有病了不能上班写辞职不批算旷工吗-黄兆麟律师

有病了不能上班写辞职不批算旷工吗-黄兆麟律师｜法行宝

2026-02-09 劳动纠纷

结论：有病了不能上班写辞职不批，是否算旷工不能一概而论，需结合具体情况判断。以下是详细分析：

一、生病作为合理缺勤理由

生病是劳动者无法正常工作的合理事由，当劳动者因生病无法到岗时，其缺勤行为通常不应被视为旷工。但关键在于，劳动者是否按照公司规定履行了请假手续，并提供了合法有效的医疗证明。

二、请假手续与医疗证明的重要性

履行请假手续：劳动者生病后，应及时按照用人单位规定的流程向单位请假。这通常包括填写请假单、提交相关医疗证明等步骤。如果劳动者未履行这些手续，即使确实生病，也可能因违反公司规定而被视为旷工。
提供医疗证明：劳动者应提供合法有效的医疗证明，如医院的诊断书、病历等，以证明其生病需要休息治疗。如果劳动者无法提供这些证明，或者提供的证明不真实、不完整，公司有权拒绝批准其病假申请，并可能依据规章制度进行相应处理，包括视为旷工。

三、辞职申请与旷工的关系

辞职申请的提交：劳动者有权提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。但提交辞职申请并不意味着劳动者可以立即离职，而是需要等待三十日期满或双方协商一致后才能离职。
辞职不批与旷工：如果劳动者在提交辞职申请后，未获得公司批准就擅自离岗，这通常会被视为旷工。因为劳动者在离职前仍有义务遵守公司的规章制度，按时出勤。即使劳动者确实生病，也应先履行请假手续，获得批准后再休息。

四、特殊情况下的处理

紧急生病情况：在生病情况紧急，无法及时提前请假的情况下，劳动者应在病情稳定后第一时间告知用人单位，并尽快补办请假手续。这种情况下，由于不可预见、不可避免的紧急生病情况导致的未能提前请假，通常不应被视为旷工。
与用人单位协商：如果劳动者因生病无法继续工作，且担心辞职不批被视为旷工，可以尝试与用人单位进行沟通协商。说明自己的情况，争取用人单位的理解和支持，并就离职时间、工作交接等事宜达成一致意见。

五、法律后果与建议

对劳动者的影响：如果劳动者被认定为旷工，可能会面临扣除工资、受到纪律处分甚至被解除劳动合同等后果。此外，旷工记录还可能影响劳动者的职业声誉和未来的就业机会。
对用人单位的影响：用人单位在处理旷工行为时，应确保处理过程合法合规，避免引发劳动争议和法律风险。同时，用人单位也应关注劳动者的身体健康状况，提供必要的支持和帮助。
建议：为了避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在生病时及时履行请假手续，提供合法有效的医疗证明；在提交辞职申请后，继续遵守公司规章制度，按时出勤或与用人单位协商离职事宜。如果遇到问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

