员工提出离职后不来上班算旷工吗-杨鑫律师｜法行宝

员工提出离职后不来上班算旷工吗-杨鑫律师｜法行宝

2026-07-06 劳动纠纷

结论：员工提出离职后不来上班是否算旷工，需结合具体情况判断。若未经用人单位批准且未办理离职手续，通常属于旷工；但若用人单位同意提前离职或存在特殊情形，则可能不构成旷工。以下从不同角度详细分析：

一、一般情况：未经批准擅自离岗属于旷工

法律依据
根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者需提前30日（试用期3日）书面通知用人单位方可解除劳动合同。在此期间，劳动者仍需履行工作职责，直至劳动合同正式解除。若未经批准擅自离岗，违反了劳动合同的效力，也损害了用人单位的合法权益。
旷工的定义与后果
旷工指劳动者无正当理由缺勤的行为。用人单位有权依据内部规章制度对旷工行为进行处罚，包括扣除工资、警告、甚至解除劳动合同（即使劳动合同因辞职即将终止，旷工行为仍可能产生其他法律后果，如影响背调结果）。

二、特殊情况：可能不构成旷工的情形

用人单位同意提前离职
若用人单位明确同意劳动者在提交辞职通知后立即离职，或双方协商一致提前解除劳动合同，则不属于旷工。但需注意：必须办理离职手续，如工作交接、薪资结算等，否则仍可能引发争议。
试用期内按规定辞职
试用期内，劳动者只需提前3日通知用人单位即可解除劳动合同。若履行了通知义务，3日届满后不上班不属于旷工。
用人单位存在过错
若用人单位存在严重损害劳动者权益的情形（如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位，此时不上班不构成旷工。

三、实操建议：如何避免争议？

优先协商
若需提前离职，应与用人单位积极沟通，争取达成一致意见。例如，可提出缩短交接时间或远程完成部分工作，以减少对用人单位的影响。
保留证据
- 保存辞职申请记录（如书面通知、邮件、系统提交记录）；
- 留存与用人单位沟通的证据（如微信聊天记录、邮件往来）；
- 若因特殊原因无法到岗（如突发疾病），需提供医院证明等材料。
遵守程序
即使急于离职，也应完成法定预告期（试用期3日、正式员工30日），或通过协商缩短周期。擅自离岗可能面临工资扣发、警告甚至解除劳动合同的风险。

四、法律后果差异

构成旷工时：用人单位可依据制度扣发工资、奖金，甚至以严重违纪为由解除劳动关系，且可能影响未来背调结果。
不构成旷工时：用人单位应按实际出勤结算工资，不得以旷工为由克扣报酬。

总结：员工提出离职后不来上班是否算旷工，需结合辞职流程进度、公司规章制度及双方约定综合判断。建议劳动者在离职过程中保持沟通、保留证据，并严格遵守法定程序，以维护自身权益。若有进一步疑问，可直接向我咨询。

提出辞职后不上班，若未经用人单位批准且未办理离职手续，通常属于旷工。不过，具体是否构成旷工，还需结合多种因素来综合判断，以下从不同角度为你详细分析：一般情况分析法律依据与辞职通知期根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日），可以解除劳动合同。在这段通知期内，劳动者有义务继续按照劳动合同约定提供劳动，遵守用人单位的规章制度。例如，小李是正式员工，他于 1 月 1 日向公司提交了书面辞职申请，按照法律规定，他需要在 1 月 31 日之后才能正式离职。在这 1 月 1 日至 1 月 31 日期间，如果小李未经公司批准就不上班，这就属于旷工行为。旷工的定义与后果旷工通常指劳动者无正当理由缺勤的行为。在劳动合同有效期内，未经用人单位批准擅自离岗，违反了劳动纪律和规章制度。用人单位有权依据内部规章制度对旷工行为进行处理，常见的处理方式包括扣除工资、警告、通报批评等。严重旷工的情况下，用人单位甚至可以解除劳动合同，并且在这种情况下解除合同，用人单位一般无需支付经济补偿金。特殊情况说明与用人单位协商一致若劳动者与用人单位就离职时间、工作交接等事宜进行了协商，并达成了一致意见，允许劳动者提前不上班，那么这种情况就不构成旷工。比如，小张向公司提出辞职后，与公司沟通希望能在提交辞职申请后的两周内离职，公司经过考虑同意了小张的请求，并办理了相关的离职手续安排。那么在这两周内，小张按照协商结果提前不上班就不属于旷工。试用期内按规定辞职在试用期内，劳动者只需提前三日通知用人单位即可解除劳动合同。若劳动者履行了这一通知义务，在三日届满后不上班，不属于旷工。例如，小王处于试用期，他在 2 月 1 日口头向公司提出辞职（虽然法律规定需书面形式，但此处仅作举例说明情况），公司表示知晓，那么从 2 月 4 日起，小王不上班就不构成旷工。不过，为了规范和避免纠纷，最好还是采用书面形式通知。用人单位存在过错若用人单位存在严重损害劳动者权益的情形，如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等，劳动者可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，并在履行了通知义务后不上班，此时不构成旷工。举个例子，公司长期拖欠小赵的工资，小赵在多次沟通无果后，向公司发出书面通知解除劳动合同，之后不上班，这种情况小赵不属于旷工。法律建议劳动者角度在提出辞职后，应尽量按照法律规定和与用人单位的协商结果，继续履行工作职责，直至完成离职交接手续，正式解除劳动合同关系。若有特殊情况需要提前离职，一定要与用人单位积极沟通，争取达成一致意见，并保留好相关的沟通记录，如书面协议、聊天记录等，以避免后续产生纠纷。用人单位角度完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。当劳动者提出辞职后，及时与劳动者沟通，明确工作交接等事宜的时间安排，确保工作的顺利过渡。综上所述，提出辞职后不上班是否构成旷工不能一概而论，需要结合具体情况判断。如果你在这方面还有其他疑问，可以直接向我咨询。

