业以“连续旷工3天”解除合同被认定合法，因规章制度已公示且员工签字确认。工会程序履行单方解除前需征求工会意见，形成书面会议纪要存档备查。若未建立工会，可向当地工会组织报备。法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条，未通知工会可能被判违法解除。解除手续完善出具加盖公章的《解除劳动合同通知书》，明确解除理由及依据。结清工资、开具离职证明，并在15日内办理社保减员手续。示例：企业未开具离职证明导致员工无法入职新单位，可能被判赔偿员工损失。风险防控措施全流程采用书面留痕方式操作（如邮件、快递、公告）。重要节点设置双人复核机制（如通知发送、解除决定）。建立劳动争议预警台账，记录处理过程及证据。四、争议应对策略仲裁时效把控注意一年仲裁时效限制，及时整理考勤记录、催告凭证等证据链。示例：员工离职后1年零1个月提起仲裁，企业可主张时效已过。举证责任分配根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，企业需承担已履行告知义务的证明责任（如通知送达凭证、沟通记录）。和解谈判技巧在仲裁/诉讼阶段可提出“N+1经济补偿金”等调解方案，降低维权成本。示例：企业支付员工2个月工资（N+1）和解，比判决支付2N赔偿更经济。总结：企业应优先通过沟通协商解决问题，若员工无正当理由拒不返岗，需严格遵循法律程序解除合同，并完善证据链以规避风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询劳动纠纷相关问题。

针对您提出的“待岗员工没有通知返岗怎么办”这一问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，作为用人单位，在发现待岗员工未收到返岗通知或未按时返岗时，应主动与员工取得联系。这可以通过电话、邮件、短信等多种方式进行，目的是询问员工未返岗的具体原因，并确认其是否已接收到了返岗通知。在沟通过程中，务必详细记录沟通内容、时间、方式以及员工所述的理由，这些记录将作为后续处理的重要依据。接下来，您需要确认返岗通知书的接收情况。如果员工表示未收到通知，或者您无法确认通知是否已送达，应尝试通过其他方式（如邮寄挂号信、公告等）再次发送返岗通知，并确保有送达凭证。在处理此类问题时，您必须遵循公司的规章制度以及相关的法律法规。具体来说，您需要查阅公司对于员工接到返岗通知后不按时到岗的处理办法，了解旷工天数、处罚措施等具体规定。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工严重违反用人单位规章制度或无故旷工的，用人单位有权解除劳动合同。但这一权利的行使必须建立在合法、合规的基础之上。在确认员工无正当理由拒绝返岗后，您可以给予员工一定的缓冲期，特别是考虑到员工可能因生病住院、遭遇重大自然灾害等不可抗力因素无法立即返岗。但在此情况下，您应要求员工提供相关证明材料以核实情况。如果员工无法提供合理证明或无正当理由拒绝返岗，您可以依据公司规章制度及劳动合同法相关规定，履行告知程序后解除劳动合同。在整个处理过程中，您必须保留好所有相关证据，包括返岗通知、沟通记录、公司规章制度、送达凭证等。这些证据将在后续可能出现的劳动仲裁或诉讼中起到关键作用。同时，在解除劳动合同前，您应确保所有程序均符合法律法规要求，避免违法解除而引发的法律风险。此外，您还应尊重员工的权益，在解除劳动合同前给予员工申辩的机会，确保决策的合理性和合法性。最后，我想提醒您的是，在处理待岗员工返岗问题时，用人单位应始终保持公正、公平的态度，尊重员工的合法权益。如果员工对公司的处理决定不服，可能会申请劳动仲裁或提起诉讼。因此，您在处理此类问题时应谨慎对待，确保每一步都合法合规。希望这些建议能对您有所帮助。

员工年后一直没到岗，按旷工处理前需确保程序合法。一. 分析员工未到岗的具体原因员工是否已知悉到岗要求：需确认员工是否收到了年后到岗的通知，以及是否明确知晓到岗的具体时间和地点。若员工因未收到通知或通知不明确而未到岗，则不应直接按旷工处理。员工是否有正当理由未到岗：需了解员工未到岗的具体原因，如是否因疾病、家庭紧急事务等正当理由而无法及时到岗。若员工有正当理由，应按照公司相关规定处理，如提供病假证明、事假申请等。二. 按旷工处理的合法程序确认旷工事实：在员工未到岗的情况下，用人单位应首先通过电话、邮件等方式与员工取得联系，了解其未到岗的原因。若员工无正当理由未到岗，且连续旷工达到一定天数（如按照公司规章制度或劳动合同约定），则可确认旷工事实。依据规章制度处理：用人单位应依据合法有效的规章制度对旷工员工进行处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若员工严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。同时，用人单位应确保规章制度的制定和公示程序合法，且内容不违反法律法规。通知员工：在确认旷工事实并决定处理后，用人单位应以书面形式通知员工，说明旷工事实、处理依据及处理结果。通知应确保员工能够收到，并留有记录以备后续可能的争议解决。三. 注意事项保留证据：用人单位在处理旷工员工时，应保留好相关证据，如员工未到岗的记录、与员工的沟通记录、规章制度的制定和公示记录等，以备后续可能的争议解决。合法合规：用人单位在处理旷工员工时，应确保整个处理过程合法合规，避免侵犯员工的合法权益。综上所述，员工年后一直没到岗，用人单位在按旷工处理前需确保已确认旷工事实，并依据合法有效的规章制度进行处理。同时，应保留好相关证据，并确保整个处理过程合法合规。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

