员工申请离职公司不批准员工不上班算旷工吗-王求坚律师

员工申请离职公司不批准员工不上班算旷工吗-王求坚律师｜法行宝

2026-06-12 劳动纠纷

结论：员工申请离职公司不批准，员工不上班是否算旷工，需结合具体情况和法律法规综合判断，不能一概而论。

一、正常辞职流程下的情况

试用期内：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。若员工已按照此规定提前通知，并在三日期满后离职，即使单位未批准辞职申请，该行为也不属于旷工。因为法律赋予了劳动者在试用期内的这种解除权。
正式员工：
- 同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，正式员工需提前三十日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。只要员工履行了这一法定通知义务，无论单位是否批准，三十日到期后员工都有权离职，且此行为不构成旷工。建议员工通过邮政快递等可留痕方式发送书面通知，并保留好相关凭证，以证明自己已履行了通知义务。

二、未履行法定通知程序的情况

若员工未按照法律规定的程序和时间要求，擅自不上班，则单位通常有权将其视为旷工。这种情况下，员工可能面临纪律处分、罚款等不利后果，甚至可能影响工资结算或导致劳动合同被解除（且无需支付经济补偿）。

三、特殊情况下的处理

在某些特殊情况下，如用人单位存在严重违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），员工有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定随时解除劳动合同，即便没有提前通知单位，一般也不应认定为旷工。此时，员工还有权要求单位支付经济补偿等。

四、法律后果与建议

对员工的影响：旷工可能导致员工被扣除工资、受到纪律处分甚至被解除劳动合同。此外，旷工记录还可能影响员工的职业声誉和未来的就业机会。
对用人单位的影响：虽然用人单位有权对旷工行为进行处理，但也需要确保处理过程合法合规，避免引发劳动争议和法律风险。
建议：
- 对于员工而言，在提出辞职后，应积极与用人单位进行沟通，尽量达成一致意见。如果无法达成一致，可以寻求劳动仲裁委员会的帮助或直接向我咨询以维护自己的合法权益。同时，务必确保自己已履行了法定的通知义务，并保留好相关证据。
- 对于用人单位而言，在处理员工离职时，也应遵守相关法律法规，确保不侵犯员工的合法权益，如及时办理离职手续、结算工资等。