结论：员工说不干了后面没有来上班，是否算旷工，这取决于具体情况和公司的规章制度。以下从不同角度进行分析：公司规章制度的角度：如果公司的规章制度中明确规定了员工离职需要按照一定程序进行，比如提前提交书面离职申请、经过审批等，而员工未按照这些规定执行，直接不来上班，那么公司有权根据规章制度将其视为旷工。旷工通常指的是员工无正当理由未按照规定时间到岗工作。在这种情况下，员工未按照离职程序办理且未到岗，符合旷工的定义。员工离职意愿与行为的角度：如果员工只是口头表达了离职的意愿，但并未正式提交离职申请或未得到公司的确认，且之后未到岗工作，这可能会引发争议。公司可能会认为员工未正式离职，因此其未到岗行为构成旷工。然而，如果员工已经明确表达了离职的意愿，并且公司也知晓这一意愿，但双方未就离职的具体时间和程序达成一致，员工未到岗的行为可能不完全构成旷工，尤其是如果公司未能及时采取措施（如与员工沟通、安排工作交接等）来避免这种情况的发生。法律规定的角度：根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，员工有权提出离职，但通常需要提前通知公司，并按照公司的规章制度办理离职手续。如果员工未按照法律规定和公司规章制度执行，公司有权依据相关规定进行处理，包括将其视为旷工。但同时，公司也需要确保其规章制度符合法律法规的规定，且已经向员工进行了充分的告知和解释。如果公司的规章制度存在违法或不合理之处，员工有权提出异议，并可能因此免于被认定为旷工。建议：对于员工而言，如果打算离职，最好按照公司的规章制度和法律规定提前提交离职申请，并与公司协商好离职的具体时间和程序，以避免不必要的纠纷。对于公司而言，应该制定完善的规章制度，明确员工离职的程序和要求，并及时向员工进行告知和解释。同时，在处理员工离职事宜时，应该保持公正、合理和合法的原则，避免侵犯员工的合法权益。可能的法律后果：如果员工被认定为旷工，公司可能会根据其规章制度对员工进行相应的处罚，如扣发工资、解除劳动合同等。如果员工对公司的处罚有异议，可以通过劳动争议调解仲裁机构或法院进行维权。在这种情况下，员工需要提供充分的证据来证明其离职的合法性和合理性。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工在离职期间若未经批准擅自不来上班，是可以算作旷工的。具体分析如下：一、旷工的定义与法律依据旷工定义：旷工是指员工没有正当理由，未经用人单位同意，未按照规定提供劳动的行为。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内则需提前三日通知。此条款明确了劳动者提出离职的法定预告期。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这为用人单位处理旷工行为提供了法律基础。二、离职期间的具体情况分析正常流程申请离职且批准期间正常出勤：员工若按照公司规定的离职流程提交离职申请，并在申请获批离职日期前继续按照公司的考勤制度正常出勤，则这段时间不应算作旷工。未获批前擅自离岗：若员工在离职申请尚未获得批准，且未到法定或约定的可离职时间，就擅自离开工作岗位、不再履行工作职责，这通常会被认定为旷工。因为此时劳动合同仍然有效，员工有义务按照合同约定提供劳动。获批后逾期未离职：如果离职申请已获批准，但员工超过公司明确通知的具体离职日期仍未办理离职手续且未出勤工作，这也可能被视为旷工。因为员工未按照约定的时间离职，影响了公司的正常管理秩序。三、旷工后果与建议旷工后果：旷工行为可能会导致用人单位依据规章制度对员工进行处罚，如罚款、警告、不支付旷工期间的工资等。若旷工情节严重，达到了严重违反用人单位规章制度的程度，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。建议：员工在申请离职期间应继续遵守用人单位的规章制度，包括出勤规定。如需请假或调整工作时间，应提前与用人单位沟通并获得批准。同时，办理离职手续时，应确保完成工作交接，归还用人单位的一切文件、工具、信息材料等，并按要求在每一部门办理相应交接手续。综上所述，员工在离职期间若未经批准擅自不来上班，是可以算作旷工的。因此，我建议员工在离职过程中应严格遵守法律法规和用人单位的规章制度，确保离职过程的顺利进行。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

