离职单批了不上班算成旷工吗-陈子文律师｜法行宝

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2026-06-22 劳动纠纷

离职单已经获批后不上班，通常不算旷工，但具体还需结合实际情况和公司规章制度来判断。以下是对这一问题的详细分析：

一、离职单获批后的法律状态

劳动合同解除：离职单获批，通常意味着用人单位已经同意了劳动者的辞职申请，双方的劳动合同关系将在约定的离职日期解除。在此情况下，劳动者无需再继续履行工作职责，不上班自然不构成旷工。
工作交接：尽管劳动合同即将解除，但劳动者仍有义务配合用人单位完成工作交接等离职手续。如果因劳动者原因导致工作交接无法完成，给用人单位造成损失的，劳动者可能需要承担相应的赔偿责任。不过，这并不等同于旷工，而是涉及违约责任的问题。

二、可能构成旷工的特殊情况

未按照约定时间离职：如果离职单上明确约定了离职日期，而劳动者在该日期前擅自不上班，且未与用人单位达成一致意见，那么这种行为可能构成旷工。因为在此情况下，劳动者仍然属于用人单位的员工，有义务遵守用人单位的规章制度和出勤要求。
未完成工作交接且擅自离职：如果劳动者在未完成工作交接的情况下擅自离职，且该行为违反了用人单位的规章制度或劳动合同中的约定，那么用人单位可能将其视为旷工行为，并依据内部规章制度进行处理。不过，如前所述，这更多涉及违约责任而非旷工的认定。

三、法律建议

遵守离职流程：为了确保离职过程的顺利进行，建议劳动者在提出辞职申请后，继续履行工作职责直至离职日期，并积极配合用人单位完成工作交接等离职手续。这有助于维护劳动者的职业声誉，避免不必要的纠纷和损失。
保留相关证据：在离职过程中，劳动者应保留好离职单、工作交接记录等相关证据，以备不时之需。这些证据在后续可能发生的劳动争议中具有重要的证明作用。
咨询专业意见：如果劳动者对离职过程中的法律问题存在疑问或担忧，可以直接向我咨询。我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。

四、法律后果

对劳动者的影响：如果劳动者被认定为旷工，可能会面临扣除工资、受到纪律处分甚至被解除劳动合同等不利后果。此外，旷工记录还可能影响劳动者的职业声誉和未来的就业机会。
对用人单位的影响：用人单位在处理旷工行为时，需要确保处理过程合法合规，避免引发劳动争议和法律风险。如果用人单位的处理方式不当，可能会面临劳动仲裁或诉讼等法律纠纷。

总结来说，离职单获批后不上班通常不算旷工，但劳动者仍需遵守离职流程和用人单位的规章制度，确保离职过程的顺利进行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

辞职未批准不上班是否算旷工，需结合具体情况和法律法规综合判断。以下是从不同角度的详细分析：一、正常辞职流程下的情况试用期内：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。若劳动者已按照此规定提前通知，并在三日期满后离职，即使单位未批准辞职申请，该行为也不属于旷工。因为法律赋予了劳动者在试用期内的这种解除权。正式员工：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，正式员工需提前三十日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。只要劳动者履行了这一法定通知义务，无论单位是否批准，三十日到期后劳动者都有权离职，且此行为不构成旷工。建议劳动者通过邮政快递等可留痕方式发送书面通知，并保留好相关凭证，以便在发生争议时证明自己已履行了通知义务。二、未履行法定通知程序的情况若劳动者未按照法律规定的程序和时间要求（如未提前三十日或三日通知），擅自不上班，则单位通常有权将其视为旷工。这种情况下，劳动者可能面临纪律处分、罚款等不利后果，甚至可能影响工资结算或导致劳动合同被解除（且无需支付经济补偿）。三、特殊情况下的处理在某些特殊情况下，如用人单位存在严重违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定随时解除劳动合同，即便没有提前通知单位，一般也不应认定为旷工。此时，劳动者还有权要求单位支付经济补偿等。如果劳动者因特殊原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）无法继续工作，应及时与用人单位沟通并说明情况，争取用人单位的理解和支持。在这种情况下，劳动者应尽量避免擅自离岗，而是与用人单位协商确定离职时间或请假事宜。四、法律后果与建议对劳动者的影响：旷工可能导致劳动者被扣除工资、受到纪律处分甚至被解除劳动合同。此外，旷工记录还可能影响劳动者的职业声誉和未来的就业机会。对用人单位的影响：虽然用人单位有权对旷工行为进行处理，但也需要确保处理过程合法合规，避免引发劳动争议和法律风险。建议：为避免可能的纠纷和法律风险，建议劳动者在提出辞职后，积极与用人单位进行沟通，尽量达成一致意见。如果无法达成一致，可以寻求劳动仲裁委员会的帮助或直接向我咨询以维护自己的合法权益。综上所述，辞职未批不上班是否算旷工，不能一概而论，而应根据具体情况和法律法规进行综合判断。劳动者应了解自己的权利和义务，合理行使辞职权，同时遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：辞职获批后不上班是否属于旷工，需分情况讨论。一般情况下，若未经用人单位同意擅自不上班，属于旷工；但若双方已就离职时间、工作交接等达成一致，或存在特殊情形，则可能不构成旷工。以下从不同角度详细分析：一、一般情况：辞职获批后未经同意擅自不上班，属于旷工法律依据根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期提前三日）书面通知用人单位可解除劳动合同。通知期满前，劳动者仍需履行劳动合同义务，包括正常出勤、完成工作任务。若未经用人单位同意擅自离岗，违反了劳动合同的约定和用人单位的规章制度，符合旷工的定义。旷工的后果用人单位有权依据内部规章制度对旷工行为进行处罚，包括扣除工资、警告、甚至解除劳动合同（此时劳动合同虽因辞职即将终止，但旷工行为可能引发其他法律后果，如影响经济补偿金的支付或职业声誉）。二、特殊情况：辞职获批后不上班可能不构成旷工双方协商一致若劳动者与用人单位就离职时间、工作交接等事宜协商一致，并明确允许劳动者提前离岗，则不构成旷工。建议以书面形式确认协商结果，避免后续争议。试用期内按规定辞职试用期内，劳动者提前三日通知用人单位即可解除劳动合同。三日通知期满后，劳动者有权不上班，此时不构成旷工。用人单位存在过错若用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形（如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），劳动者可立即解除劳动合同，无需提前通知。此时不上班不构成旷工，且用人单位需支付经济补偿金。三、法律建议劳动者角度辞职获批后，继续履行工作职责至离职交接完成，避免因旷工引发不利后果。若需提前离职，与用人单位积极沟通，争取达成一致意见，并保留书面证据（如邮件、聊天记录等）。若用人单位存在过错，及时收集证据并依法解除劳动合同，维护自身权益。用人单位角度收到辞职申请后，及时与劳动者沟通离职时间、工作交接等事宜，避免因沟通不畅引发争议。对旷工行为，依据规章制度依法处理，但需确保处理过程合法合规，避免引发劳动争议。四、可能引发的法律后果对劳动者的影响旷工可能导致工资扣除、纪律处分、解除劳动合同等后果。旷工记录可能影响职业声誉和未来就业机会。对用人单位的影响需确保对旷工行为的处理合法合规，避免因程序瑕疵引发劳动争议。若因旷工解除劳动合同，需支付经济补偿金（若存在法定情形），否则可能面临违法解除的赔偿责任。总结：辞职获批后不上班是否构成旷工，需结合具体情况判断。劳动者应充分了解法律法规和用人单位的规章制度，合理行使权利、履行义务；用人单位也应依法管理，避免引发争议。如有疑问，可直接向我咨询。