综上所述，员工申请离职公司不批准，员工不上班是否算旷工，需根据具体情况和法律法规进行综合判断。员工应了解自己的权利和义务，合理行使辞职权，同时遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司没有批准员工不上班是否算旷工，需根据具体情况判断。若员工未遵循公司规定的请假流程、缺乏合理理由，或未经批准擅自离岗，则可能构成旷工；但在紧急情况下、公司批准程序不合理，或员工依法享有休假权利时，即使公司不批准，也不应认定为旷工。详细分析：算旷工的情况：不符合请假流程：员工在请假时，应遵循公司明确规定的请假流程。例如，公司规定请假需提前以书面形式申请，并经过多级审批。若员工仅口头告知或未按规定时间提交正式申请，公司不批准后直接缺勤，此情况通常会被视为旷工。缺乏合理理由：员工提出的请假理由应合理且正当。如员工在公司业务高峰期，无正当个人紧急事务，仅以非必要理由（如娱乐活动）请假，公司不批准后仍自行休假，此行为也可能被认定为旷工。未经批准擅自离岗：在正常情况下，员工应获得公司的批准后方可休假。若员工未经批准即不上班，公司有权将其视为旷工，并可能依据公司规章制度采取相应措施，包括辞退且无需支付经济补偿金。不算旷工的情况：紧急情况：若员工遇到突发紧急情况，如重大疾病、直系亲属重病需紧急陪护等，无法按正常流程提前请假，事后及时向公司说明情况并提供相关证明（如医院诊断书、病历等），即使公司当时未批准，一般也不应认定为旷工。公司批准程序不合理：若公司的请假批准制度存在明显不合理之处，如设置苛刻条件或滥用审批权，无正当理由拒绝员工合理请假申请，员工为维护合法权益而未上班，此情况通常不应认定为旷工。法律赋予的休假权利：员工依法享有法定的休假权利，如年休假、产假、婚假、丧假等。只要员工按规定履行了告知或申请程序，即使公司不批准，也不能认定为旷工。例如，员工按法律规定和公司要求提前申请年休假，并提交书面申请，公司无正当理由不批准，员工正常休假不应被视为旷工。建议：为避免不必要的麻烦，建议员工在请假前仔细了解并遵循公司的请假流程，确保请假理由合理且正当。与公司或上级保持良好沟通，及时解释情况并寻求解决方案。若遇到公司批准程序不合理或权益受损的情况，可咨询我以维护自身合法权益。法律后果：若员工被认定为旷工，公司可能依据内部规章制度采取相应措施，如扣除工资、影响绩效、甚至辞退且无需支付经济补偿金。若员工能证明自己请假流程合理且不上班有正当理由，则可能避免被认定为旷工，从而维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假未批不来上班，一般情况下会被认定为旷工。但具体是否算旷工，还需根据具体情况及用人单位的规章制度来判断。以下是对此问题的详细分析：一般情况下的旷工认定：在用人单位有明确合理的请假审批制度的前提下，员工请假需遵循相应的程序和要求。若员工请假不符合制度规定，如未提前申请、未经必要审批流程，或仅通过非正式方式（如口头通知）请假后擅自不来上班，这种行为通常会被视为旷工。公司有权依据劳动纪律和规章制度对旷工行为进行相应处理，如记录旷工、扣除工资、甚至解除劳动合同等。特殊情况下的非旷工认定：不可抗力因素：若员工因突发疾病、自然灾害、公共卫生事件等不可抗力因素无法按时上班，并能及时向单位说明情况并提供相应证明（如医院急诊病历、政府部门灾害预警等），则即使请假时未获批准，也不应被认定为旷工。紧急且合理的情况：如家中突发重大变故（亲人突发急病、严重意外事故等），员工在紧急情况下无法及时履行正常请假流程，只要事后及时向单位说明真实情况并提供相关证明，一般也不应被认定为旷工。建议与注意事项：员工在请假前，应仔细查阅公司员工手册或相关规章制度，了解请假流程和特殊情况处理机制。如公司规章制度中有明确规定，则应按照制度执行；若无明确规定，可与上级或人事部门沟通解释具体情况，寻求共识。在遇到不可抗力或紧急情况时，应尽可能及时向单位说明情况，并提供相关证明，以避免被误认为是旷工。综上所述，请假未批不来上班是否算旷工，并非一概而论，而是需结合具体情况和用人单位的规章制度来综合判断。如你有进一步的问题或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。