员工不请假也不来上班，在多数情况下会被认定为旷工，但具体还需结合公司规章制度及实际情况来判断。以下是对此问题的详细分析：一、通常认定为旷工的情形规章制度明确规定：若公司有明确的规章制度，且其中规定了员工未请假且未上班属于旷工行为，那么员工在违反此规定时，一般会被认定为旷工。例如，公司《员工手册》中明确载明请假需提前填写请假条并经领导批准，否则视为旷工。员工在知晓此规定的情况下仍不遵守，即可能被按旷工处理。无合理理由缺勤：员工在没有任何合理理由的情况下，既不提交请假条，也未通过其他有效方式向公司说明缺勤原因，这种情况下通常会被认定为旷工。如员工仅因个人原因不愿上班，且未向公司进行任何告知，这显然违反了劳动纪律和工作要求。二、可能不认定为旷工的情形紧急情况无法及时请假：若员工遇到突发且紧急的情况（如突发疾病、意外事故等），导致其无法及时书写请假条，但事后能提供相应的证明材料并及时向公司说明情况，这种情况下一般不应认定为旷工。例如，员工突发疾病被送往医院急救，无法第一时间写请假条，之后家属及时联系公司并提供了相关证明，公司则不宜将其未上班行为简单认定为旷工。规章制度不合理或不合法：若公司的规章制度中关于请假的规定存在不合理或不合法的情形（如要求请假必须提前一个月申请等），这些规定限制了员工的正常权益。在此情况下，即使员工未写请假条不来上班，也不能轻易认定为旷工。因为不合理的规章制度本身就不具有约束力。公司默认的请假方式：在实际工作中，如果公司长期存在默认的请假方式，并非严格要求必须写请假条（如员工一直通过口头向领导请假且得到批准），那么在某一次员工按照以往的口头请假方式请假后未写请假条不来上班时，也不应认定为旷工。因为公司的实际做法已经形成了默认的请假流程。三、法律层面的解读与建议法律层面：劳动者应当遵守公司的规章制度，按时上下班、不迟到早退、不无故旷工是基本的劳动纪律。若公司的规章制度或员工手册等文件中明确规定了未履行请假手续而不来上班属于旷工，且该规定不违反法律法规的强制性规定及公序良俗，也不存在明显不合理的情形，并已向员工进行公示或告知，则该规定对全体员工均具有约束力。建议：为避免不必要的纠纷和误解，建议员工在因故不能上班时，及时按照公司规定提交请假条并说明情况。同时，公司也应确保规章制度的合理性、合法性及有效性，并加强对员工的宣传和培训，以确保员工能够充分了解并遵守相关规定。若员工遇到特殊情况无法及时请假，也应及时与公司沟通并提供相应证明，以避免被误认为旷工。如有更多关于劳动工伤或劳动仲裁的问题，可以直接向我咨询。

结论：员工申请离职公司不批准，员工不上班是否算旷工，需结合具体情况和法律法规综合判断，不能一概而论。一、正常辞职流程下的情况试用期内：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。若员工已按照此规定提前通知，并在三日期满后离职，即使单位未批准辞职申请，该行为也不属于旷工。因为法律赋予了劳动者在试用期内的这种解除权。正式员工：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，正式员工需提前三十日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。只要员工履行了这一法定通知义务，无论单位是否批准，三十日到期后员工都有权离职，且此行为不构成旷工。建议员工通过邮政快递等可留痕方式发送书面通知，并保留好相关凭证，以证明自己已履行了通知义务。二、未履行法定通知程序的情况若员工未按照法律规定的程序和时间要求，擅自不上班，则单位通常有权将其视为旷工。这种情况下，员工可能面临纪律处分、罚款等不利后果，甚至可能影响工资结算或导致劳动合同被解除（且无需支付经济补偿）。三、特殊情况下的处理在某些特殊情况下，如用人单位存在严重违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），员工有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定随时解除劳动合同，即便没有提前通知单位，一般也不应认定为旷工。此时，员工还有权要求单位支付经济补偿等。四、法律后果与建议对员工的影响：旷工可能导致员工被扣除工资、受到纪律处分甚至被解除劳动合同。此外，旷工记录还可能影响员工的职业声誉和未来的就业机会。对用人单位的影响：虽然用人单位有权对旷工行为进行处理，但也需要确保处理过程合法合规，避免引发劳动争议和法律风险。建议：对于员工而言，在提出辞职后，应积极与用人单位进行沟通，尽量达成一致意见。如果无法达成一致，可以寻求劳动仲裁委员会的帮助或直接向我咨询以维护自己的合法权益。同时，务必确保自己已履行了法定的通知义务，并保留好相关证据。对于用人单位而言，在处理员工离职时，也应遵守相关法律法规，确保不侵犯员工的合法权益，如及时办理离职手续、结算工资等。综上所述，员工申请离职公司不批准，员工不上班是否算旷工，需根据具体情况和法律法规进行综合判断。员工应了解自己的权利和义务，合理行使辞职权，同时遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

提出离职后是否算旷工，需根据具体情况来判断，以下是对此问题的详细分析：辞职通知期内的情况依据法律规定提前通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，将构成旷工。例如，正式员工小李在1月1日提交了书面辞职报告，计划在2月1日离职，但在1月15日至1月20日期间未上班且未获得用人单位批准，那么这期间小李的行为就构成了旷工。与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间达成一致，且该时间早于法定通知期，劳动者在协商确定的日期前仍应正常上班，否则也将被视为旷工。比如，小张与用人单位协商在提交辞职报告后一周离职，但小张在协商确定的离职日期前三天就停止了工作，这也属于旷工行为。通知期满后的情况完成工作交接等离职手续：当辞职通知期已满，且劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。例如，小赵在提交辞职报告后，按照约定在30天后完成了所有工作交接，并办理了离职手续，之后不再上班，这就不构成旷工。未完成离职手续但通知期已满：即使通知期已满，若用人单位要求劳动者继续留在岗位直至完成工作交接，而劳动者未配合，这种情况下不上班虽不构成严格意义上的旷工，但可能违反了后合同义务（如妥善交接义务）。此时，用人单位可根据内部规章制度进行相应处理，比如扣除部分工资或给予警告等。特殊情况下的处理用人单位存在严重违法行为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。例如，用人单位长期拖欠员工工资，员工在提交辞职报告后立即停止工作，这不属于旷工。劳动合同中有特别约定：若劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，劳动者应遵循这些约定。若擅自不上班，可能构成违约并承担相应责任。比如，劳动合同中约定员工在辞职后需继续工作一周以完成特定项目，但员工未遵守该约定，提前停止了工作，这就可能构成违约。法律后果与建议：法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出辞职后继续履行工作职责直至离职手续办理完毕，并与用人单位进行妥善沟通。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。综上所述，提出离职后是否算旷工是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