结论：离职后，若您已正式办理离职手续，公司不批准离职并不影响离职效力，此时您因家中有事未到岗不构成旷工；若您未正式办理离职手续，擅自离岗，公司可能将此行为视为旷工，并可能依据公司规章制度或劳动合同进行处理。以下是对此问题的详细分析：一、已正式办理离职手续的情况离职效力：一旦您与公司正式办理了离职手续，包括但不限于签署离职协议、交接工作、结清工资等，您与公司的劳动关系即告终止。此时，您无需再遵守公司的规章制度，公司也无权再对您进行考勤管理或纪律处分。旷工认定：旷工通常指的是员工在劳动关系存续期间，未经公司批准擅自离岗或未按时到岗的行为。既然您已经离职，公司不批准离职并不影响离职的效力，您因家中有事未到岗自然不构成旷工。二、未正式办理离职手续的情况离职申请与批准：如果您只是向公司提出了离职申请，但尚未正式办理离职手续，那么您与公司的劳动关系仍然存续。在这种情况下，您需要遵守公司的规章制度，包括考勤制度。旷工风险：如果您在未获得公司批准的情况下擅自离岗，公司有权将此行为视为旷工，并可能依据公司规章制度或劳动合同中的相关规定对您进行处理，如扣除工资、解除劳动合同等。建议措施：为了避免不必要的纠纷和损失，建议您在离职前与公司充分沟通，明确离职时间和离职手续办理流程。如果因家中有事需要提前离职，可以与公司协商并尽量达成一致意见，以确保离职过程的顺利进行。三、法律后果与应对公司规章制度：公司规章制度是公司内部管理的重要依据，但必须符合法律法规的规定。如果公司规章制度中关于旷工的规定与法律法规相悖，那么该规定将无效。劳动合同：劳动合同是您与公司之间约定权利和义务的重要文件。如果劳动合同中关于离职和旷工的条款与法律法规或公司规章制度不一致，应以法律法规为准。劳动争议解决：如果您与公司之间因离职或旷工问题发生争议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。在处理劳动争议时，建议您保留好相关证据，如离职申请、考勤记录、工资单等，以便维护自己的合法权益。最后，离职后是否构成旷工取决于您是否已正式办理离职手续以及公司的相关规定。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：提了离职不去上班，若未经用人单位批准且未办理离职手续，通常属于旷工。但具体是否构成旷工，还需结合辞职通知期、离职手续办理情况、用人单位规章制度及劳动合同中的相关约定来综合判断。一、辞职通知期内的情形依据法律规定提前通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，将构成旷工。举例：张三在某公司工作，于2023年10月1日向公司提交了书面辞职申请，并注明离职日期为2023年10月31日。若张三在10月31日之前擅自不上班，则构成旷工。与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间达成一致，且该时间早于法定通知期，劳动者在协商确定的日期前仍应正常上班，否则也将被视为旷工。举例：李四与某公司协商，双方同意李四于2023年10月15日离职。若李四在10月15日之前擅自不上班，则构成旷工。二、通知期满后的情形完成工作交接等离职手续：当辞职通知期已满，且劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。举例：王五于2023年10月1日提交辞职申请，离职日期为2023年10月31日。王五在10月31日之前完成了所有工作交接手续，那么10月31日之后不上班则不构成旷工。未完成离职手续但通知期已满：即使通知期已满，若用人单位要求劳动者继续留在岗位直至完成工作交接，而劳动者未配合，这种情况下不上班虽不构成严格意义上的旷工，但可能违反了后合同义务（如妥善交接义务）。此时，用人单位可根据内部规章制度进行相应处理。举例：赵六于2023年10月1日提交辞职申请，离职日期为2023年10月31日。但赵六在10月31日之前未完成所有工作交接手续，且用人单位要求其继续留在岗位完成交接。若赵六在10月31日之后擅自不上班，则可能违反后合同义务，用人单位可依据规章制度处理。三、特殊情况下的处理用人单位存在严重违法行为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。举例：某公司长期拖欠员工工资，且未依法为员工缴纳社会保险费。员工在提交辞职申请后，有权立即停止工作，且不构成旷工。劳动合同中有特别约定：若劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，劳动者应遵循这些约定。若擅自不上班，可能构成违约并承担相应责任。举例：某劳动合同中约定，员工在提交辞职申请后，需继续工作至公司找到接替人员为止。若员工在未找到接替人员的情况下擅自不上班，则构成违约。四、法律后果与建议法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出辞职后继续履行工作职责直至离职手续办理完毕，并与用人单位进行妥善沟通。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