离职单已经获批后不上班，通常不算旷工，但具体还需结合实际情况和公司规章制度来判断。以下是对这一问题的详细分析：一、离职单获批后的法律状态劳动合同解除：离职单获批，通常意味着用人单位已经同意了劳动者的辞职申请，双方的劳动合同关系将在约定的离职日期解除。在此情况下，劳动者无需再继续履行工作职责，不上班自然不构成旷工。工作交接：尽管劳动合同即将解除，但劳动者仍有义务配合用人单位完成工作交接等离职手续。如果因劳动者原因导致工作交接无法完成，给用人单位造成损失的，劳动者可能需要承担相应的赔偿责任。不过，这并不等同于旷工，而是涉及违约责任的问题。二、可能构成旷工的特殊情况未按照约定时间离职：如果离职单上明确约定了离职日期，而劳动者在该日期前擅自不上班，且未与用人单位达成一致意见，那么这种行为可能构成旷工。因为在此情况下，劳动者仍然属于用人单位的员工，有义务遵守用人单位的规章制度和出勤要求。未完成工作交接且擅自离职：如果劳动者在未完成工作交接的情况下擅自离职，且该行为违反了用人单位的规章制度或劳动合同中的约定，那么用人单位可能将其视为旷工行为，并依据内部规章制度进行处理。不过，如前所述，这更多涉及违约责任而非旷工的认定。三、法律建议遵守离职流程：为了确保离职过程的顺利进行，建议劳动者在提出辞职申请后，继续履行工作职责直至离职日期，并积极配合用人单位完成工作交接等离职手续。这有助于维护劳动者的职业声誉，避免不必要的纠纷和损失。保留相关证据：在离职过程中，劳动者应保留好离职单、工作交接记录等相关证据，以备不时之需。这些证据在后续可能发生的劳动争议中具有重要的证明作用。咨询专业意见：如果劳动者对离职过程中的法律问题存在疑问或担忧，可以直接向我咨询。我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。四、法律后果对劳动者的影响：如果劳动者被认定为旷工，可能会面临扣除工资、受到纪律处分甚至被解除劳动合同等不利后果。此外，旷工记录还可能影响劳动者的职业声誉和未来的就业机会。对用人单位的影响：用人单位在处理旷工行为时，需要确保处理过程合法合规，避免引发劳动争议和法律风险。如果用人单位的处理方式不当，可能会面临劳动仲裁或诉讼等法律纠纷。总结来说，离职单获批后不上班通常不算旷工，但劳动者仍需遵守离职流程和用人单位的规章制度，确保离职过程的顺利进行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：离职期间请假不批是否算旷工，需根据具体情况判断，包括请假是否符合公司规定、是否处于离职交接期、公司是否无正当理由拒绝等。以下从不同角度详细分析：一、请假流程与规定公司规章制度：首先，需查看公司的请假制度。如果公司有明确的请假流程，比如需要提前多少天申请、需要哪些级别的审批等，员工应按照这些规定来操作。如果员工未按照公司规定流程请假，或者请假理由不符合公司规定（如非紧急情况请事假但未提供合理理由），公司有权不批准请假。请假申请的合理性：员工提出的请假申请应合理且必要。例如，因病需要休息、家庭紧急事务等。如果请假理由不充分或虚假，公司有权拒绝。二、离职交接期与请假离职交接期的特殊性：在离职交接期间，员工仍需履行其工作职责，确保工作的顺利交接。如果员工在此期间请假，可能会影响交接进度和工作连续性。因此，公司可能会对离职员工的请假申请进行更严格的审查。公司拒绝请假的合理性：如果员工在离职交接期间提出请假，且请假时间较长或影响关键工作的交接，公司有权基于工作需要拒绝请假。但公司应提供合理的理由，并确保拒绝请假不违反法律法规或劳动合同约定。三、旷工的认定与后果旷工的认定：旷工通常指员工无正当理由未到岗工作。如果员工未经批准擅自离岗，且无法提供合理理由，公司可以认定为旷工。但如果员工已按照公司规定流程提出请假申请，且请假理由合理，公司无正当理由拒绝，则员工离岗不应被认定为旷工。旷工的后果：根据公司规章制度和劳动合同约定，旷工可能导致员工受到纪律处分，如警告、罚款、解除劳动合同等。如果公司错误地将员工合理请假视为旷工，并据此采取纪律处分措施，员工有权依法维权。四、建议与行动员工方面：在离职期间提出请假申请时，应确保请假理由合理且必要，并按照公司规定流程操作。如果公司拒绝请假，可以与公司沟通协商，了解拒绝原因，并尝试提供解决方案或调整请假时间。如果认为公司拒绝请假无正当理由或违反法律法规，可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公司方面：在处理员工请假申请时，应确保审查过程公正、合理，并基于工作需要和员工实际情况做出决定。如果拒绝员工请假申请，应提供合理的理由，并确保不违反法律法规或劳动合同约定。在离职交接期间，可以与员工协商确定合理的请假时间和方式，以确保工作的顺利交接。总结：离职期间请假不批是否算旷工，需根据具体情况判断。员工应确保请假理由合理且必要，并按照公司规定流程操作；公司应公正、合理地处理请假申请，并提供合理的拒绝理由（如果拒绝的话）。如有争议，可以依法维权。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