旷工并不直接等同于自动离职。旷工是否算自动离职，其合法性及具体判断需依据用人单位的规章制度以及《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规来综合考量。以下是对此问题的详细分析：一、旷工与自动离职的基本区别旷工：指员工未经批准或未说明原因而缺勤的行为，这违反了用人单位的规章制度，但并不直接意味着员工放弃了工作或解除了与用人单位的劳动关系。自动离职：通常指员工主动解除与用人单位的劳动关系，这通常涉及辞职申请、离职手续等正式程序。旷工行为本身，并不直接构成自动离职。二、法律依据与解读法律未明确旷工即自动离职：我国《劳动法》和《劳动合同法》等劳动法律法规中，并未明确规定旷工多少天就属于自动离职。因此，从法律条文本身而言，不能简单地将旷工直接等同于自动离职。企业规章制度的制定与效力：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经过民主程序（如职工代表大会讨论）并与工会或职工代表平等协商确定。规章制度内容需合法、合理，且必须向劳动者公示或告知。若规定旷工达到一定天数算自动离职，该规定需满足上述条件才具有法律效力。例如，有些单位可能规定连续旷工3天或累计旷工5天视为自动离职，但这一规定必须合法、合理且经过公示或告知劳动者。严重违反规章制度的后果：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但“严重违反”的具体标准需由用人单位在规章制度中明确，并符合法律法规的要求。即使员工旷工达到规章制度规定的天数，用人单位也需通过正式程序（如发出书面通知）来解除劳动合同，而不能仅凭旷工行为本身就认定员工自动离职。三、实践中的处理与考量综合考量因素：在司法实践中，法院会综合考虑员工旷工的原因、时长、企业是否履行催告返岗程序等多种因素，来判断旷工是否构成自动离职或严重违反规章制度。例如，如果员工因不可抗力因素（如突发重大疾病）未能及时到岗，并事后及时向企业说明情况的，企业一般不能将其认定为自动离职。企业规章制度的执行：如果用人单位的规章制度明确规定旷工的处理方式（如连续旷工多少天或累计旷工多少天将构成严重违纪），并且该规定合法、合理且经过公示或告知劳动者，那么用人单位在员工达到规定旷工天数后按自动离职或解除劳动合同处理是合法的。但即便如此，用人单位也需确保解除程序的合法性，如通知劳动者、可能还需通知工会（如果单位有工会组织）等。员工的权益保护：员工应严格遵守公司的规章制度和劳动法律法规的规定，按时出勤并履行工作职责。如果因特殊情况无法按时上班，应及时与用人单位沟通并说明情况，以避免被视为旷工。如果员工认为用人单位的规章制度不合法或不合理，或用人单位通过非法手段解除劳动合同，员工可以通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身权益。四、总结与建议旷工是否算自动离职的合法性取决于用人单位的规章制度以及相关法律法规的规定。用人单位在处理旷工问题时，应确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照法定程序执行。同时，员工也应了解并遵守公司的规章制度和劳动法律法规的规定，以维护自身的合法权益。如果发生旷工争议，双方应寻求法律途径解决，以维护各自的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工请假未经同意不来上班是否算旷工，需根据具体情况及用人单位的规章制度来判断。以下从多个角度为你详细分析：一、通常认定为旷工的情形未遵循请假流程：若用人单位有明确合理的请假审批制度，员工请假需遵循相应的程序和要求。例如，公司规定请假需提前以书面形式申请，并经过多级审批。若员工仅口头告知或未按规定时间提交正式申请，未经有效批准而擅自缺勤，这种行为通常会被视为旷工。举例：小张因个人原因想请假一天，但未按照公司规定提前填写请假条并经领导批准，仅通过微信告知领导后便不来上班，这种情况一般会被认定为旷工。缺乏合理理由：员工提出的请假理由应合理且正当。如员工在公司业务高峰期，无正当个人紧急事务，仅以非必要理由（如娱乐活动）请假，未经批准后仍自行休假，此行为也可能被认定为旷工。举例：小李在公司项目关键期，以参加朋友聚会为由请假，未经批准后擅自离岗，这种情况很可能被认定为旷工。公司规章制度明确规定：若用人单位的规章制度中明确规定了员工未履行请假手续而不来上班属于旷工，且该规定不违反法律法规的强制性规定及公序良俗，也不存在明显不合理的情形，并已向员工进行公示或告知，则该规定对全体员工均具有约束力。举例：公司《员工手册》中清晰载明请假需提前填写请假条并经领导批准，否则视为旷工。员工在知晓此规定的情况下仍不遵守，即可能被按旷工处理。二、可能不认定为旷工的情形紧急情况无法及时请假：若员工遇到突发紧急情况，如重大疾病、直系亲属重病需紧急陪护等，无法按正常流程提前请假，事后及时向老板说明情况并提供相关证明（如医院诊断书、病历等），即使老板当时未批准，一般也不应认定为旷工。举例：小王突发疾病被送往医院急救，无法第一时间写请假条，之后家属及时联系公司并提供了相关证明，公司则不宜将其未上班行为简单认定为旷工。公司批准程序不合理：若公司的请假批准制度存在明显不合理之处，如设置苛刻条件或老板滥用审批权，无正当理由拒绝员工合理请假申请，员工为维护合法权益而未上班，此情况通常不应认定为旷工。举例：公司规定请假必须提前一个月申请，且审批流程繁琐，小张因家中突发变故需紧急请假，但因公司规定不合理而无法及时获得批准，之后小张提供了相关证明并说明了情况，这种情况不应认定为旷工。法律赋予的休假权利：员工依法享有法定的休假权利，如年休假、产假、婚假、丧假等。只要员工按规定履行了告知或申请程序，即使老板不批准，也不能认定为旷工。举例：小赵按法律规定和公司要求提前申请年休假，并提交书面申请，老板无正当理由不批准，小赵正常休假不应被视为旷工。三、建议与注意事项员工方面：在请假前仔细了解并遵循公司的请假流程，确保请假理由合理且正当。与老板或上级保持良好沟通，及时解释情况并寻求解决方案。如遇紧急情况或公司批准程序不合理，保留好相关证据以便后续维权。用人单位方面：确保规章制度的合理性、合法性及有效性，并加强对员工的宣传和培训。在处理请假问题时，考虑员工的实际困难和特殊情况，灵活处理。如员工未履行请假手续而不来上班，先了解情况再作出处理决定，避免误判。总结来说，员工请假未经同意不来上班是否算旷工并非一概而论，而是需结合具体情况和用人单位的规章制度来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