离职当天不批是否算旷工，关键在于是否遵循了法定的辞职程序以及公司的规章制度。以下是对这一问题的详细分析：法定辞职程序：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，或在正式员工状态下提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这意味着，劳动者在履行了相应的通知义务后，有权在通知期满时解除与用人单位的劳动关系。若劳动者已按照法定程序提前通知：即使用人单位未批准辞职申请，劳动者在通知期满后离职也不构成旷工。因为此时劳动者已经履行了法定的提前通知义务，劳动关系依法解除。例如，小李在试用期内决定辞职，他于1月1日口头通知了用人单位，并在三日期满后的1月4日离职，即便单位未批准，小李的行为也不构成旷工。未履行法定通知程序：若劳动者未按照法定程序辞职：如在试用期内未提前三日通知，或转正后未提前三十日以书面形式通知用人单位，就擅自离职，这种情况下用人单位有权将劳动者的行为视为旷工。旷工是违反劳动纪律的行为，可能会导致扣除工资、解除劳动合同等不利后果。公司规章制度：除了法定程序外，劳动者在决定离职前还应仔细阅读劳动合同和公司规章制度中关于离职的相关规定。这些文件可能包含特定的辞职流程和要求，如需要提交书面辞职申请、完成工作交接等。遵循这些规定有助于避免不必要的法律风险和经济损失。若公司规章制度中有明确规定：且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么劳动者应遵守这些规定。如果劳动者未按照公司规章制度办理离职手续，擅自离岗，则可能构成旷工。特殊情况下的处理：在某些特殊情况下，如用人单位存在严重违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），劳动者有权依据法律规定随时解除劳动合同，即便没有提前通知单位，一般也不应认定为旷工。此时，劳动者还有权要求单位支付经济补偿等。建议与结论：为避免可能的纠纷和法律风险，建议劳动者在提出辞职后，积极与用人单位进行沟通，尽量达成一致意见。如果无法达成一致，应确保自己已经履行了法定的提前通知义务，并按照公司规章制度办理离职手续。如果劳动者在离职过程中遇到任何问题或争议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。总之，离职当天不批是否算旷工，不能一概而论，而应根据具体情况和法律法规进行综合判断。劳动者应了解自己的权利和义务，合理行使辞职权，同时遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。

结论：离职期间请假不批是否算旷工，需根据具体情况判断，包括请假是否符合公司规定、是否处于离职交接期、公司是否无正当理由拒绝等。以下从不同角度详细分析：一、请假流程与规定公司规章制度：首先，需查看公司的请假制度。如果公司有明确的请假流程，比如需要提前多少天申请、需要哪些级别的审批等，员工应按照这些规定来操作。如果员工未按照公司规定流程请假，或者请假理由不符合公司规定（如非紧急情况请事假但未提供合理理由），公司有权不批准请假。请假申请的合理性：员工提出的请假申请应合理且必要。例如，因病需要休息、家庭紧急事务等。如果请假理由不充分或虚假，公司有权拒绝。二、离职交接期与请假离职交接期的特殊性：在离职交接期间，员工仍需履行其工作职责，确保工作的顺利交接。如果员工在此期间请假，可能会影响交接进度和工作连续性。因此，公司可能会对离职员工的请假申请进行更严格的审查。公司拒绝请假的合理性：如果员工在离职交接期间提出请假，且请假时间较长或影响关键工作的交接，公司有权基于工作需要拒绝请假。但公司应提供合理的理由，并确保拒绝请假不违反法律法规或劳动合同约定。三、旷工的认定与后果旷工的认定：旷工通常指员工无正当理由未到岗工作。如果员工未经批准擅自离岗，且无法提供合理理由，公司可以认定为旷工。但如果员工已按照公司规定流程提出请假申请，且请假理由合理，公司无正当理由拒绝，则员工离岗不应被认定为旷工。旷工的后果：根据公司规章制度和劳动合同约定，旷工可能导致员工受到纪律处分，如警告、罚款、解除劳动合同等。如果公司错误地将员工合理请假视为旷工，并据此采取纪律处分措施，员工有权依法维权。四、建议与行动员工方面：在离职期间提出请假申请时，应确保请假理由合理且必要，并按照公司规定流程操作。如果公司拒绝请假，可以与公司沟通协商，了解拒绝原因，并尝试提供解决方案或调整请假时间。如果认为公司拒绝请假无正当理由或违反法律法规，可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公司方面：在处理员工请假申请时，应确保审查过程公正、合理，并基于工作需要和员工实际情况做出决定。如果拒绝员工请假申请，应提供合理的理由，并确保不违反法律法规或劳动合同约定。在离职交接期间，可以与员工协商确定合理的请假时间和方式，以确保工作的顺利交接。总结：离职期间请假不批是否算旷工，需根据具体情况判断。员工应确保请假理由合理且必要，并按照公司规定流程操作；公司应公正、合理地处理请假申请，并提供合理的拒绝理由（如果拒绝的话）。如有争议，可以依法维权。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