员工请假公司不批是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况综合判断。以下从不同角度为你详细分析：一、一般情况：请假不批可能算旷工请假理由或程序不符合规定若员工请假理由不充分，或者未按照公司规定的请假程序（如提前申请、提交相关证明等）进行申请，且未经批准擅自缺勤，根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者有义务遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，这种行为通常被视为旷工。举例：员工想请事假去旅游，但公司规定事假需提前一周申请并说明合理事由，员工未提前申请且未说明合理事由，公司不批后擅自离岗，这可能构成旷工。旷工的法律后果根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。旷工可能导致行政处分、经济处罚甚至解除劳动合同等严重后果。二、特殊情况：请假不批不算旷工法定权益保护员工因法定事由如病假、婚假、产假、丧假等请假，这些假期受法律保护。员工按规定提出请假申请并提供必要证明（如医院诊断证明、结婚证等）后，用人单位应依法批准。若用人单位无故不批，员工缺勤不应视为旷工。举例：员工因生病需要住院治疗，向公司提交了医院诊断证明和住院通知，申请病假，公司无正当理由不批，员工住院期间缺勤，这不构成旷工。紧急合理事由如家庭成员突发重大疾病、自然灾害等不可抗力因素导致无法正常出勤，且员工已及时向用人单位说明情况，即使请假未获批准，一般也不应认定为旷工。举例：员工家中老人突发重病需要紧急送医，员工在送医途中无法提前向公司请假，事后及时向公司说明情况并提交了相关证明，这种情况下员工缺勤不应视为旷工。公司审批不合理员工按规定流程请假且事由合理，但公司领导出于不合理原因不批准，员工因此缺勤。在这种情况下，若员工能证明请假事由的合理性和请假流程的合规性，缺勤不宜直接认定为旷工。举例：员工因家中水管爆裂需要紧急维修，向公司申请事假，公司领导以“近期工作忙”为由不批准，员工因维修水管缺勤，若员工能提供维修记录等证明，这不应视为旷工。三、单位规章制度的重要性规章制度是判断依据单位规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。员工应详细了解并遵守规章制度，以避免不必要的纠纷。单位也应确保规章制度的合法性和合理性，并有效公示或告知员工。规章制度的合法性要求规章制度内容必须合法，不能违反法律法规。若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。四、建议与行动指南对员工的建议遵守公司规章制度，按照规定的程序和要求申请请假。保留好请假申请记录、沟通截图、相关证明等材料，以备不时之需。若公司无正当理由不批准请假，可与公司协商解决，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。对公司的建议完善请假审批制度，明确请假流程和要求，确保制度的合法性和合理性。加强与员工沟通，确保员工了解并遵守规章制度。在处理请假问题时，考虑员工实际情况和法定权益，做出合理决策，避免引发劳动争议。总结：员工请假公司不批是否算旷工，需根据请假理由的合理性、请假程序的合规性、单位规章制度的合法性及紧急情况等因素综合判断。若你遇到此类问题，可向我详细描述具体情况，我会为你提供更具体的法律建议。