提出被迫离职后不去上班，是否属于旷工，需分情况讨论：若被迫离职的理由不成立，且未履行正常离职手续：在这种情况下，即使劳动者声称是“被迫离职”，但如果没有合法的理由（如用人单位存在严重违法行为，如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等，且这些行为达到了迫使劳动者不得不离职的程度），并且未按照法律规定或双方约定履行离职手续（如提前通知、办理工作交接等），那么擅自不上班的行为很可能被认定为旷工。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，将构成旷工。若被迫离职的理由成立，且已履行相应法律程序：如果劳动者确实因为用人单位的严重违法行为（如上述未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等）而被迫离职，并且已经按照法律规定（如提前通知、收集证据等）履行了相应的法律程序，那么在这种情况下，劳动者提出离职后不去上班，通常不被视为旷工。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。特殊情况下的处理：与用人单位协商一致：如果劳动者与用人单位就离职时间、工作交接等事宜进行了协商，并达成了一致意见允许劳动者提前不上班，那么这种情况下不上班不构成旷工。已完成离职手续：当劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。法律后果与建议：法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出离职前，先评估自己的离职理由是否合法、充分，并尽量与用人单位进行妥善沟通，协商确定离职时间和工作交接等事宜。如果确实因为用人单位的违法行为而被迫离职，应收集好相关证据，并按照法律规定履行相应的法律程序。总结：提出被迫离职后不去上班是否属于旷工，取决于离职理由是否合法、充分，以及是否履行了相应的法律程序和离职手续。劳动者在处理此类问题时，应谨慎评估自己的情况，并遵循相关法律法规和劳动合同中的约定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

没来上班是否算旷工，不能一概而论，需要分情况讨论：如果员工未经批准擅自缺勤：在这种情况下，员工没有按照公司的规定履行请假手续，也没有得到公司的批准就擅自不来上班，这通常会被视为旷工。旷工不仅违反了公司的规章制度，也可能违反了劳动合同中的相关条款。根据一般的劳动法规，公司有权对旷工的员工进行相应的纪律处分，包括但不限于警告、罚款、扣发工资，甚至解除劳动合同。如果员工因合理原因未能上班，并已及时通知公司：如果员工因为生病、家庭紧急情况等合理原因无法按时上班，并且已经及时通知了公司，提供了相应的证明（如病假条、紧急情况说明等），那么这种情况通常不会被视为旷工。公司应该根据员工的实际情况和公司的规章制度，合理安排员工的请假和补班事宜。如果公司规章制度或劳动合同中有特别规定：有些公司可能在规章制度或劳动合同中明确规定了员工缺勤的处理方式，包括旷工的定义、处罚措施等。在这种情况下，员工是否算旷工就需要根据这些特别规定来判断。如果员工的行为符合规章制度或劳动合同中规定的旷工情形，那么公司就有权按照相关规定进行处理。法律建议：对于员工而言，如果因故无法按时上班，应该及时通知公司，并按照公司的规定履行请假手续，提供相应的证明材料，以避免被误认为旷工。对于公司而言，应该制定完善的规章制度和劳动合同条款，明确旷工的定义和处罚措施，并在员工入职时进行充分的告知和培训。同时，在处理员工缺勤问题时，应该遵循公平、公正、合理的原则，确保员工的合法权益得到保障。可能后果：如果员工被认定为旷工，可能会面临公司的纪律处分，包括警告、罚款、扣发工资等。在严重的情况下，公司甚至有权解除劳动合同，给员工带来较大的经济损失和职业风险。如果公司错误地将员工缺勤认定为旷工并进行处理，员工有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。总结：没来上班是否算旷工需要根据具体情况来判断。员工应该及时通知公司并履行请假手续，公司应该制定完善的规章制度并遵循公平、公正、合理的原则处理员工缺勤问题。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假未批不来上班，一般情况下会被认定为旷工。但具体是否算旷工，还需根据具体情况及用人单位的规章制度来判断。以下是对此问题的详细分析：一般情况下的旷工认定：在用人单位有明确合理的请假审批制度的前提下，员工请假需遵循相应的程序和要求。若员工请假不符合制度规定，如未提前申请、未经必要审批流程，或仅通过非正式方式（如口头通知）请假后擅自不来上班，这种行为通常会被视为旷工。公司有权依据劳动纪律和规章制度对旷工行为进行相应处理，如记录旷工、扣除工资、甚至解除劳动合同等。特殊情况下的非旷工认定：不可抗力因素：若员工因突发疾病、自然灾害、公共卫生事件等不可抗力因素无法按时上班，并能及时向单位说明情况并提供相应证明（如医院急诊病历、政府部门灾害预警等），则即使请假时未获批准，也不应被认定为旷工。紧急且合理的情况：如家中突发重大变故（亲人突发急病、严重意外事故等），员工在紧急情况下无法及时履行正常请假流程，只要事后及时向单位说明真实情况并提供相关证明，一般也不应被认定为旷工。建议与注意事项：员工在请假前，应仔细查阅公司员工手册或相关规章制度，了解请假流程和特殊情况处理机制。如公司规章制度中有明确规定，则应按照制度执行；若无明确规定，可与上级或人事部门沟通解释具体情况，寻求共识。在遇到不可抗力或紧急情况时，应尽可能及时向单位说明情况，并提供相关证明，以避免被误认为是旷工。综上所述，请假未批不来上班是否算旷工，并非一概而论，而是需结合具体情况和用人单位的规章制度来综合判断。如你有进一步的问题或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。