结论：公司没有批准员工不上班是否算旷工，需根据具体情况判断。若员工未遵循公司规定的请假流程、缺乏合理理由，或未经批准擅自离岗，则可能构成旷工；但在紧急情况下、公司批准程序不合理，或员工依法享有休假权利时，即使公司不批准，也不应认定为旷工。详细分析：算旷工的情况：不符合请假流程：员工在请假时，应遵循公司明确规定的请假流程。例如，公司规定请假需提前以书面形式申请，并经过多级审批。若员工仅口头告知或未按规定时间提交正式申请，公司不批准后直接缺勤，此情况通常会被视为旷工。缺乏合理理由：员工提出的请假理由应合理且正当。如员工在公司业务高峰期，无正当个人紧急事务，仅以非必要理由（如娱乐活动）请假，公司不批准后仍自行休假，此行为也可能被认定为旷工。未经批准擅自离岗：在正常情况下，员工应获得公司的批准后方可休假。若员工未经批准即不上班，公司有权将其视为旷工，并可能依据公司规章制度采取相应措施，包括辞退且无需支付经济补偿金。不算旷工的情况：紧急情况：若员工遇到突发紧急情况，如重大疾病、直系亲属重病需紧急陪护等，无法按正常流程提前请假，事后及时向公司说明情况并提供相关证明（如医院诊断书、病历等），即使公司当时未批准，一般也不应认定为旷工。公司批准程序不合理：若公司的请假批准制度存在明显不合理之处，如设置苛刻条件或滥用审批权，无正当理由拒绝员工合理请假申请，员工为维护合法权益而未上班，此情况通常不应认定为旷工。法律赋予的休假权利：员工依法享有法定的休假权利，如年休假、产假、婚假、丧假等。只要员工按规定履行了告知或申请程序，即使公司不批准，也不能认定为旷工。例如，员工按法律规定和公司要求提前申请年休假，并提交书面申请，公司无正当理由不批准，员工正常休假不应被视为旷工。建议：为避免不必要的麻烦，建议员工在请假前仔细了解并遵循公司的请假流程，确保请假理由合理且正当。与公司或上级保持良好沟通，及时解释情况并寻求解决方案。若遇到公司批准程序不合理或权益受损的情况，可咨询我以维护自身合法权益。法律后果：若员工被认定为旷工，公司可能依据内部规章制度采取相应措施，如扣除工资、影响绩效、甚至辞退且无需支付经济补偿金。若员工能证明自己请假流程合理且不上班有正当理由，则可能避免被认定为旷工，从而维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