员工生病请假公司不批，然后不去上班是否算旷工，需结合具体情况和法律法规来判断。以下从不同角度为您详细分析：员工已按规定提供充分证明材料且公司无理拒绝批准情况说明：员工因病不能上班时，有权向公司请病假，这是员工的合法权益。若员工已经按照公司规章制度的要求，及时提交了合理的请假申请，并提供了充分的证明材料（如正规医院出具的诊断证明、病历、病假条等），足以证明其生病需要休息治疗，那么公司无正当理由不批准病假是不合法的。法律后果：在这种情况下，员工按照医生建议休息而未上班，不应被认定为旷工。因为员工已经尽到了告知和申请的义务，是公司的不当处理导致了员工的缺勤。若公司因此将员工认定为旷工并进行处罚，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。员工未按规定提供证明材料或公司有合理理由拒绝批准情况说明：若员工没有按照公司规章制度的要求履行请假手续，或者未能提供足以证明其生病需要请假的相关材料，公司有权根据规章制度拒绝批准请假。此外，如果公司有合理理由认为员工提供的证明材料不真实或不足以支持其请假申请，也有权拒绝批准。法律后果：在公司拒绝批准请假后，员工擅自缺勤，则可能被认定为旷工。旷工通常指员工未经批准擅自离岗或未到岗工作的行为。在这种情况下，公司有权根据规章制度对员工进行相应的处罚，如扣发工资、警告、记过甚至解除劳动合同等。但需要注意的是，公司的规章制度本身需要符合法律规定，并且要经过民主程序制定和公示，否则可能因违法而无效。公司规章制度对旷工的认定标准情况说明：用人单位的规章制度应明确规定病假的申请流程、审批权限及旷工的认定标准等。若规章制度中明确规定了员工请病假不批即视为旷工，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么在一定程度上可以作为处理此类问题的依据。法律建议：然而，即便规章制度中有此类规定，公司在处理员工病假申请时也应遵循合理、公正的原则。例如，若员工突发疾病无法提前提交书面申请，但及时通过电话或其他方式向单位请假，并提供后续的医疗证明，此时单位若以未收到书面申请为由拒绝批准并认定为旷工，显然不合理。在这种情况下，员工有权提出异议并寻求法律救济。建议与总结：员工方面：在请病假前，应详细了解公司的病假制度和流程，并按照规定操作。同时，妥善保留相关证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录等，以备不时之需。若公司拒绝批准病假或认定为旷工，应先与公司进行沟通协商，争取妥善解决；若协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。公司方面：在处理员工病假申请时，应遵循法律法规和公司规章制度，确保处理结果的合法性和合理性。同时，建立合理的调查和沟通机制，以便在员工提出异议时能够及时、公正地处理。总之，员工生病请假公司不批是否算旷工，需根据具体情况和法律法规来判断。双方都应遵循法律法规和公司规章制度，确保员工的合法权益得到保障，同时维护公司的正常生产经营秩序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：单位不批病假，员工未上班是否算旷工，需根据具体情况判断。若员工已按规定履行请假手续并提供真实有效的病假证明，单位无正当理由拒绝批准，则不宜直接认定为旷工；反之，若员工未履行合理请假手续或提供的病假证明存在问题，单位按旷工处理可能是合理的。详细分析：员工已按规定履行请假手续的情况：病假性质与员工权利：病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，依法享有的假期。员工在请病假时，应提供医疗机构出具的诊断证明或其他相关材料，以证明其确实需要休息治疗。单位审批权与责任：用人单位有权对员工的病假申请进行审批，但审批应基于合理、公正的原则。若员工提供了合法的病假证明材料，用人单位无正当理由不得拒绝批准。旷工认定标准：旷工通常指员工未经批准擅自离岗或未到岗工作的行为。在病假情况下，若员工已按单位规定提交病假申请及相关证明材料，而单位无正当理由拒绝批准，导致员工未能到岗，此时将员工认定为旷工可能缺乏合理性。实例说明：假设员工因突发疾病需要住院治疗，及时向单位提交了医院开具的病假证明和请假申请，但单位以工作繁忙为由拒绝批准。在此情况下，员工未上班不宜直接认定为旷工。员工未履行合理请假手续或病假证明存在问题的情况：未履行合理请假手续：若单位规章制度中明确规定了请病假的流程（如提前申请、提交相关证明材料等），而员工未按照此流程执行，单位有权不批准病假并按旷工处理。例如，公司规定需提前一天申请并提交医院证明，员工未遵守导致病假未被批准，此时按旷工处理有一定合理性。病假证明存在问题：若员工提供的病假证明不真实、不完整或无法证明其生病需要休息，单位有权拒绝批准病假并按旷工处理。如员工提供虚假病假证明，被单位核实后，单位的处理是合理合法的。紧急情况处理不当：在突发疾病无法按正常流程请假的紧急情况下，若员工或其家属未及时与单位联系说明情况，事后也未补办请假手续，单位按旷工处理可能合理。法律建议与权益保护：员工方面：请病假时，应确保按照公司规定的流程进行申请，并提供充分的医疗证明。若病假申请未获批准，应与公司沟通解释情况，并保留相关证据（如病假证明、请假申请记录等）以备不时之需。如权益受到侵害，可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。用人单位方面：应依法建立和完善规章制度，明确病假的申请流程、审批权限及旷工的认定标准等，确保员工的劳动权利得到保障。在审批病假申请时，应充分考虑员工的实际病情和医疗需要，避免侵犯员工的合法权益。若因违法解除劳动合同或错误认定旷工导致员工损失，需承担相应的法律责任。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第三条：劳动者享有休息休假的权利，病假属于劳动者的合法休假权利。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：详细规定了医疗期的计算方式和相关待遇。综上所述，单位不批病假员工未上班是否算旷工，需根据具体情况及法律法规进行综合判断。在处理此类问题时，应兼顾员工的实际病情、医疗需要以及单位的规章制度，确保双方的合法权益都得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