领导同意不来上班，一般不算旷工。以下从不同角度为你详细分析：旷工的法律定义与构成条件旷工在法律上虽无明确定义，但通常由用人单位的规章制度来界定，一般指劳动者在正常工作日无正当理由不请假或请假未批准而缺勤的行为。具体而言，旷工需满足以下三个条件：劳动者未按用人单位规定提供劳动：即劳动者未出现在工作岗位上，未履行其工作职责。没有正当理由：劳动者缺勤的原因不属于合法或合理的范畴，如因个人原因无故缺勤。未经用人单位同意：劳动者在缺勤前未获得用人单位的许可或批准。领导同意不来上班的情况分析在领导同意不来上班的情况下，由于已经获得了用人单位（通过领导）的许可，因此不符合旷工中“未经用人单位同意”这一构成条件。所以，从法律角度讲，这种情况一般不算旷工。劳动者应注意的事项留存证据：尽管领导已经同意不来上班，但为了防止后续可能出现的争议，劳动者应留存相关证据，如领导的同意记录（邮件、短信、聊天记录等）。遵守公司规定：即使领导同意不来上班，劳动者也应遵守公司的其他相关规定，如请假制度、报告制度等。及时沟通：如果劳动者因特殊原因需要长期不来上班，应与领导进行及时沟通，并明确双方的权利和义务。可能的法律后果与建议如果用人单位事后反悔：如果用人单位事后认为劳动者不来上班构成旷工，并据此进行处罚或解除劳动合同，劳动者可以凭借留存的证据进行维权。建议：在遇到此类情况时，劳动者应保持冷静，主动与用人单位沟通协商，并留存相关证据。如果与用人单位沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，领导同意不来上班一般不算旷工，但劳动者应留存相关证据，并遵守公司的其他相关规定。如果遇到争议或问题，可以及时向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

结论前置：若公司人事明确告知员工不用来上班，且此决定合法合理，员工未上班一般不算旷工。若公司人事的决定不合法或不合理，员工未上班可能不算旷工，甚至可能构成公司违法解除劳动合同。详细分析：首先，我们需要明确“旷工”的定义。旷工通常指的是员工无正当理由，擅自不上班的行为。在这个问题中，关键在于公司人事“叫不用来上班”这一行为的性质和合法性。一、公司人事决定合法合理的情况如果公司人事基于合理的业务调整、员工表现不佳或其他合法原因，明确告知员工不用来上班，并且这一决定符合公司规章制度和劳动合同的约定，那么员工未上班一般不算旷工。因为此时，员工未上班是出于公司的明确指示，而非员工擅自不上班。然而，即使在这种情况下，公司也应当按照法律规定和劳动合同约定，与员工办理离职手续，包括结算工资、经济补偿等。如果公司未依法办理，员工仍有权要求公司承担相应的法律责任。二、公司人事决定不合法或不合理的情况公司违法解除劳动合同：如果公司人事无正当理由，擅自决定让员工不用来上班，并且这一决定违反了公司规章制度、劳动合同或相关法律法规，那么员工未上班可能不算旷工。相反，这可能构成公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。公司未提供合理理由或程序违法：即使公司有人事调整的需要，但如果未按照法定程序进行，如未提前与员工协商、未给予员工合理的解释或补偿等，员工未上班也可能不被认定为旷工。在这种情况下，员工可以主张公司的行为违法，并要求相应的法律救济。建议与后续行动：对于员工：如果公司人事告知你不用来上班，首先应当要求公司出具书面通知，并明确解除劳动合同的原因和依据。如果认为公司的决定不合法或不合理，可以与公司协商解决，或者向劳动争议调解委员会申请调解，甚至向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对于公司：在作出让员工不用来上班的决定前，应当确保决定合法合理，并按照法定程序进行。同时，应当与员工进行充分沟通，解释决定的原因和依据，并依法办理离职手续。可能涉及的法律条款：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十六条等，这些条款规定了用人单位可以解除劳动合同的情形、程序以及经济补偿等。《中华人民共和国劳动法》第五十条，该条款规定了工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