签完离职协议后不上班，一般情况下算旷工，但具体需视离职协议的内容和履行情况而定。以下从不同角度进行分析：一、离职协议未生效或未明确离职日期若离职协议尚未生效：例如，双方约定了离职协议生效的条件（如完成工作交接、支付经济补偿等），而这些条件尚未满足，那么此时不上班可能构成旷工。因为在此阶段，劳动者与用人单位的劳动关系仍然存续，劳动者有义务遵守用人单位的规章制度，包括出勤规定。若离职协议未明确离职日期：或者明确离职日期但尚未到达该日期，劳动者擅自不上班，同样可能构成旷工。因为劳动者在离职前仍需履行其工作职责，直至离职日期到来。二、离职协议已生效且明确离职日期若离职协议已生效，并明确规定了离职日期：且该日期已到，劳动者不上班则不属于旷工。因为此时双方的劳动关系已经按照协议约定终止，劳动者无需再履行出勤义务。若离职协议已生效，但劳动者在离职日期前擅自不上班：即使离职协议已经签订，但劳动者在离职日期前未经用人单位同意擅自不上班，仍然可能构成旷工。因为在此阶段，劳动者与用人单位的劳动关系仍然存续，劳动者需遵守用人单位的规章制度。三、法律后果与建议法律后果：如果劳动者被认定为旷工，用人单位有权根据规章制度对劳动者进行处罚，包括扣除工资、解除劳动合同等。同时，如果因劳动者旷工给用人单位造成损失的，用人单位还有权要求劳动者承担赔偿责任。建议：劳动者：在签订离职协议前，应仔细阅读协议条款，确保明确离职日期和双方的权利义务。在离职前，应继续履行工作职责，遵守用人单位的规章制度，直至离职日期到来。如有特殊情况需要提前离职，应与用人单位协商并达成一致意见。用人单位：在签订离职协议时，应明确离职日期和双方的权利义务，避免产生歧义。同时，在劳动者离职前，应做好工作交接和人员安排，确保工作的连续性和稳定性。举例说明：假设劳动者与用人单位签订了离职协议，约定离职日期为下月1日。在离职前，劳动者擅自不上班，且未与用人单位协商一致。此时，用人单位有权根据规章制度对劳动者进行处罚，并可能要求劳动者承担因旷工造成的损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：厂不批辞职走了是否算旷工，需结合具体情况和法律法规综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、正常辞职流程下的情况试用期内：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。此处的“通知”无需用人单位批准，只要确保提前三日告知，劳动者在此之后的离职就不构成旷工。例如，小李在试用期内决定辞职，他于1月1日告知公司，并明确表示将在3天后的1月4日离职，即便公司领导不同意，小李在1月4日后的离职也不构成旷工。正式员工：对于已转正的劳动者，需提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。若劳动者严格按照这一程序操作，即使用人单位未批准，通知期满后劳动者离职也不属于旷工。因为此时劳动者已经履行了法定的提前通知义务，劳动关系依法解除。例如，小张在公司转正后决定辞职，他于1月1日以书面形式提交辞职信，并明确表示将在30天后的1月31日离职。即便公司领导不同意，只要小张在此期间正常工作并完成交接，1月31日后的离职就不构成旷工。二、未履行法定通知程序的情况若劳动者未按照上述法定程序辞职，如在试用期内未提前三日通知，或转正后未提前三十日以书面形式通知用人单位，就擅自离职，这种情况下用人单位有权将劳动者的行为视为旷工。旷工是违反劳动纪律的行为，可能会导致扣除工资、解除劳动合同等不利后果。例如，小王未提前通知公司就擅自离职，公司有权根据规章制度将其视为旷工，并可能扣除其工资或解除劳动合同。三、特殊情况下的处理在某些特殊情况下，如用人单位存在严重违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），劳动者有权依据法律规定随时解除劳动合同，即便没有提前通知单位，一般也不应认定为旷工。此时，劳动者还有权要求单位支付经济补偿等。例如，公司长期拖欠小赵的工资，小赵有权随时解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿，此时小赵的离职不构成旷工。四、建议与结论为避免可能的纠纷和法律风险，建议劳动者在提出辞职后，积极与用人单位进行沟通，尽量达成一致意见。如果无法达成一致，应确保自己按照法定程序办理离职手续，并保留好相关凭证（如书面辞职信、快递凭证等）。如果劳动者因特殊原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）无法继续工作，应及时与用人单位沟通并说明情况，争取用人单位的理解和支持，避免构成旷工。综上所述，厂不批辞职走了是否算旷工，主要取决于劳动者是否遵循了法定的辞职程序以及是否存在特殊情况。劳动者应了解自己的权利和义务，合理行使辞职权，同时遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：提出辞职后不上班，若未经用人单位批准且未办理离职手续，通常属于旷工。但具体是否构成旷工，还需结合辞职通知期、离职手续办理情况、用人单位规章制度及劳动合同中的相关约定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、辞职通知期内的行为分析依据法律规定提前通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，将构成旷工。举例：假设小李是正式员工，他于1月1日向公司提交了书面辞职申请，那么根据法律规定，他应在2月1日之前继续正常工作。如果他在1月15日就擅自离岗，那么这15天就属于旷工。与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间达成一致，且该时间早于法定通知期，劳动者在协商确定的日期前仍应正常上班，否则也将被视为旷工。举例：如果小李与公司协商，希望能在1月15日离职，公司也同意了，那么小李在1月15日之前仍需正常工作。如果他在1月10日就擅自离岗，那么这5天就属于旷工。二、通知期满后的行为分析完成工作交接等离职手续：当辞职通知期已满，且劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。举例：如果小李在2月1日完成了所有离职手续，那么从2月2日起，他就不再是公司的员工，此时不上班自然不属于旷工。未完成离职手续但通知期已满：即使通知期已满，若用人单位要求劳动者继续留在岗位直至完成工作交接，而劳动者未配合，这种情况下不上班虽不构成严格意义上的旷工，但可能违反了后合同义务（如妥善交接义务）。此时，用人单位可根据内部规章制度进行相应处理。举例：如果小李在2月1日通知期已满，但公司要求他继续工作几天以完成工作交接，而小李拒绝，那么虽然这不构成旷工，但公司可能会根据规章制度对小李进行处罚，如扣除部分工资或给予警告。三、特殊情况下的处理用人单位存在严重违法行为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。举例：如果公司长期拖欠小李的工资，且未依法为小李缴纳社会保险费，那么小李有权立即解除劳动合同并停止工作，此时他的不上班行为不属于旷工。劳动合同中有特别约定：若劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，劳动者应遵循这些约定。若擅自不上班，可能构成违约并承担相应责任。举例：如果小李的劳动合同中明确约定，辞职后需提前一周通知公司并完成工作交接，否则将承担违约责任。那么如果小李未按照约定执行，公司有权要求他承担违约责任。四、法律后果与建议法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出辞职后继续履行工作职责直至离职手续办理完毕，并与用人单位进行妥善沟通。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。总结：提出辞职后不上班是否算作旷工，需结合多种因素综合判断。作为劳动者，应了解自己的权利和义务，遵守法律法规和劳动合同中的约定；作为用人单位，也应完善内部规章制度，确保离职过程的合法性与合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事假未批不上班是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：事假性质与用人单位权限事假是劳动者因个人原因请求的休假，非国家法定节假日或法定假期（如病假、婚假、产假等）。用人单位有权根据生产、工作情况决定是否批准事假。若员工请事假未获批准而擅自离岗，且无正当理由，则可能被视为旷工。因为劳动者有遵守劳动纪律和单位规章制度的义务。用人单位规章制度的作用用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。若规章制度内容合法，且员工请事假未获批准而擅自离岗，符合规章制度中旷工的定义，则员工的行为可能被认定为旷工。但若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。特殊情况下的考量员工有充分正当理由：如突发重大疾病、直系亲属重病等紧急且必要的情况，并能提供相应的证明材料（如医院诊断书、病历等）。此时，即便事假未获批准，员工缺勤也不应简单认定为旷工。单位请假流程不合理：如果单位的请假流程存在不合理之处，如要求员工提前过长时间申请事假，或对于紧急事假没有灵活处理机制，导致员工在紧急情况下无法按流程请假。在这种情况下，即便单位不批准，员工未出勤也不宜认定为旷工。其他特殊情况：如不可抗力（自然灾害、政府行为等）、见义勇为、依法参加社会活动等，这些情况下的缺勤，劳动者通常可以提供相应的证据来证明其合理性，不应被视为旷工。法律建议对于劳动者：在请假前应了解并遵守用人单位的规章制度和请假流程。如果事假请求未获批准，应与用人单位进行沟通协商，了解具体原因，并尝试提出合理的解决方案。如果认为自己的权益受到侵犯，可以依法维权，比如向当地劳动监察部门投诉。对于用人单位：应依法建立和完善劳动规章制度，明确请假的条件和审批程序，并确保这些规章制度得到合理、公正的执行。在处理事假申请时，应综合考虑各种因素，做到合理合法，避免因为审批不当而引发纠纷。总结来看，事假未批不上班是否算旷工，需根据具体情况判断。在一般情况下，未经批准的事假且未提供合理理由或未进行沟通协商的缺勤可以被视为旷工。但在特殊情况下，如员工有充分正当理由、单位请假流程不合理或其他特殊情况时，员工缺勤不应简单认定为旷工。双方应依法依规行事，确保劳动者的合法权益得到充分保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