生病请假领导不批准是否算旷工，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下是从不同角度的详细分析：一、法律规定与单位制度法律层面：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，这包括因病需要请假的情况。若劳动者因身体原因无法正常工作，并提供了合理的医疗证明（如医院开具的病假单），其请病假的行为应受到法律保护。单位制度：用人单位有权制定规章制度来管理员工的考勤和请假事宜，但这些制度必须合法且合理，不能侵犯劳动者的合法权益。如果单位的规章制度中明确规定了请病假的流程和条件，员工应当遵守这些规定。二、不同情形分析已提供医疗证明且符合流程：如果员工已经按照单位规定的流程提交了病假申请，并附上了有效的医疗证明，但领导未予批准，此时员工的行为通常不应被视为旷工。因为员工已经履行了请假手续，且提供了合理的请假理由。例如，员工因重感冒并引发肺炎，提交了医院诊断书等材料后休息，即使领导未批准，也不构成旷工。未提供医疗证明或不符合流程：如果员工未能提供有效的医疗证明，或者未按照单位规定的流程提交病假申请，那么领导有权拒绝批准病假。在这种情况下，如果员工擅自离岗，可能构成旷工。比如，员工仅口头称头疼想请假，未提供任何医院证明，领导未批后自行休息，就可能被以旷工论处。紧急情况下的特殊处理：在某些紧急情况下，如突发疾病无法及时通知单位或获取医疗证明，员工可以事后补交相关材料。如果单位因此认定员工旷工，可能构成对劳动法的违反。例如，员工上班途中突发急性阑尾炎，及时通知领导并术后补交材料，其休息不应被视为旷工。单位恶意不批假：如果单位存在恶意不批假的情况，如明知员工生病却故意刁难或拖延审批，导致员工无法正常享受病假待遇，这种行为也是不合法的。员工可以通过法律途径维护自己的权益，如向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求支付病假期间工资和福利，并撤销旷工处理。三、法律保障与应对措施员工在请病假时，应首先仔细阅读劳动合同和公司规章制度，确保自己的请假行为符合规定。若公司已明确病假申请流程和批准权限，员工应严格遵循。如公司不合理拒绝病假申请，员工可考虑通过法律途径维护权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼。总结来说，生病请假领导不批准是否算旷工，取决于员工是否已按规定提供充分证明材料并遵循公司流程。若已满足条件，即使领导不批，通常也不应被认定为旷工；反之，则可能被视为旷工。在遇到此类问题时，员工应积极与单位沟通协商，必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假领导不批不一定算旷工，具体是否构成旷工需结合实际情况及法律法规进行综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、法律规定与单位制度法律层面：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，这包括因病需要请假的情况。若劳动者因身体原因无法正常工作，并提供了合理的医疗证明（如医院开具的病假单），其请病假的行为应受到法律保护。单位制度：用人单位有权制定规章制度来管理员工的考勤和请假事宜，但这些制度必须合法且合理，不能侵犯劳动者的合法权益。如果单位的规章制度中明确规定了请病假的流程和条件，员工应当遵守这些规定。然而，即便员工未完全按照单位规定的流程请假，只要其提供了真实有效的病假证明，且病情确实需要休息，单位也不应轻易将其视为旷工。二、不同情形分析已提供医疗证明且符合流程：如果员工已经按照单位规定的流程提交了病假申请，并附上了有效的医疗证明，但领导未予批准，此时员工的行为通常不应被视为旷工。因为员工已经履行了请假手续，且提供了合理的请假理由。在这种情况下，单位若坚持按旷工处理，可能缺乏法律依据。未提供医疗证明或不符合流程：如果员工未能提供有效的医疗证明，或者未按照单位规定的流程提交病假申请，那么领导有权拒绝批准病假。在这种情况下，如果员工擅自离岗，可能构成旷工。但即便如此，单位也应给予员工合理的解释和改正机会，而非直接按旷工处理。紧急情况下的特殊处理：在某些紧急情况下，如突发疾病无法及时通知单位或获取医疗证明，员工可以事后补交相关材料。如果单位因此认定员工旷工，可能构成对劳动法的违反。因为劳动法旨在保护劳动者的合法权益，而非对劳动者进行苛刻的要求。单位恶意不批假：如果单位存在恶意不批假的情况，如明知员工生病却故意刁难或拖延审批，导致员工无法正常享受病假待遇，这种行为也是不合法的。员工可以通过法律途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。三、员工权益保护与建议员工：请病假时，应确保按照公司规定的流程进行申请，并提供充分的医疗证明。这是维护自己合法权益的基础。若病假申请未获批准，应与公司沟通解释情况，并保留相关证据以备不时之需。如医疗证明、请假记录等。如权益受到侵害，可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。用人单位：应依法建立和完善规章制度，确保员工的劳动权利得到保障。这包括制定合理的病假申请流程和审批标准。在审批病假申请时，应充分考虑员工的实际病情和医疗需要，避免侵犯员工的合法权益。如对于病情严重或紧急的情况，应给予员工更多的理解和支持。若因违法解除劳动合同或侵犯员工权益，需承担相应的法律责任。如支付赔偿金、恢复劳动关系等。总结来说，病假领导不批是否算旷工并非一成不变，而是需要根据具体情况及法律法规进行综合判断。在处理此类问题时，应兼顾员工的实际病情、医疗需要以及单位的规章制度，确保双方的合法权益都得到妥善保护。如果您在病假申请或审批过程中遇到任何问题，欢迎直接向我咨询。