劳动者提出仲裁要求解除劳动合同后不再来公司上班，是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下是从不同角度进行的分析：一、不算旷工的情形劳动关系已解除或正在解除过程中如果劳动者已经按照法定程序（如提前30天提交书面辞职报告）向用人单位提出解除劳动合同，并办理了工作交接，或者双方正协商解除劳动合同，那么在提出仲裁要求解除劳动合同后，劳动者不再来公司上班，通常不被视为旷工。因为此时双方的劳动关系已经或即将终止，劳动者无需再履行到岗工作的义务。因参与劳动仲裁程序无法正常出勤劳动者因参与劳动仲裁程序（如出庭、提供证据等）而无法正常出勤，且能提供相关证明材料（如仲裁庭通知、出庭证明等），那么此期间的缺勤也不应视为旷工。劳动者有权依法维护自己的合法权益，包括通过法律途径解决与用人单位的争议，因此因仲裁导致的无法正常工作具有合理性。用人单位同意劳动者在仲裁期间无需到岗如果劳动者与用人单位就暂停工作事宜达成了一致意见，如用人单位同意劳动者在仲裁期间无需到岗，那么劳动者不工作不构成旷工。这种情况下，双方已经就工作安排达成了共识，劳动者无需承担旷工的责任。二、可能构成旷工的情形如果劳动者在提出仲裁要求解除劳动合同后，没有与用人单位协商一致，也不存在上述合理理由，仅仅是自行决定不工作，且未按照用人单位的规章制度履行请假手续或说明情况，那么就可能会被认定为旷工。旷工是违反公司规章制度的行为，用人单位有权依据相关规定进行处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。三、建议与注意事项提前沟通协商劳动者在提出仲裁要求解除劳动合同前，最好与用人单位进行沟通协商，说明情况并尽可能争取理解与支持。这有助于减少不必要的纠纷和误解，也有助于双方更顺畅地处理劳动关系解除事宜。保留相关证据材料无论是因参与劳动仲裁程序无法正常出勤，还是因其他合理理由缺勤，劳动者都应保留好相关证据材料（如仲裁庭通知、出庭证明、医疗证明等），以备不时之需。这些证据材料有助于证明劳动者缺勤的合理性，避免被认定为旷工。了解用人单位规章制度劳动者应熟悉用人单位的规章制度，明确请假流程和旷工的处理规定。这有助于劳动者在缺勤时按照规章制度履行请假手续或说明情况，避免因不了解规定而产生不必要的麻烦。谨慎行使权利劳动者在行使解除劳动合同的权利时，应谨慎考虑并依法进行。避免为了获取不当利益而“恶意”申请仲裁并以此为借口不上班，这种行为可能构成旷工并承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。

劳动者在合同期内提起劳动仲裁期间没来上班是否算旷工，主要取决于其与用人单位的协商情况、劳动关系的解除状态以及仲裁事项与工作的关联性。以下是对此问题的详细分析：不算旷工的情形用人单位与劳动者协商一致：如果劳动者与用人单位就暂停工作事宜达成了一致意见，例如用人单位同意劳动者在仲裁期间无需到岗，那么劳动者不工作不构成旷工。这种情况下，双方已经就工作安排达成了共识，劳动者无需承担旷工的责任。劳动关系解除或正在解除过程中：劳动者已经按照法定程序（如提前30天提交书面辞职报告）向用人单位提出解除劳动合同，并办理了工作交接，或者双方正协商解除劳动合同，那么在劳动仲裁期间不去上班通常不被视为旷工。因为此时双方的劳动关系已经或即将终止，劳动者无需再履行工作义务。劳动者依法行使权利：当用人单位存在过错（如未提供劳动保护、未及时支付工资、未缴纳社保等），劳动者为维护自身权益申请劳动仲裁并因此暂停工作，这种行为具有合理性，不应被视为旷工。劳动者有权依法维护自己的合法权益，包括通过法律途径解决与用人单位的争议。仲裁事项与工作安排冲突：如果劳动仲裁程序的时间安排与劳动者的正常工作时间冲突，且劳动者已提前向用人单位说明情况并提供相关证明材料（如仲裁庭通知、出庭证明等），那么因仲裁导致的无法正常工作也不应被认定为旷工。劳动者在履行法律义务的同时，也应尽量与用人单位沟通，以减少对工作的影响。算旷工的情形如果劳动者在申请劳动仲裁期间，没有与用人单位协商一致，也不存在上述合理理由，仅仅是自行决定不工作，且未按照用人单位的规章制度履行请假手续或说明情况，那么就可能会被认定为旷工。这种情况下，劳动者擅自离岗，违反了用人单位的规章制度，用人单位有权依据劳动合同和规章制度对劳动者进行相应处理。建议与注意事项提前沟通：劳动者在申请劳动仲裁前，最好与用人单位进行沟通，说明情况并尽可能争取理解与支持。这有助于减少不必要的纠纷和误解，维护双方的和谐关系。保留证据：无论是请假还是因客观原因无法上班，劳动者都应保留好相关证据材料，如请假条、仲裁庭通知、出庭证明等。这些证据材料在后续处理纠纷时将起到重要作用。了解规章制度：劳动者应熟悉用人单位的规章制度，明确请假流程和旷工的处理规定。这有助于劳动者在维护自身权益的同时，避免因不了解规定而产生不必要的麻烦。依法维权：劳动者在申请劳动仲裁时，应依法进行，确保自己的诉求合理合法。同时，也应尊重用人单位的合法权益，避免采取过激行为或恶意仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业、全面的法律建议。

提了离职后周末不上班，通常不算旷工，但具体是否构成旷工需结合实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、法律框架下的义务劳动合同的法律效力：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在劳动合同有效期内，劳动者有义务按照合同约定提供劳动，并遵守用人单位的规章制度。辞职通知的性质：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满，但此义务通常针对的是工作日，而非周末或法定节假日。二、不同情境下的具体分析已获批准的辞职情形：若用人单位已正式批准辞职申请，并明确告知离职日期，劳动者在此之后（包括周末）不上班不构成旷工。因为此时双方的劳动关系已经或即将依法解除。未完成离职程序的辞职情形：提前通知期内擅自离岗：如果劳动者在提交辞职通知后，未满三十日（或试用期未满三日）即停止工作，且未获得用人单位的批准，同时在周末也未出勤，这通常不构成旷工，因为周末本身不属于工作日。但需注意，如果劳动者在提前通知期内的工作日擅自离岗，则可能构成旷工。未获批准的即时离职：若劳动者要求立即离职却未被允许，仍应按原合同履行义务。但周末不上班本身不构成旷工，因为周末不属于工作日。然而，如果劳动者在接下来的工作日也擅自离岗，则可能构成旷工。公司规章制度的影响：有些公司可能规定，即使劳动者提交了辞职申请，在离职前仍需遵守公司的考勤制度，包括周末的出勤要求（如果周末属于正常工作日的一部分，如某些实行六天工作制的公司）。但这种情况较为特殊，且需公司规章制度有明确规定，并符合相关法律法规。如果公司规章制度未明确规定周末出勤要求，或者规定与法律法规相冲突，则劳动者在周末不上班通常不构成旷工。三、特殊情形的例外处理协商一致变更离职时间：若公司与员工就提前离职达成一致（如支付代通知金），则按新约定执行。此时，周末不上班不构成旷工。不可抗力因素：因突发疾病等不可预见原因无法出勤时，劳动者应及时提供医疗证明并按公司流程请假。但这种情况通常针对的是工作日，周末不上班本身不构成旷工。四、法律建议遵守公司规章制度：劳动者在提交辞职申请后，仍应遵守公司的规章制度，包括考勤制度。如果公司规章制度对周末出勤有明确要求，劳动者应予以遵守。与用人单位沟通：如果劳动者对周末是否需要出勤有疑问，应及时与用人单位沟通，明确离职时间和出勤要求。保留相关证据：劳动者在离职过程中，应保留好辞职申请、用人单位批准文件等相关证据，以备不时之需。结论：提了离职后周末不上班，通常不算旷工。但具体是否构成旷工，需结合公司规章制度、双方约定以及实际情况进行综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