结论：辞职不批准直接走人是否算旷工，需根据具体情况判断，主要包括是否履行了合法的辞职程序以及用人单位是否存在违法行为等。以下从不同角度进行分析：一、劳动者履行合法辞职程序的情况提前通知并办理离职手续：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，劳动者提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。若劳动者按照法律规定提前通知了用人单位，并办理了离职手续，即使用人单位不批准，劳动者离职也不应被视为旷工。因为劳动者已经履行了法定的辞职程序，用人单位无权阻止劳动者离职。用人单位存在违法行为：如果用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，立即解除劳动合同，而无需提前通知用人单位。在这种情况下，劳动者离职同样不应被视为旷工，因为用人单位的违法行为已经构成了劳动者解除劳动合同的合法理由。二、劳动者未履行合法辞职程序的情况未提前通知或未办理离职手续：如果劳动者未按照法律规定提前通知用人单位，或者未办理离职手续就擅自离职，那么用人单位有权将劳动者的行为视为旷工，并依据公司规章制度进行处理。在这种情况下，劳动者可能需要承担因旷工而产生的法律责任，如被扣除工资、奖金等，甚至可能面临用人单位的解雇。违反劳动合同或公司规章制度：如果劳动者与用人单位在劳动合同中约定了辞职的具体程序或条件，而劳动者未遵守这些约定就擅自离职，那么用人单位同样有权将劳动者的行为视为旷工或违约行为。此外，如果公司规章制度中明确规定了辞职的程序和条件，劳动者未遵守这些规定也可能面临相应的法律责任。三、建议与注意事项遵守法定程序：劳动者在辞职时，应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，提前通知用人单位并办理离职手续。保留证据：劳动者在辞职过程中，应保留好相关证据，如辞职信、离职申请、用人单位的回复等，以备不时之需。协商解决：如果劳动者与用人单位在辞职问题上存在争议，应尽量通过协商的方式解决。协商不成的，可以依法向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。寻求法律帮助：如果劳动者在辞职过程中遇到复杂的法律问题或用人单位存在违法行为，可以及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。总结：辞职不批准直接走人是否算旷工，需根据劳动者是否履行了合法的辞职程序以及用人单位是否存在违法行为等因素进行综合判断。劳动者在辞职时应严格遵守法律法规和公司规章制度的规定，以避免不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工请假不批准是否算旷工，不能一概而论，而需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度的详细分析：一、请假类型与旷工认定法定假期：如病假、婚假、产假、丧假等，这些假期受法律保护。员工按规定提出请假申请并提供必要证明（如医院诊断证明、结婚证等）后，用人单位应依法批准。若用人单位无故不批，员工缺勤不应视为旷工。员工有权依法享受这些假期，用人单位不得无故剥夺。事假：对于事假，用人单位有权根据生产经营需要和员工具体情况决定是否批准。若员工请事假未获批准而擅自离岗，且无正当理由，则可能被视为旷工。此时，员工应承担未按规定出勤的后果。二、用人单位规章制度的作用规章制度的重要性：用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。这些规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。员工应详细了解并遵守用人单位的规章制度，以避免不必要的纠纷。规章制度的合法性：规章制度内容必须合法，不能违反法律法规。例如，规章制度中不得规定“未经批准的缺勤一律视为旷工，无论何种原因”，这样的条款可能因显失公平而被认定为无效。若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容违法，则其不能作为认定旷工的依据。三、旷工的认定条件旷工通常应具备以下条件：员工未按照用人单位规定提供劳动；未经用人单位同意或未按规定流程请假；无正当理由或缺勤原因不合理。只有同时满足上述条件时，员工的行为才可能被认定为旷工。四、特殊情况的处理在以下特殊情况下，即使员工请假未获批准，也不应被视为旷工：紧急情况：如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明（如医院急诊记录、警方事故证明等）。此时，用人单位应考虑员工的实际情况，不宜直接认定为旷工。不可抗力：如自然灾害、政府行为等导致员工无法到岗。这种情况下，员工缺勤是客观原因造成的，不应视为旷工。见义勇为或依法参加社会活动：员工因见义勇为或依法参加社会活动而无法到岗，且已尽告知义务。这种情况下，员工的行为应受到社会赞扬和法律保护，不应视为旷工。