发了被迫离职通知书后直接离职，一般不算旷工，但具体是否构成旷工需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、被迫离职通知书的法律效力
被迫离职通知书，通常是在用人单位存在违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等）时，劳动者为了维护自身权益而向用人单位发出的解除劳动合同的通知。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在用人单位存在违法行为的情况下，有权解除劳动合同，并可以要求用人单位支付经济补偿。因此，在符合法定条件的情况下，被迫离职通知书具有法律效力，劳动者有权据此离职。
二、旷工的定义与构成
旷工是指劳动者无正当理由未到岗工作，且未按照用人单位规定履行请假手续的行为。构成旷工通常需要满足以下条件：
- 劳动者未到岗工作：即劳动者未出现在工作岗位上，未履行工作职责。
- 无正当理由：即劳动者没有合理的理由或借口未到岗工作，如因病、因事等合理原因请假并获得批准的不属于旷工。
- 未履行请假手续：即劳动者未按照用人单位的规定，提前或及时向用人单位请假并获得批准。
三、发了被迫离职通知书后离职是否构成旷工
如果被迫离职通知书符合法定条件且已送达用人单位：
- 在这种情况下，劳动者有权解除劳动合同，且无需再履行请假手续或等待用人单位的批准。因此，劳动者在发出被迫离职通知书后直接离职，一般不构成旷工。
如果被迫离职通知书不符合法定条件或未送达用人单位：
- 如果劳动者发出的被迫离职通知书不符合法定条件（如未明确指出用人单位的违法行为、未要求支付经济补偿等），或者未送达用人单位（如未通过有效方式送达、用人单位未签收等），则可能被视为劳动者单方面解除劳动合同，且未履行请假手续。在这种情况下，劳动者直接离职可能构成旷工，用人单位有权依据规章制度对劳动者进行处理。
四、建议与注意事项
确保被迫离职通知书的合法性与有效性：
- 劳动者在发出被迫离职通知书前，应仔细审查通知书的内容，确保符合法定条件，并明确指出用人单位的违法行为及要求支付经济补偿等事项。
- 通知书应通过有效方式送达用人单位，并保留好送达证据（如快递单、签收记录等）。
与用人单位协商沟通：
- 在发出被迫离职通知书前或后，劳动者可以尝试与用人单位进行协商沟通，寻求妥善解决争议的方式。这有助于减少不必要的法律纠纷和损失。
咨询专业律师：
- 如果劳动者对被迫离职通知书的法律效力、旷工的构成以及后续处理等方面存在疑问或担忧，可以咨询专业律师以获取更具体的法律建议和指导。
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