提出离职后当天不去上班是否算旷工，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：一、辞职通知期内的行为分析依据法律规定提前通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，将构成旷工。举例：假设你于1月1日提交书面辞职申请，按照法律规定，你应在2月1日（或试用期满后的第三日）正式离职。在此期间，即1月2日至2月1日（或试用期满后的第三日）前，你仍需正常出勤，否则可能被视为旷工。与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间达成一致，且该时间早于法定通知期，劳动者在协商确定的日期前仍应正常上班，否则也将被视为旷工。举例：你与用人单位协商一致，于1月15日离职。那么，在1月1日至1月15日期间，你仍需正常出勤，否则可能构成旷工。二、通知期满后的行为分析完成工作交接等离职手续：当辞职通知期已满，且劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。举例：你于2月1日正式离职，且在1月31日前已完成了所有工作交接。那么，从2月1日起，你不再需要出勤，也不构成旷工。未完成离职手续但通知期已满：即使通知期已满，若用人单位要求劳动者继续留在岗位直至完成工作交接，而劳动者未配合，这种情况下不上班虽不构成严格意义上的旷工，但可能违反了后合同义务（如妥善交接义务）。此时，用人单位可根据内部规章制度进行相应处理。举例：你于2月1日正式离职，但用人单位要求你在2月1日至2月5日期间完成工作交接。若你未在此期间完成交接并擅自离岗，虽不构成旷工，但可能面临用人单位的纪律处分或赔偿要求。三、特殊情况下的处理用人单位存在严重违法行为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。举例：若用人单位长期拖欠你的工资，且在你提出辞职后仍未支付，你有权立即停止工作并离职，此时不上班不构成旷工。劳动合同中有特别约定：若劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，劳动者应遵循这些约定。若擅自不上班，可能构成违约并承担相应责任。举例：若劳动合同中约定，辞职后需继续工作一周以完成工作交接，而你未遵守此约定擅自离岗，可能构成违约并需承担相应责任。四、法律后果与建议法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出辞职后继续履行工作职责直至离职手续办理完毕，并与用人单位进行妥善沟通。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。总结来说，提出离职后当天不去上班是否算旷工，需结合辞职通知期、离职手续办理情况、用人单位的规章制度以及劳动合同中的相关约定来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：试用期提起辞职之后不去上班是否算旷工，需结合具体情况判断。若未按照法律规定履行通知义务即擅自不上班，通常会被认定为旷工；但若已履行了法定通知义务，在通知期满后不上班，则不属于旷工。一、试用期辞职的法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这一规定赋予了劳动者在试用期内的辞职权，且无需说明理由。但关键在于，劳动者必须履行“提前三日通知”的义务。二、旷工的定义与后果旷工通常指劳动者未经批准擅自不上班的行为。这种行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权依据内部规章制度对旷工行为进行处罚，包括扣除工资、通报批评等。严重者甚至可能导致劳动合同被依法解除，且无需支付经济补偿金。三、试用期辞职后不去上班的具体情况分析未履行法定通知义务：若劳动者在试用期内未提前三日通知用人单位即擅自不上班，这通常会被认定为旷工。因为劳动者未履行法律规定的通知义务，用人单位有权依据规章制度进行处罚。已履行法定通知义务：若劳动者已按照法律规定提前三日通知了用人单位，并在三日届满后离职，即使未获得用人单位的明确批准，也不属于旷工。因为法律已经赋予了劳动者在试用期内的这种解除权，且劳动者已履行了通知义务。与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间、工作交接等事宜进行了协商，并达成了一致意见允许劳动者提前不上班，则不构成旷工。但这种情况需要劳动者与用人单位之间有明确的书面或口头协议作为证据。四、建议与指导履行通知义务：劳动者在试用期内提出辞职时，应确保已按照法律规定提前三日通知了用人单位。这可以通过书面形式（如辞职信、邮件等）进行，并保留好相关凭证。与用人单位沟通：在提出辞职后，劳动者应积极与用人单位沟通，就离职时间、工作交接等事宜达成一致意见。这有助于减少不必要的纠纷和误解。遵守规章制度：在离职前，劳动者应继续履行工作职责，遵守用人单位的规章制度。这有助于维护自己的职业形象，并避免可能的法律风险。寻求法律帮助：若劳动者在离职过程中遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询。我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。综上所述，试用期提起辞职之后不去上班是否算旷工，需结合具体情况判断。劳动者应充分了解相关法律法规和用人单位的规章制度，合理行使自己的权利，同时履行好相应的义务。