五、法律建议与风险提示对用人单位的建议：完善请假审批制度，明确请假流程和要求，确保规章制度的合法性和合理性。加强与员工沟通，确保员工了解并遵守规章制度。在处理请假问题时，考虑员工实际情况和法定权益，做出合理决策。对员工的建议：遵守用人单位的规章制度，按照规定的程序和要求申请请假。如遇紧急情况或不可抗力导致无法按时出勤，及时与用人单位沟通并说明情况，提供相关证明材料。若认为用人单位的处理决定不合理或违法，可通过法律途径维护自己的合法权益。总结来说，员工请假不批准是否算旷工需根据具体情况综合判断。为避免此类纠纷，用人单位和员工都应了解并遵守相关法律法规和规章制度，加强沟通与合作，共同维护和谐的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工提出离职后马上不上班是否算旷工，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：一、从辞职流程进度角度分析辞职申请未获批准若员工只是提交了离职申请，但公司尚未正式批准，也未明确最后工作日（比如没有书面通知或系统确认），此时员工擅自不上班，通常会被认定为旷工。因为在这个阶段，员工与公司之间的劳动关系依然存续，员工有义务按照劳动合同和公司规定正常出勤工作。举例：小李向公司提交了离职申请，但公司认为小李负责的项目还未完成，需要他继续工作一段时间，尚未给出批准回复。小李却在提交申请的第二天就不来上班了，这种情况下小李就构成了旷工。辞职申请已获批准如果公司已经正式批准了员工的离职申请，并明确告知了最后工作日，员工在最后工作日之前擅自缺勤，一般也会被视为旷工。不过，如果公司同意员工在批准后立即离职，那么员工在得到公司明确同意后不上班就不属于旷工。举例：小张提交离职申请后，公司批准了他的申请，并告知他最后工作日是半个月后。但小张在批准后的第三天就不来上班了，这就属于旷工行为。但如果公司批准后表示小张可以马上离职，那么小张当天不上班就不算旷工。二、从公司规章制度角度分析公司有明确规定部分企业会在规章制度中明确要求员工在提交辞职后继续工作至指定交接日，此类规定若已通过合法程序公示（如在公司内部公告栏张贴、通过邮件发送给员工等）且内容合法，不与《劳动合同法》冲突（例如没有强制延长不合理服务期），那么员工提前离岗就可能被视为旷工。举例：某公司规章制度规定，员工提出离职后，必须在提交申请后的10个工作日内完成工作交接，在此期间需正常出勤。小王提交离职申请后，第二天就不来上班了，这就违反了公司规章制度，会被认定为旷工。公司无明确规定或规定不合理如果公司没有明确的关于员工离职后工作安排和考勤的规定，或者规定存在不合理之处（如要求员工在离职后继续无偿工作很长时间），那么员工在合理范围内提前离岗可能不会被认定为旷工。但这种情况比较复杂，需要结合具体事实和法律规定来判断。三、从实际行为性质角度分析员工无合理理由缺勤员工主动拒绝到岗且无合理理由（如突发疾病但无法提供有效证明、家里有紧急情况却不能说明具体情况等），通常会被视为旷工。因为员工有义务按照劳动合同的约定履行工作职责，无正当理由缺勤违反了基本的劳动纪律。举例：小赵提交离职申请后，没有向公司说明任何原因就不来上班了，也没有提供任何证明材料，这种情况下小赵就构成了旷工。因公司原因无法正常工作若因公司原因导致员工无法正常工作（如被停职、门禁权限被取消、工作设备被收回等），则员工不构成旷工。因为这种情况下，员工无法履行工作职责是由于公司的行为造成的，不是员工主观故意缺勤。举例：小陈提交离职申请后，公司未经小陈同意就取消了他的门禁权限，导致小陈无法进入公司上班，这种情况下小陈就不构成旷工。四、法律后果及建议法律后果构成旷工时：公司有权依据内部规章制度扣发员工工资、奖金，甚至以严重违纪为由解除劳动关系，并且这种解除可能是合法的，员工可能无法获得经济补偿。同时，旷工记录还可能影响员工未来的背景调查结果，对员工的职业发展产生不利影响。不构成旷工时：公司应按照员工实际出勤情况结算工资，不得以旷工为由克扣报酬。如果公司因此克扣工资，员工可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。建议员工方面：优先协商：在提出离职后，尽量与公司人力资源部门或上级领导沟通，说明自己的情况和离职计划，争取调整离职日期，确保工作交接与个人安排平衡。保留证据：保存好辞职申请记录、与公司的沟通邮件、考勤记录、工作交接清单等材料，避免在发生争议时处于被动地位。遵守程序：即使急于离职，也应完成法定30天预告期（试用期为3天），或者通过与公司协商缩短周期，不要擅自离岗。公司方面：完善制度：公司应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准，并通过合法程序进行公示，让员工知晓。合理沟通：在员工提出离职后，与员工进行妥善沟通，了解员工的离职原因和需求，尽量协商解决工作交接和离职时间等问题，避免不必要的纠纷。如果你在劳动工伤（工资福利）方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。