针对员工未按时间到岗按旷工处理的问题，企业需根据具体情况采取合法合规的措施，核心结论如下：确认规章制度合法性企业需确保内部《考勤管理制度》或《员工手册》已明确规定旷工的定义、处理流程及后果（如扣薪、解除合同等），且制度制定程序合法（经民主程序讨论、公示或告知员工）。若制度未依法生效，直接按旷工处理可能构成违法解除。区分“迟到”与“旷工”的界限迟到：员工短暂未按时到岗（如迟到30分钟内），通常按迟到处理（如扣绩效、警告），不宜直接认定为旷工。旷工：需满足“无正当理由+未到岗工作+达到一定时长”的条件（如全天未到岗或累计迟到超4小时）。企业应保留员工未到岗的证据（如打卡记录、监控、沟通记录等）。处理流程需合规步骤一：核实原因：与员工沟通确认未到岗原因（如突发疾病、交通事故等），要求提供证明（如病假条、事故证明）。若属合理事由，应按请假流程处理，不得直接扣旷工。步骤二：依规处罚：若确认无故旷工，按制度执行处罚（如书面警告、扣薪），并要求员工签字确认。步骤三：解除合同谨慎：若旷工达到“严重违反规章制度”标准（如连续旷工3天或累计5天），企业可解除劳动合同，但需提前通知工会（如有）并送达解除通知。风险防范建议避免“一刀切”：对首次轻微旷工可先警告，给予改正机会，降低违法解除风险。证据留存：所有处理环节需留存书面记录（如沟通邮件、签字文件），避免口头处理。特殊情形处理：对孕期、病假期等受保护员工，需额外审核旷工合理性，防止歧视。若企业未依法处理，可能面临以下后果：员工申请劳动仲裁，要求支付违法解除赔偿金（2N倍工资）；补发被扣工资及利息；行政处罚（如规章制度违法被责令整改）。建议企业定期审查考勤制度，确保合法性；处理旷工时严格依规，并保留完整证据链。如有具体案例或制度条款需进一步分析，可直接向我咨询。

针对“待岗员工通知返岗不来怎么办”这一问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，待岗员工在接到返岗通知后不来上班，这一行为不能简单地视为旷工或自动离职，而需要根据具体情况进行细致分析。以下是我建议的处理步骤：一、联系员工，了解原因及时沟通：在发现待岗员工未按时返岗后，应第一时间通过电话、短信、微信等多种方式联系员工本人，了解其未到岗的具体原因。联系家人或紧急联系人：如果无法直接联系到员工，可以尝试联系其家人或紧急联系人，以获取更多信息。二、发送《返岗通知书》并催告准备通知书：根据公司的规章制度和实际情况，准备一份正式的《返岗通知书》，明确要求员工限期返回公司报到，并说明逾期不返岗的后果。邮寄送达：将《返岗通知书》通过EMS等可靠方式邮寄至员工劳动合同中确认的通讯地址，并保留邮寄凭证和物流跟踪记录，以证明公司已履行催告义务。三、根据不同情况分别处理员工有正当理由：如果员工因特殊原因（如突发疾病、家庭变故等）无法按时返岗，并提供了相关证明材料，公司应给予理解和支持，可以安排其补办请假手续，并根据实际情况决定是否支付工资或安排年休假。员工无正当理由拒不到岗：如果员工无正当理由拒不到岗，且旷工达到公司规章制度中规定的严重违纪标准，公司可以依据相关法律法规和规章制度解除与员工的劳动合同。在解除劳动合同前，公司应确保已履行通知工会、送达解除通知等法定程序，以避免违法解除的风险。四、注意事项区别对待：在处理待岗员工返岗问题时，应区分主观原因和客观原因，对于因不可抗力等客观原因无法返岗的员工，应给予人性化处理。程序先行：在解除劳动合同前，必须确保已履行所有法定程序，如发送催告通知、给予申辩机会、核实理由等。证据留存：公司应保留所有与待岗员工返岗问题相关的证据，如考勤记录、沟通记录、邮寄凭证等，以备不时之需。五、示例处理流程发现待岗员工未按时返岗后，立即联系员工了解原因。如果无法联系到员工或员工无正当理由拒不到岗，准备并邮寄《返岗通知书》。根据员工反馈和实际情况，决定是否给予补假、支付工资或解除劳动合同。如果决定解除劳动合同，确保已履行所有法定程序，并保留相关证据。综上所述，处理待岗员工通知返岗不来的问题需要细致、谨慎和合规。公司应根据实际情况和法律法规的要求，采取合适的措施来维护自身的权益和员工的合法权益。希望以上解答能对您有所帮助。