生病领导不批假不一定算旷工，需结合具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、法律层面根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，这包括因病需要请假的情况。若劳动者因身体原因无法正常工作，并提供了合理的医疗证明（如医院开具的病假单），其请病假的行为应受到法律保护。此时，若领导不批假并将此行为视为旷工，则可能构成违法行为。二、单位制度层面用人单位有权制定规章制度来管理员工的考勤和请假事宜，但这些制度必须合法且合理，不能侵犯劳动者的合法权益。如果单位的规章制度中明确规定了请病假的流程和条件，员工应当遵守这些规定。然而，即便员工未完全按照单位规定的流程提交病假申请，但只要其提供了有效的医疗证明，且因病确实无法正常工作，领导也不应将其视为旷工。三、不同情形分析已提供医疗证明且符合流程：如果员工已经按照单位规定的流程提交了病假申请，并附上了有效的医疗证明，但领导未予批准，此时员工的行为通常不应被视为旷工。因为员工已经履行了请假手续，且提供了合理的请假理由。未提供医疗证明或不符合流程：如果员工未能提供有效的医疗证明，或者未按照单位规定的流程提交病假申请，那么领导有权拒绝批准病假。在这种情况下，如果员工擅自离岗，可能构成旷工。但需注意，即便员工未完全按照流程操作，只要其因病确实无法正常工作，且事后能补交相关材料，领导也不应轻易将其视为旷工。紧急情况下的特殊处理：在某些紧急情况下，如突发疾病无法及时通知单位或获取医疗证明，员工可以事后补交相关材料。如果单位因此认定员工旷工，可能构成对劳动法的违反。单位恶意不批假：如果单位存在恶意不批假的情况，如明知员工生病却故意刁难或拖延审批，导致员工无法正常享受病假待遇，这种行为也是不合法的。员工可以通过法律途径维护自己的权益，如向劳动保障部门投诉或申请劳动仲裁。四、法律建议保留证据：员工在请病假时，应尽可能保留好相关的医疗证明和请假记录，以备不时之需。沟通协商：在请病假前，员工可以与领导进行沟通协商，说明自己的病情和请假需求，争取领导的理解和支持。法律途径：如果员工认为自己的合法权益受到了侵害，如单位恶意不批假或将其视为旷工等，可以通过法律途径维护自己的权益。总结：生病领导不批假是否算旷工，需结合具体情况判断。员工在请病假时，应尽可能提供有效的医疗证明并遵守单位规定的流程。如果遇到单位恶意不批假或将其视为旷工的情况，员工可以通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