结论：员工申请离职，公司不同意的情况下，员工是否构成旷工，主要取决于员工的具体行为及公司的规章制度。若员工在离职申请未获批准前擅自离岗，或获批后逾期未离职且未出勤，则可能构成旷工；若员工按照正常流程申请离职并在批准期间正常出勤，则不算旷工。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与旷工定义法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内则需提前三日通知。此条款明确了劳动者提出离职的法定预告期。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这为用人单位处理旷工行为提供了法律基础。旷工定义：旷工是指员工没有正当理由，未经用人单位同意，未按照规定提供劳动的行为。它直接违反了劳动合同的约定和用人单位的考勤管理制度。二、申请离职期间的出勤要求正常流程申请离职且批准期间正常出勤：员工按照公司规定的离职流程提交离职申请，并在申请获批离职日期前继续按照公司的考勤制度正常出勤、履行工作职责，这段时间不应算作旷工。法律依据：《劳动合同法》第三十七条的规定确保了劳动者在预告期内正常出勤的权利和义务。未获批前擅自离岗：在离职申请尚未获得批准，且未到法定或约定的可离职时间，员工擅自离开工作岗位、不再履行工作职责的，通常会被认定为旷工。法律依据：劳动合同是双方建立劳动关系的法律依据，擅自离岗违反了劳动合同约定的义务和用人单位的规章制度，属于《劳动合同法》第三十九条中“严重违反用人单位的规章制度”的潜在情形（具体视单位规章制度对旷工的界定）。获批后逾期未离职：如果离职申请已获批准，但员工超过公司明确通知的具体离职日期仍未办理离职手续且未出勤工作的，也可能被视为旷工。法律依据：离职手续的及时办理是劳动关系终结的重要环节，逾期未办理且不出勤影响了公司的正常管理秩序，同样可能触及“严重违反用人单位的规章制度”。三、旷工后果与建议旷工后果：对于旷工的处理，主要取决于用人单位的规章制度以及旷工的严重程度。可能的处罚包括罚款、警告、不支付旷工期间的工资等。若旷工情节严重，达到了严重违反用人单位规章制度的程度，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。建议：在申请离职期间，劳动者应继续遵守用人单位的规章制度，包括出勤规定。如需请假或调整工作时间，应提前与用人单位沟通并获得批准。办理离职手续时，应确保完成工作交接，归还用人单位的一切文件、工具、信息材料等，并按要求在每一部门办理相应交接手续。四、特殊情况处理公司规章制度与劳动合同约定不一致：如果公司的规章制度与劳动合同中的约定存在冲突，应以劳动合同中的约定为准。因为劳动合同是双方建立劳动关系的直接依据，具有更高的法律效力。公司以旷工为由解除劳动合同的合法性：如果公司以员工旷工为由解除劳动合同，必须确保员工的行为确实构成了旷工，并且公司的规章制度中明确规定了旷工的处理方式。否则，公司可能面临违法解除劳动合同的风险，需要支付经济补偿金或赔偿金。总结：员工申请离职，公司不同意的情况下，员工是否构成旷工，需根据具体情况判断。劳动者应严格遵守法律法规和用人单位的规章制度，确保在离职过程中的合法权益不受损害。同时，用人单位也应依法合理处理员工的离职申请和旷工行为。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：请假未获批准后不去上班是否算旷工，需根据具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：一、算旷工的情况未遵循公司请假流程：若公司有明确的请假制度，比如要求提前以书面形式申请，并经过特定审批流程，而员工仅口头请假或未按规定时间提交申请，老板不批准后直接缺勤，这种情况通常会被视为旷工。例子：小张所在公司规定请假需提前一天提交书面申请，并经部门主管和人事部门审批。小张仅口头向主管请假，未提交书面申请，主管未批准后小张未上班，公司将其视为旷工。缺乏合理请假理由：员工提出的请假理由应合理且正当。若员工在公司业务繁忙时期，无正当个人紧急事务，仅以非必要理由（如参加朋友聚会）请假，老板不批准后仍自行休假，此行为也可能被认定为旷工。例子：小李在公司项目关键期，以参加朋友生日聚会为由请假，老板未批准后小李未上班，公司认定其为旷工。未经批准擅自离岗：在正常情况下，员工应获得老板的批准后方可休假。若员工未经批准即不上班，公司有权将其视为旷工，并可能依据公司规章制度采取相应措施，包括辞退且无需支付经济补偿金。例子：小王未向老板请假，直接未上班，公司多次联系无果后，将其视为旷工并辞退。二、不算旷工的情况紧急情况：若员工遇到突发紧急情况，如突发重大疾病、直系亲属重病需紧急陪护等，无法按正常流程提前请假，事后及时向老板说明情况并提供相关证明（如医院诊断书、病历等），即使老板当时未批准，一般也不应认定为旷工。例子：小赵突发急性阑尾炎需紧急手术，无法提前请假，术后及时向老板说明情况并提交医院证明，老板未将其视为旷工。公司批准程序不合理：若公司的请假批准制度存在明显不合理之处，如设置苛刻条件或老板滥用审批权，无正当理由拒绝员工合理请假申请，员工为维护合法权益而未上班，此情况通常不应认定为旷工。例子：小孙所在公司规定请假需经多层审批，且审批时间过长，小孙因家庭紧急事务请假，老板以审批流程未完成为由拒绝，小孙为处理事务未上班，后经协商公司未将其视为旷工。法律赋予的休假权利：员工依法享有法定的休假权利，如年休假、产假、婚假、丧假等。只要员工按规定履行了告知或申请程序，即使老板不批准，也不能认定为旷工。例子：小钱按法律规定和公司要求提前申请年休假，并提交书面申请，老板无正当理由不批准，小钱正常休假，公司未将其视为旷工。三、法律建议对于员工：在请假前，仔细了解并遵循公司的请假流程，确保请假理由合理且正当。与老板或上级保持良好沟通，及时解释情况并寻求解决方案。保留好请假申请记录、沟通截图等相关证据，以备不时之需。对于公司：完善请假制度，明确请假类型、审批流程及例外情形，确保制度合法有效。加强沟通，对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。对员工的请假申请及时、公正地进行审批，避免审批不当引发的纠纷。行动建议：若你遇到请假未获批准后不去上班是否算旷工的争议，可先与公司协商解决；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

