结论：员工旷工后企业发返岗通知书，员工后来上班了，是否算旷工需分情况讨论，关键在于企业规章制度的规定以及员工旷工行为是否已经实际发生并符合旷工的认定标准。
分析如下：
企业规章制度有明确规定：
- 如果企业的规章制度中明确规定了旷工的定义、旷工的处理方式以及返岗通知书的性质和作用，且员工的行为符合旷工的认定标准（如未经批准擅自离岗、未在规定时间内返岗等），那么即使企业发了返岗通知书，员工后来上班了，其之前的旷工行为仍然可能被认定为旷工。
- 在这种情况下，企业可以根据规章制度对员工进行相应的处理，如警告、罚款、扣发工资、解除劳动合同等。但需要注意的是，企业的处理必须合法合规，不能违反劳动法律法规的规定。
企业规章制度无明确规定或规定不明确：
- 如果企业的规章制度中没有明确规定旷工的定义、处理方式或返岗通知书的性质和作用，或者规定不明确，那么员工旷工后企业发返岗通知书，员工后来上班了，是否算旷工就可能存在争议。
- 在这种情况下，企业需要谨慎处理，避免因为处理不当而引发劳动纠纷。企业可以与员工进行沟通协商，了解员工旷工的原因和情况，并根据实际情况进行妥善处理。如果员工旷工行为情节轻微且未造成严重后果，企业可以考虑给予员工一定的宽容和谅解；如果员工旷工行为情节严重或造成严重后果，企业仍然可以根据相关法律法规和规章制度进行处理。
旷工行为的认定标准：
- 旷工行为的认定通常需要考虑员工是否未经批准擅自离岗、是否未在规定时间内返岗、是否影响了企业的正常生产经营秩序等因素。如果员工的行为符合这些认定标准，那么即使企业发了返岗通知书，员工后来上班了，其之前的旷工行为仍然可能被认定为旷工。
- 但需要注意的是，旷工行为的认定必须基于事实和证据，不能仅凭企业的主观判断或猜测。企业需要收集充分的证据来证明员工存在旷工行为，如考勤记录、监控录像、同事证言等。
建议：
- 对于企业而言，建议制定完善的规章制度，明确旷工的定义、处理方式以及返岗通知书的性质和作用等，以便在处理类似情况时有章可循、有据可依。
- 对于员工而言，建议遵守企业的规章制度和劳动纪律，避免未经批准擅自离岗或未在规定时间内返岗等行为。如果确实需要请假或离岗，应提前向企业提出申请并获得批准。
后续行动：
- 如果您是企业方或员工方，在遇到类似情况时，建议先查阅企业的规章制度和相关法律法规，了解旷工的认定标准和处理方式。
- 如果双方无法达成一致意见或存在争议，可以寻求劳动争议调解委员会的调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
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