身体有病不能工作是否算旷工，主要取决于是否履行了请假手续、提供了合法有效的医疗证明，以及是否遵守了公司的规章制度。以下从不同角度详细分析：正当理由与请假手续生病作为正当理由：生病是劳动者无法正常工作的合理且常见的理由。当劳动者因生病无法到岗时，其缺勤行为在一般情况下不应被视为旷工。履行请假手续的重要性：劳动者生病后，应及时按照用人单位规定的流程向单位请假，并提供必要的医疗证明，如医院的诊断书、病历等。这是劳动者因病缺勤的正当程序，也是避免被认定为旷工的关键。例如，若公司规定员工生病需提前一天请假并提交医院证明，员工应遵守此规定，否则可能面临旷工的认定。特殊紧急情况的考量：在生病情况紧急，无法及时提前请假的情况下，劳动者应在病情稳定后第一时间告知用人单位，并尽快补办请假手续。这种情况下，由于不可预见、不可避免的紧急生病情况导致的未能提前请假，通常也不应被视为旷工。医疗证明的合法性与有效性合法有效的医疗证明：劳动者提供的医疗证明必须真实、有效，且符合公司及地方的相关规定。这包括但不限于病历记录、疾病诊断证明书等官方文件。例如，若公司要求提供三甲医院的诊断证明，员工应提供符合要求的证明文件。虚假医疗证明的后果：如果劳动者提供的医疗证明存在虚假或伪造的情况，公司有权不予批准其病假申请，并可能依据规章制度进行相应处理，包括视为旷工。这不仅会影响员工的考勤记录，还可能面临公司的纪律处分。公司规章制度的约束力规章制度的差异性：不同用人单位的规章制度可能存在差异，对病假的申请流程、证明材料等有具体要求。因此，劳动者应事先了解并遵守所在单位的规章制度。例如，有的公司可能规定病假需经部门主管批准，而有的公司则可能规定需经人力资源部门批准。规章制度的明确性：公司在规章制度中应明确规定病假申请的程序、所需材料以及未经批准缺勤的处理方式。同时，应确保员工知晓并理解这些规定。这有助于减少因病假申请而产生的纠纷。规章制度的执行：在处理因病缺勤问题时，公司应严格按照规章制度执行，确保公平、公正地处理每一位员工的病假申请。若公司随意更改规章制度或未严格执行，可能导致员工对公司的信任度降低，进而影响公司的整体运营。建议：劳动者在生病无法工作时，应及时了解并遵守公司的请假流程和规章制度，提供合法有效的医疗证明，以避免被认定为旷工。若公司规章制度存在不明确或不合理之处，劳动者可与公司沟通协商，寻求合理的解决方案。若因病假问题与公司产生纠纷，劳动者可寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工请病假公司不批准，直接按旷工处理是不合理且可能违法的。具体是否构成旷工，需结合员工是否按照公司规定流程请假以及实际情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：员工按规定流程请假的情况员工权益与病假性质根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工享有合法的医疗期。病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，依法享有的假期。