辞职未批准不上班是否算旷工，需结合具体情况和法律法规综合判断。以下是从不同角度的详细分析：
一、正常辞职流程下的情况
试用期内：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。若劳动者已按照此规定提前通知，并在三日期满后离职，即使单位未批准辞职申请，该行为也不属于旷工。因为法律赋予了劳动者在试用期内的这种解除权。
正式员工：
- 同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，正式员工需提前三十日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。只要劳动者履行了这一法定通知义务，无论单位是否批准，三十日到期后劳动者都有权离职，且此行为不构成旷工。建议劳动者通过邮政快递等可留痕方式发送书面通知，并保留好相关凭证，以便在发生争议时证明自己已履行了通知义务。
二、未履行法定通知程序的情况
- 若劳动者未按照法律规定的程序和时间要求（如未提前三十日或三日通知），擅自不上班，则单位通常有权将其视为旷工。这种情况下，劳动者可能面临纪律处分、罚款等不利后果，甚至可能影响工资结算或导致劳动合同被解除（且无需支付经济补偿）。
三、特殊情况下的处理
- 在某些特殊情况下，如用人单位存在严重违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定随时解除劳动合同，即便没有提前通知单位，一般也不应认定为旷工。此时，劳动者还有权要求单位支付经济补偿等。
- 如果劳动者因特殊原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）无法继续工作，应及时与用人单位沟通并说明情况，争取用人单位的理解和支持。在这种情况下，劳动者应尽量避免擅自离岗，而是与用人单位协商确定离职时间或请假事宜。
四、法律后果与建议
- 对劳动者的影响：旷工可能导致劳动者被扣除工资、受到纪律处分甚至被解除劳动合同。此外，旷工记录还可能影响劳动者的职业声誉和未来的就业机会。
- 对用人单位的影响：虽然用人单位有权对旷工行为进行处理，但也需要确保处理过程合法合规，避免引发劳动争议和法律风险。
- 建议：为避免可能的纠纷和法律风险，建议劳动者在提出辞职后，积极与用人单位进行沟通，尽量达成一致意见。如果无法达成一致，可以寻求劳动仲裁委员会的帮助或直接向我咨询以维护自己的合法权益。
综上所述，辞职未批不上班是否算旷工，不能一概而论，而应根据具体情况和法律法规进行综合判断。劳动者应了解自己的权利和义务，合理行使辞职权，同时遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。