结论前置：辞职获批后不上班是否属于旷工，需分情况讨论。一般情况下，若未经用人单位同意擅自不上班，属于旷工；但若双方已就离职时间、工作交接等达成一致，或存在特殊情形，则可能不构成旷工。以下从不同角度详细分析：

一、一般情况：辞职获批后未经同意擅自不上班，属于旷工

1. 法律依据
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期提前三日）书面通知用人单位可解除劳动合同。通知期满前，劳动者仍需履行劳动合同义务，包括正常出勤、完成工作任务。若未经用人单位同意擅自离岗，违反了劳动合同的约定和用人单位的规章制度，符合旷工的定义。

2. 旷工的后果
   用人单位有权依据内部规章制度对旷工行为进行处罚，包括扣除工资、警告、甚至解除劳动合同（此时劳动合同虽因辞职即将终止，但旷工行为可能引发其他法律后果，如影响经济补偿金的支付或职业声誉）。

二、特殊情况：辞职获批后不上班可能不构成旷工

1. 双方协商一致
   若劳动者与用人单位就离职时间、工作交接等事宜协商一致，并明确允许劳动者提前离岗，则不构成旷工。建议以书面形式确认协商结果，避免后续争议。

2. 试用期内按规定辞职
   试用期内，劳动者提前三日通知用人单位即可解除劳动合同。三日通知期满后，劳动者有权不上班，此时不构成旷工。

3. 用人单位存在过错
   若用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形（如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），劳动者可立即解除劳动合同，无需提前通知。此时不上班不构成旷工，且用人单位需支付经济补偿金。

三、法律建议

1. 劳动者角度

   • 辞职获批后，继续履行工作职责至离职交接完成，避免因旷工引发不利后果。
     
   • 若需提前离职，与用人单位积极沟通，争取达成一致意见，并保留书面证据（如邮件、聊天记录等）。
     
   • 若用人单位存在过错，及时收集证据并依法解除劳动合同，维护自身权益。

2. 用人单位角度

   • 收到辞职申请后，及时与劳动者沟通离职时间、工作交接等事宜，避免因沟通不畅引发争议。
     
   • 对旷工行为，依据规章制度依法处理，但需确保处理过程合法合规，避免引发劳动争议。

四、可能引发的法律后果

1. 对劳动者的影响

   • 旷工可能导致工资扣除、纪律处分、解除劳动合同等后果。
     
   • 旷工记录可能影响职业声誉和未来就业机会。

2. 对用人单位的影响

   • 需确保对旷工行为的处理合法合规，避免因程序瑕疵引发劳动争议。
     
   • 若因旷工解除劳动合同，需支付经济补偿金（若存在法定情形），否则可能面临违法解除的赔偿责任。

总结：辞职获批后不上班是否构成旷工，需结合具体情况判断。劳动者应充分了解法律法规和用人单位的规章制度，合理行使权利、履行义务；用人单位也应依法管理，避免引发争议。如有疑问，可直接向我咨询。