员工在请病假时，应提供医疗机构出具的诊断证明或其他相关材料，以证明其确实需要休息治疗。例如，小张因患急性肠胃炎，前往正规医院就诊，医生开具了病假单，建议休息三天。小张按照公司规定，及时将病假单和诊断证明提交给了公司。这种情况下，小张已经尽到了告知和申请的义务。公司的审批责任用人单位有权对员工的病假申请进行审批，但审批应基于合理、公正的原则。若员工提供了合法的病假证明材料，用人单位无正当理由不得拒绝批准。继续以上述小张为例，如果公司以业务繁忙为由，拒绝批准小张的病假申请，并声称小张不去上班按旷工处理，这种做法是不合法的。因为小张已经按照规定提供了充分的证明材料，公司的不当处理导致了小张的缺勤。员工未按规定流程请假的情况未履行请假手续若员工没有按照公司规章制度的要求履行请假手续，或者未能提供足以证明其生病需要请假的相关材料，公司不批准请假并将员工未上班认定为旷工，这种做法通常是合法的。比如，小李感觉身体不适，但没有及时去医院就诊，也没有向公司提交任何请假申请和证明材料，就直接不去上班。这种情况下，公司按照规章制度将小李的行为认定为旷工是合理的。公司规章制度的要求公司为了保证正常的生产经营秩序，会制定合理的请假制度，要求员工提前申请并提供相应证明。员工不遵守这些规定，公司有权根据规章制度进行处理。但公司的规章制度本身需要符合法律规定，并且要经过民主程序制定和公示。例如，某公司的规章制度规定，员工请病假需提前一天提交书面申请，并附上医院出具的诊断证明和病假单。如果员工没有按照这个规定操作，公司有权拒绝批准病假申请，并在员工未上班时按旷工处理。不过，如果公司的规章制度没有经过民主程序制定和公示，那么该规章制度对员工可能不具有约束力。争议解决途径与建议沟通协商员工首先应与公司进行沟通协商，说明自己的病情和请假的合理性，争取公司的理解和认可。在沟通时，员工可以提供更多的证明材料，如病历、检查报告等，以增强说服力。劳动监察投诉若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由其对公司的行为进行调查和处理。劳动监察部门会根据相关法律法规，对公司的行为进行审查，并作出相应的处理决定。劳动仲裁与诉讼员工还可以选择申请劳动仲裁或通过法律途径提起诉讼来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，员工需要提供充分的证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录、与公司的沟通记录等，以证明自己的主张。了解公司制度为避免纠纷，建议员工在请病假前详细了解公司的病假制度和流程，并按照规定操作。如果对公司的制度有疑问，可以及时向公司的人力资源部门咨询。保留证据员工在请假过程中应妥善保留相关证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录、与公司的沟通记录等，以备不时之需。这些证据在发生争议时，可以起到关键的作用。总之，在处理员工请病假与旷工问题时，应综合考虑员工是否按规定提交申请材料、公司是否合理审批以及双方是否遵循法律法规和公司规章制度等因素。如果你在这方面还有其他疑问，可以直接向我咨询。