提了离职后周末不上班，通常不算旷工，但具体是否构成旷工需结合实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、法律框架下的义务劳动合同的法律效力：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在劳动合同有效期内，劳动者有义务按照合同约定提供劳动，并遵守用人单位的规章制度。辞职通知的性质：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满，但此义务通常针对的是工作日，而非周末或法定节假日。二、不同情境下的具体分析已获批准的辞职情形：若用人单位已正式批准辞职申请，并明确告知离职日期，劳动者在此之后（包括周末）不上班不构成旷工。因为此时双方的劳动关系已经或即将依法解除。未完成离职程序的辞职情形：提前通知期内擅自离岗：如果劳动者在提交辞职通知后，未满三十日（或试用期未满三日）即停止工作，且未获得用人单位的批准，同时在周末也未出勤，这通常不构成旷工，因为周末本身不属于工作日。但需注意，如果劳动者在提前通知期内的工作日擅自离岗，则可能构成旷工。未获批准的即时离职：若劳动者要求立即离职却未被允许，仍应按原合同履行义务。但周末不上班本身不构成旷工，因为周末不属于工作日。然而，如果劳动者在接下来的工作日也擅自离岗，则可能构成旷工。公司规章制度的影响：有些公司可能规定，即使劳动者提交了辞职申请，在离职前仍需遵守公司的考勤制度，包括周末的出勤要求（如果周末属于正常工作日的一部分，如某些实行六天工作制的公司）。但这种情况较为特殊，且需公司规章制度有明确规定，并符合相关法律法规。如果公司规章制度未明确规定周末出勤要求，或者规定与法律法规相冲突，则劳动者在周末不上班通常不构成旷工。三、特殊情形的例外处理协商一致变更离职时间：若公司与员工就提前离职达成一致（如支付代通知金），则按新约定执行。此时，周末不上班不构成旷工。不可抗力因素：因突发疾病等不可预见原因无法出勤时，劳动者应及时提供医疗证明并按公司流程请假。但这种情况通常针对的是工作日，周末不上班本身不构成旷工。四、法律建议遵守公司规章制度：劳动者在提交辞职申请后，仍应遵守公司的规章制度，包括考勤制度。如果公司规章制度对周末出勤有明确要求，劳动者应予以遵守。与用人单位沟通：如果劳动者对周末是否需要出勤有疑问，应及时与用人单位沟通，明确离职时间和出勤要求。保留相关证据：劳动者在离职过程中，应保留好辞职申请、用人单位批准文件等相关证据，以备不时之需。结论：提了离职后周末不上班，通常不算旷工。但具体是否构成旷工，需结合公司规章制度、双方约定以及实际情况进行综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

