结论：交了被迫离职通知书后被认为旷工，这一情况需结合劳动关系状态、被迫离职通知书的法律效力以及用人单位的规章制度来综合判断。以下是从不同角度的详细分析：
一、劳动关系状态与被迫离职通知书的法律效力
劳动关系未解除：
- 若被迫离职通知书尚未产生法律效力（如未满足法定条件、未送达用人单位或用人单位未确认接收），则劳动关系仍然存续。此时，劳动者未经允许擅自缺勤，用人单位有权依据规章制度认定为旷工。
- 法律建议：在提交被迫离职通知书前，应确保通知书内容合法、理由充分，并保留好送达证据。若希望尽快解除劳动关系，可与用人单位协商或通过法律途径解决。
劳动关系已解除：
- 若被迫离职通知书已产生法律效力（如满足法定条件、已送达用人单位且用人单位未提出异议），则劳动关系自通知书载明的离职日期起解除。此后，劳动者不再受原用人单位规章制度约束，不存在“旷工”行为。
- 法律建议：在劳动关系解除后，劳动者应尽快办理离职手续，包括工作交接、社保转移等，以确保自身权益不受影响。
二、用人单位的规章制度与旷工认定
规章制度合法有效：
- 用人单位的规章制度需经民主程序制定、内容合法且已告知劳动者，方可作为认定旷工的依据。若规章制度存在违法或未告知劳动者的情况，则不得作为处罚依据。
- 法律建议：劳动者在入职时应仔细阅读并了解用人单位的规章制度，特别是关于旷工、离职等方面的规定。若对规章制度有异议，可及时提出并协商解决。
旷工认定与处罚：
- 用人单位在认定旷工时，需确保事实清楚、证据确凿。若劳动者因特殊原因（如突发疾病、不可抗力等）未能按时出勤，且能提供相关证明，则不应被认定为旷工。
- 法律建议：若被用人单位认定为旷工，劳动者有权要求用人单位提供证据并说明理由。若认为认定不公或处罚过重，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。
三、劳动者的应对策略
保留证据：
- 在提交被迫离职通知书前，应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、工作记录等，以证明自身权益受到侵害。
- 在被认定为旷工后，应收集相关证据（如医疗证明、不可抗力证明等）以反驳用人单位的认定。
沟通协商：
- 在劳动关系解除前，劳动者可与用人单位沟通协商，说明自身情况并寻求解决方案。若双方能达成一致意见，可避免不必要的纠纷。
依法维权：
- 若与用人单位协商无果或认为自身权益受到严重侵害，劳动者可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。在维权过程中，应遵守法律程序并提供充分证据以支持自身主张。
四、法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
总结：交了被迫离职通知书后被认为旷工，需根据劳动关系状态、被迫离职通知书的法律效力以及用人单位的规章制度来综合判断。劳动者应保留好相关证据、积极沟通协商并依法维权；用人单位则应确保规章制度合法有效、事实清楚证据确凿并依法处理旷工事宜。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。