结论：辞职后领导已批准但不上班是否算旷工，需结合具体情况判断。若已履行法定通知程序且领导批准离职日期，不上班不构成旷工；若未履行法定程序或领导未明确批准离职日期而擅自离岗，则可能构成旷工。一、已履行法定通知程序且领导批准离职日期的情况试用期员工：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。若您已按照此规定提前通知，并在三日期满后离职，即使领导已批准，您不再上班的行为也不属于旷工。因为法律赋予了试用期员工这种解除权，且您已履行了法定通知义务。正式员工：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，正式员工需提前三十日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。只要您履行了这一法定通知义务，无论领导是否立即批准，三十日到期后您都有权离职，且此行为不构成旷工。建议您通过邮政快递等可留痕方式发送书面通知，并保留好相关凭证，以证明您已履行了法定通知义务。二、未履行法定通知程序或领导未明确批准离职日期的情况未履行法定通知程序：若您未按照法律规定的程序和时间要求（如试用期未提前三日、正式员工未提前三十日）通知用人单位即擅自不上班，则领导有权将您的行为视为旷工。这种情况下，您可能面临纪律处分、罚款等不利后果，甚至可能影响工资结算或导致劳动合同被解除（且无需支付经济补偿）。领导未明确批准离职日期：即使领导已口头批准您辞职，但若未明确离职日期，而您擅自离岗，也可能构成旷工。因为在此情况下，您的离职日期尚未确定，您仍有义务继续工作至双方协商一致的离职日期或您履行完法定通知义务后的日期。三、特殊情况下的处理在某些特殊情况下，如用人单位存在严重违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），您有权依据法律规定随时解除劳动合同，即便没有提前通知单位，一般也不应认定为旷工。此时，您还有权要求单位支付经济补偿等。但这种情况需要您有充分的证据证明用人单位存在违法行为。四、建议与结论为避免可能的纠纷和法律风险，建议您在提出辞职后，积极与用人单位进行沟通，尽量达成一致意见，并明确离职日期。如果无法达成一致，可以保留好相关证据（如书面通知、聊天记录等），以证明您已履行了法定通知义务或用人单位存在违法行为。综上所述，辞职后领导已批准但不上班是否算旷工，不能一概而论，而应根据具体情况和法律法规进行综合判断。您应了解自己的权利和义务，合理行使辞职权，同时遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对你提出的“生病请假不批算旷工怎么办”这一问题，我的结论是：单位将员工生病请假不批视为旷工的做法并非绝对正确或错误，而是需要根据具体情况及法律法规进行综合判断。以下是我从不同角度为你详细分析的情况：单位做法可能正确的情况员工未履行合理的请假流程：若单位规章制度中明确规定了请病假的流程（如提前申请、提交相关证明材料等），而员工未按照此流程执行，单位有权不批准病假并按旷工处理。例如，公司规定需提前一天申请并提交医院证明，员工未遵守导致病假未被批准，此时按旷工处理有一定合理性。病假证明存在问题：若员工提供的病假证明不真实、不完整或无法证明其生病需要休息，单位有权拒绝批准病假并按旷工处理。如员工提供虚假病假证明，被单位核实后，单位的处理是合理合法的。紧急情况处理不当：在突发疾病无法按正常流程请假的紧急情况下，若员工或其家属未及时与单位联系说明情况，事后也未补办请假手续，单位按旷工处理可能合理。单位做法错误的情况员工已按规定履行请假手续：若员工已经按照公司规章制度的要求，及时提交了合理的请假申请，并提供了充分的证明材料（如正规医院出具的诊断证明、病历、病假条等），足以证明其生病需要休息治疗，那么公司无正当理由不批准病假是不合法的。在这种情况下，员工按照医生建议休息而未上班，不应被认定为旷工。规章制度不合法或不合理：单位的规章制度中关于病假审批和旷工认定的条款必须遵守法律法规的强制性规定。若规章制度明显不合理或违法，如要求员工提前过长时间申请病假，单位据此认定员工旷工则是错误的。法律建议与权益保护员工方面：请病假时，应确保按照公司规定的流程进行申请，并提供充分的医疗证明。若病假申请未获批准，应与公司沟通解释情况，并保留相关证据（如请假申请、医疗证明、沟通记录等）以备不时之需。如权益受到侵害，可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。用人单位方面：应依法建立和完善规章制度，确保员工的劳动权利得到保障。在审批病假申请时，应充分考虑员工的实际病情和医疗需要，避免侵犯员工的合法权益。若因违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。法律依据《中华人民共和国劳动法》第三条：劳动者享有休息休假的权利，病假属于劳动者的合法休假权利。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：详细规定了医疗期的计算方式和相关待遇。综上所述，单位将员工生病请假不批视为旷工的做法并非一成不变，而是需要根据具体情况及法律法规进行综合判断。在处理此类问题时，应兼顾员工的实际病情、医疗需要以及单位的规章制度，确保双方的合法权益都得到妥善保护。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