结论：离职后，若您已正式办理离职手续，公司不批准离职并不影响离职效力，此时您因家中有事未到岗不构成旷工；若您未正式办理离职手续，擅自离岗，公司可能将此行为视为旷工，并可能依据公司规章制度或劳动合同进行处理。以下是对此问题的详细分析：一、已正式办理离职手续的情况离职效力：一旦您与公司正式办理了离职手续，包括但不限于签署离职协议、交接工作、结清工资等，您与公司的劳动关系即告终止。此时，您无需再遵守公司的规章制度，公司也无权再对您进行考勤管理或纪律处分。旷工认定：旷工通常指的是员工在劳动关系存续期间，未经公司批准擅自离岗或未按时到岗的行为。既然您已经离职，公司不批准离职并不影响离职的效力，您因家中有事未到岗自然不构成旷工。二、未正式办理离职手续的情况离职申请与批准：如果您只是向公司提出了离职申请，但尚未正式办理离职手续，那么您与公司的劳动关系仍然存续。在这种情况下，您需要遵守公司的规章制度，包括考勤制度。旷工风险：如果您在未获得公司批准的情况下擅自离岗，公司有权将此行为视为旷工，并可能依据公司规章制度或劳动合同中的相关规定对您进行处理，如扣除工资、解除劳动合同等。建议措施：为了避免不必要的纠纷和损失，建议您在离职前与公司充分沟通，明确离职时间和离职手续办理流程。如果因家中有事需要提前离职，可以与公司协商并尽量达成一致意见，以确保离职过程的顺利进行。三、法律后果与应对公司规章制度：公司规章制度是公司内部管理的重要依据，但必须符合法律法规的规定。如果公司规章制度中关于旷工的规定与法律法规相悖，那么该规定将无效。劳动合同：劳动合同是您与公司之间约定权利和义务的重要文件。如果劳动合同中关于离职和旷工的条款与法律法规或公司规章制度不一致，应以法律法规为准。劳动争议解决：如果您与公司之间因离职或旷工问题发生争议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。在处理劳动争议时，建议您保留好相关证据，如离职申请、考勤记录、工资单等，以便维护自己的合法权益。最后，离职后是否构成旷工取决于您是否已正式办理离职手续以及公司的相关规定。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。