有事不批假没上班是否算旷工，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：单位请假制度与实际情况若单位有明确且合理合法的请假制度，员工请假事由不符合制度规定，或者在单位业务繁忙、岗位不可或缺等客观情况下，单位不批准事假具有合理性。此时，员工擅自离岗，这种情况可视为旷工。例如，在项目攻坚阶段，员工以非紧急私人事务请假，单位基于工作需要不批，员工却自行离岗，就可能被认定为旷工。反之，如果单位的请假制度不明确或者不合理，或者单位在无正当理由的情况下拒绝批准员工的合理请假申请，那么员工未上班可能不被视为旷工。请假事由的合理性若员工请假事由合理且紧急，如突发重大疾病需照顾家人、直系亲属离世等，并向单位提供了相应证明材料，而单位无正当理由不批准事假，员工离岗处理事务，这种情况下一般不应认定为旷工。因为员工有合理需求，单位应予以适当考虑和理解。如果员工的请假事由并不合理或者并不紧急，单位有权根据规章制度拒绝批准请假申请。此时，员工未上班可能构成旷工。劳动合同与规章制度劳动合同中若对请假及旷工情形有特别约定，也应参照执行。如果劳动合同中明确规定了请假审批程序和旷工的认定标准，那么双方应按照合同约定执行。同时，单位的规章制度也是判断是否构成旷工的重要依据。如果规章制度中明确规定了未经批准擅自缺勤为旷工行为，并且该规章制度已经向员工公示或告知，那么员工未上班可能构成旷工。建议与后果：对于员工而言，在请假前应仔细了解单位的请假制度和劳动合同中的相关约定，确保自己的请假事由合理且符合规定。如果确实需要请假，应提前向单位提出申请，并按照规定提供相应的证明材料。对于单位而言，应制定合理合法的请假制度，并明确旷工的认定标准和处罚措施。在处理员工请假申请时，应充分考虑员工的实际情况和合理需求，避免无正当理由拒绝批准请假申请。如果员工未经批准擅自缺勤，单位有权根据规章制度进行相应处理，如记录旷工、扣除工资等。但是，在处理过程中应确保程序合法、证据充分，避免引发劳动争议。总结：有事不批假没上班是否算旷工，需综合考虑单位请假制度、请假事由合理性以及劳动合同与规章制度等多方面因素。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假未批私自不上班是否算旷工，需根据具体情况及用人单位的规章制度来判断。以下是从不同角度的详细分析：一、一般情况下的旷工认定未遵循请假流程：如果用人单位有明确合理的请假审批制度，员工请假需遵循相应的程序和要求。若员工未提前申请、未经必要审批流程，或仅通过非正式方式（如口头通知）请假后擅自不来上班，这种行为通常会被视为旷工。例子：公司规定请假需提前三天提交书面申请，并经过部门主管和人事部门审批。若员工仅口头告知部门主管后擅自不来上班，即使部门主管口头同意，也可能因未遵循正式流程而被视为旷工。缺乏合理理由：员工提出的请假理由应合理且正当。若员工在公司业务高峰期，无正当个人紧急事务，仅以非必要理由（如娱乐活动）请假，老板不批准后仍自行休假，此行为也可能被认定为旷工。未经批准擅自离岗：在正常情况下，员工应获得老板的批准后方可休假。若员工未经批准即不上班，公司有权将其视为旷工，并可能依据公司规章制度采取相应措施，包括扣除工资、记录旷工、甚至解除劳动合同等。二、特殊情况下的非旷工认定不可抗力因素：若员工因突发疾病、自然灾害、公共卫生事件等不可抗力因素无法按时上班，并能及时向单位说明情况并提供相应证明（如医院急诊病历、政府部门灾害预警等），则即使请假时未获批准，也不应被认定为旷工。例子：员工因突发急性肠胃炎需紧急就医，无法提前请假，事后及时向公司提交了医院诊断书，这种情况下不应被视为旷工。紧急且合理的情况：如家中突发重大变故（亲人突发急病、严重意外事故等），员工在紧急情况下无法及时履行正常请假流程，只要事后及时向单位说明真实情况并提供相关证明，一般也不应被认定为旷工。例子：员工接到家人突发重病的消息，需立即赶回家中陪护，无法提前请假，事后向公司提交了家人病历和陪护证明，这种情况下不应被视为旷工。公司批准程序不合理或滥用审批权：若公司的请假批准制度存在明显不合理之处，如设置苛刻条件或老板滥用审批权，无正当理由拒绝员工合理请假申请，员工为维护合法权益而未上班，此情况通常不应认定为旷工。例子：公司规定请假需经过五级审批，且每级审批均需等待较长时间，员工因紧急情况需请假，但因审批流程过长而未能及时获得批准，事后向公司说明情况并提供相关证明，这种情况下不应被视为旷工。法律赋予的休假权利：员工依法享有法定的休假权利，如年休假、产假、婚假、丧假等。只要员工按规定履行了告知或申请程序，即使老板不批准，也不能认定为旷工。例子：员工按法律规定和公司要求提前申请年休假，并提交了书面申请，老板无正当理由不批准，员工正常休假不应被视为旷工。三、建议与注意事项了解公司规章制度：员工在请假前应仔细查阅公司员工手册或相关规章制度，了解请假流程和特殊情况处理机制。及时沟通与说明：若因特殊情况无法提前请假，员工应及时向公司说明情况并提供相关证明，以避免被误认为旷工。保留证据：员工在请假和说明情况时，应保留好相关证据（如医院诊断书、政府部门灾害预警、家人病历等），以备不时之需。寻求法律帮助：若员工对公司的旷工认定有异议，或认为公司的批准程序不合理侵犯了自己的合法权益，可以向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。总结来说，请假未批私自不上班是否算旷工并非一概而论，而是需结合具体情况和用人单位的规章制度来综合判断。员工应遵守公司规章制度，合理安排请假事宜；同时，公司也应考虑员工的实际困难和特殊情况，灵活处理请假问题。