病假领导不批不一定算旷工，需结合具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定与单位制度法律层面：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，这包括因病需要请假的情况。若劳动者因身体原因无法正常工作，并提供了合理的医疗证明（如医院开具的病假单），其请病假的行为应受到法律保护。单位制度：用人单位有权制定规章制度来管理员工的考勤和请假事宜，但这些制度必须合法且合理，不能侵犯劳动者的合法权益。如果单位的规章制度中明确规定了请病假的流程和条件，员工应当遵守这些规定。二、不同情形分析已提供医疗证明且符合流程：如果员工已经按照单位规定的流程提交了病假申请，并附上了有效的医疗证明，但领导未予批准，此时员工的行为通常不应被视为旷工。因为员工已经履行了请假手续，且提供了合理的请假理由。例如，员工因患重感冒并引发肺炎，提交了医院诊断书等材料后休息，即使领导未批准，也不构成旷工。未提供医疗证明或不符合流程：如果员工未能提供有效的医疗证明，或者未按照单位规定的流程提交病假申请，那么领导有权拒绝批准病假。在这种情况下，如果员工擅自离岗，可能构成旷工。例如，员工仅口头称头疼想请假，未提供任何医院证明，领导未批后自行休息，可能被以旷工论处。紧急情况下的特殊处理：在某些紧急情况下，如突发疾病无法及时通知单位或获取医疗证明，员工可以事后补交相关材料。如果单位因此认定员工旷工，可能构成对劳动法的违反。例如，员工上班途中突发急性阑尾炎，及时通知领导并术后补交材料，其休息不构成旷工。单位恶意不批假：如果单位存在恶意不批假的情况，如明知员工生病却故意刁难或拖延审批，导致员工无法正常享受病假待遇，这种行为也是不合法的。员工可以通过法律途径维护自己的权益，如向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求支付病假期间工资和福利，并撤销旷工处理。三、法律建议员工方面：在请病假时，应首先仔细阅读劳动合同和公司规章制度，确保自己的请假行为符合规定。按照公司规定的流程提交病假申请，并附上有效的医疗证明。如遇紧急情况无法及时请假，应通过电话或短信等方式及时向领导说明情况，并在事后补交相关就医证明材料。如公司不合理拒绝病假申请，可考虑通过法律途径维护权益。公司方面：应制定合法且合理的规章制度来管理员工的考勤和请假事宜。在审批病假申请时，应充分考虑员工的实际情况和医疗证明的真实性。避免恶意不批假或拖延审批等行为，以免引发不必要的法律纠纷。综上所述，病假领导不批是否算旷工需结合具体情况判断。员工在请病假时应尽量按照规定流程操作，并提供充分的证明材料；公司也应合理审批员工的病假申请，避免不必要的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：请病假有病假条但单位没批准，是否算旷工不能一概而论，需根据具体情况判断。分析如下：病假条的合法性与有效性：首先，要确认病假条是否由合法的医疗机构出具，且内容真实有效。如果病假条是伪造的或者医疗机构不具备出具病假条的资质，那么这张病假条就是无效的，单位不批准的情况下，员工未出勤可能构成旷工。如果病假条是合法且有效的，那么员工就有权按照病假条上的建议休息，单位应当予以批准。单位的规章制度与审批流程：不同的单位可能有不同的规章制度和审批流程。有些单位可能规定，员工请病假需要提前一定时间通知单位，并提交病假条等证明材料。如果员工没有按照规定流程操作，单位可能有权不批准病假。但是，即使单位的规章制度中有这样的规定，也不能违反法律法规的强制性规定。例如，如果员工突发疾病需要紧急就医，无法提前通知单位，那么单位就不能以员工未提前通知为由拒绝批准病假。员工与单位的沟通与协商：在实际操作中，员工与单位之间应该保持良好的沟通与协商。如果员工因病需要请假，但病假条尚未出具或者单位对病假条有疑问，员工可以与单位进行沟通，解释情况并提供必要的证明材料。单位也应该在合理范围内对员工的病假申请进行审批，并考虑员工的实际情况和需要。如果单位无理拒绝批准病假，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益。法律后果与维权途径：如果单位在病假条合法有效且员工按照规定流程操作的情况下仍然拒绝批准病假，并将员工未出勤视为旷工，那么单位的行为可能构成违法。员工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，要求单位纠正错误行为并承担相应的法律责任。在维权过程中，员工需要保留好相关证据，如病假条、医疗证明、与单位的沟通记录等，以便在需要时提供证明。建议：员工在请病假时，应确保病假条的合法性与有效性，并按照单位的规章制度和审批流程进行操作。如果单位对病假条有疑问或者拒绝批准病假，员工应与单位进行积极沟通与协商，解释情况并提供必要的证明材料。如果单位的行为构成违法，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。