结论：单位不批病假，员工未上班是否算旷工，需根据具体情况判断。若员工已按规定履行请假手续并提供真实有效的病假证明，单位无正当理由拒绝批准，则不宜直接认定为旷工；反之，若员工未履行合理请假手续或提供的病假证明存在问题，单位按旷工处理可能是合理的。详细分析：员工已按规定履行请假手续的情况：病假性质与员工权利：病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，依法享有的假期。员工在请病假时，应提供医疗机构出具的诊断证明或其他相关材料，以证明其确实需要休息治疗。单位审批权与责任：用人单位有权对员工的病假申请进行审批，但审批应基于合理、公正的原则。若员工提供了合法的病假证明材料，用人单位无正当理由不得拒绝批准。旷工认定标准：旷工通常指员工未经批准擅自离岗或未到岗工作的行为。在病假情况下，若员工已按单位规定提交病假申请及相关证明材料，而单位无正当理由拒绝批准，导致员工未能到岗，此时将员工认定为旷工可能缺乏合理性。实例说明：假设员工因突发疾病需要住院治疗，及时向单位提交了医院开具的病假证明和请假申请，但单位以工作繁忙为由拒绝批准。在此情况下，员工未上班不宜直接认定为旷工。员工未履行合理请假手续或病假证明存在问题的情况：未履行合理请假手续：若单位规章制度中明确规定了请病假的流程（如提前申请、提交相关证明材料等），而员工未按照此流程执行，单位有权不批准病假并按旷工处理。例如，公司规定需提前一天申请并提交医院证明，员工未遵守导致病假未被批准，此时按旷工处理有一定合理性。病假证明存在问题：若员工提供的病假证明不真实、不完整或无法证明其生病需要休息，单位有权拒绝批准病假并按旷工处理。如员工提供虚假病假证明，被单位核实后，单位的处理是合理合法的。紧急情况处理不当：在突发疾病无法按正常流程请假的紧急情况下，若员工或其家属未及时与单位联系说明情况，事后也未补办请假手续，单位按旷工处理可能合理。法律建议与权益保护：员工方面：请病假时，应确保按照公司规定的流程进行申请，并提供充分的医疗证明。若病假申请未获批准，应与公司沟通解释情况，并保留相关证据（如病假证明、请假申请记录等）以备不时之需。如权益受到侵害，可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。用人单位方面：应依法建立和完善规章制度，明确病假的申请流程、审批权限及旷工的认定标准等，确保员工的劳动权利得到保障。在审批病假申请时，应充分考虑员工的实际病情和医疗需要，避免侵犯员工的合法权益。若因违法解除劳动合同或错误认定旷工导致员工损失，需承担相应的法律责任。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第三条：劳动者享有休息休假的权利，病假属于劳动者的合法休假权利。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：详细规定了医疗期的计算方式和相关待遇。综上所述，单位不批病假员工未上班是否算旷工，需根据具体情况及法律法规进行综合判断。在处理此类问题时，应兼顾员工的实际病情、医疗需要以及单位的规章制度，确保双方的合法权益都得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

离职手续办理期间不上班是否算旷工，需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：辞职通知期内的情况：依据法律规定提前通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，将构成旷工。例如，你于1月1日提交了书面辞职申请，那么在1月31日之前，你仍需正常出勤，完成工作任务。与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间达成一致，且该时间早于法定通知期，劳动者在协商确定的日期前仍应正常上班，否则也将被视为旷工。比如，你和公司协商好1月15日离职，那么在1月15日之前，你仍需正常出勤。通知期满后的情况：完成工作交接等离职手续：当辞职通知期已满，且劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。例如，你在1月31日完成了所有离职手续，那么从2月1日起，你就不再需要出勤。未完成离职手续但通知期已满：即使通知期已满，若用人单位要求劳动者继续留在岗位直至完成工作交接，而劳动者未配合，这种情况下不上班虽不构成严格意义上的旷工，但可能违反了后合同义务（如妥善交接义务）。此时，用人单位可根据内部规章制度进行相应处理，比如扣除部分工资或进行其他纪律处分。特殊情况下的处理：用人单位存在严重违法行为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。例如，公司长期拖欠你的工资，你提出辞职后，可以立即停止工作，并寻求法律途径维护自己的权益。劳动合同中有特别约定：若劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，劳动者应遵循这些约定。若擅自不上班，可能构成违约并承担相应责任。比如，劳动合同中约定离职前需完成特定项目，若你未完成就擅自离职，可能需要承担违约责任。法律后果与建议：法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出辞职后继续履行工作职责直至离职手续办理完毕，并与用人单位进行妥善沟通。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。总之，离职手续办理期间不上班是否算旷工，需结合具体情况来判断。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

超负荷工作提出辞职未经批准没上班，是否算旷工需分情况讨论。以下从不同角度为你详细分析：一、正常辞职流程下的情况试用期内：根据《劳动合同法》规定，试用期内劳动者提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。若你已按照此规定提前通知，并在三日期满后离职，即便单位未批准辞职申请，你的行为也不属于旷工。因为法律赋予了劳动者在试用期内的这种解除权。正式员工：正式员工需提前三十日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。只要你履行了这一法定通知义务，无论单位是否批准，三十日到期后你都有权离职，且此行为不构成旷工。建议通过邮政快递等可留痕方式发送书面通知，并保留好相关凭证，如快递单号、签收记录等，以证明你已履行通知义务。二、未履行法定通知程序的情况若你未按照法律规定的程序和时间要求（试用期提前三日，正式员工提前三十日）通知用人单位，就擅自不上班，那么单位通常有权将你的行为视为旷工。这种情况下，你可能会面临纪律处分、罚款等不利后果，甚至可能影响工资结算或导致劳动合同被解除（且无需支付经济补偿）。三、特殊情况下的处理如果用人单位存在严重违法行为，如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、未提供安全保障或工作环境等，你有权依据法律规定随时解除劳动合同。即便没有提前通知单位，一般也不应认定为旷工。此时，你还有权要求单位支付经济补偿等。但你需要保留好相关证据，如工资条、社保缴纳记录、工作条件照片或视频等，以证明用人单位存在违法行为。四、建议与结论为避免可能的纠纷和法律风险，我建议你：在提出辞职后，积极与用人单位进行沟通，尽量达成一致意见。如果无法达成一致，可以寻求劳动仲裁委员会的帮助或直接向我咨询，以维护自己的合法权益。保留好所有与辞职相关的证据，如辞职信、快递单号、签收记录、与用人单位的沟通记录等。这些证据将在后续可能出现的纠纷中起到关键作用。综上所述，超负荷工作提出辞职未经批准没上班是否算旷工，不能一概而论，而应根据具体情况和法律法规进行综合判断。你应了解自己的权利和义务，合理行使辞职权，同时遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。