生病请病假公司不批算旷工吗-路焕喜律师

生病请病假公司不批算旷工吗-路焕喜律师｜法行宝

2025-12-24 劳动纠纷

员工生病请假公司不批，然后不去上班是否算旷工，需结合具体情况和法律法规来判断。以下从不同角度为您详细分析：

员工已按规定提供充分证明材料且公司无理拒绝批准
- 情况说明：员工因病不能上班时，有权向公司请病假，这是员工的合法权益。若员工已经按照公司规章制度的要求，及时提交了合理的请假申请，并提供了充分的证明材料（如正规医院出具的诊断证明、病历、病假条等），足以证明其生病需要休息治疗，那么公司无正当理由不批准病假是不合法的。
- 法律后果：在这种情况下，员工按照医生建议休息而未上班，不应被认定为旷工。因为员工已经尽到了告知和申请的义务，是公司的不当处理导致了员工的缺勤。若公司因此将员工认定为旷工并进行处罚，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
员工未按规定提供证明材料或公司有合理理由拒绝批准
- 情况说明：若员工没有按照公司规章制度的要求履行请假手续，或者未能提供足以证明其生病需要请假的相关材料，公司有权根据规章制度拒绝批准请假。此外，如果公司有合理理由认为员工提供的证明材料不真实或不足以支持其请假申请，也有权拒绝批准。
- 法律后果：在公司拒绝批准请假后，员工擅自缺勤，则可能被认定为旷工。旷工通常指员工未经批准擅自离岗或未到岗工作的行为。在这种情况下，公司有权根据规章制度对员工进行相应的处罚，如扣发工资、警告、记过甚至解除劳动合同等。但需要注意的是，公司的规章制度本身需要符合法律规定，并且要经过民主程序制定和公示，否则可能因违法而无效。
公司规章制度对旷工的认定标准
- 情况说明：用人单位的规章制度应明确规定病假的申请流程、审批权限及旷工的认定标准等。若规章制度中明确规定了员工请病假不批即视为旷工，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么在一定程度上可以作为处理此类问题的依据。
- 法律建议：然而，即便规章制度中有此类规定，公司在处理员工病假申请时也应遵循合理、公正的原则。例如，若员工突发疾病无法提前提交书面申请，但及时通过电话或其他方式向单位请假，并提供后续的医疗证明，此时单位若以未收到书面申请为由拒绝批准并认定为旷工，显然不合理。在这种情况下，员工有权提出异议并寻求法律救济。

建议与总结：

员工方面：在请病假前，应详细了解公司的病假制度和流程，并按照规定操作。同时，妥善保留相关证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录等，以备不时之需。若公司拒绝批准病假或认定为旷工，应先与公司进行沟通协商，争取妥善解决；若协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
公司方面：在处理员工病假申请时，应遵循法律法规和公司规章制度，确保处理结果的合法性和合理性。同时，建立合理的调查和沟通机制，以便在员工提出异议时能够及时、公正地处理。

总之，员工生病请假公司不批是否算旷工，需根据具体情况和法律法规来判断。双方都应遵循法律法规和公司规章制度，确保员工的合法权益得到保障，同时维护公司的正常生产经营秩序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

生病了请假不批准是否算旷工，需分情形判断，具体如下：若员工已尽到合理告知义务并提供有效证明，公司无正当理由拒批的，不构成旷工法律背景：病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，依法享有的假期。员工在请病假时，应提供医疗机构出具的诊断证明或其他相关材料，以证明其确实需要休息治疗。用人单位有义务保障职工在患病期间依法享受相应的医疗期和病假待遇，并根据员工提供的病假证明及相关规定，合理批准病假申请，不能随意拒绝。实际案例：例如，员工已提交完整病假材料，主管以“人手不足”为由拒绝审批，劳动仲裁委认为公司不得强制带病工作，不构成旷工。建议：员工在请病假时，应优先通过书面或电子方式提交病假申请，并保留沟通记录。如病情紧急无法提前请假，应及时电话报备并在事后补交证明。若员工未遵守合法有效的请假制度，或存在恶意逃避工作的主观故意，则可能被认定为旷工法律背景：旷工通常指员工未经批准擅自离岗或未到岗工作的行为。若公司制度明确要求“病假必须审批通过方可生效”，且该制度经民主程序制定并公示，则员工未获批即休假可能构成旷工。但若制度未明确此要求，或规定本身违反劳动法（如强制要求提供非必要证明），则该条款无效。实际案例：某员工突发疾病但未及时告知公司，也未提交任何证明，事后补交的假条不符合公司“48小时内报备”的规定，法院判定为旷工。建议：员工应了解并遵守公司的病假管理制度，明确审批流程和时效要求。在请病假时，应尽可能提前通知公司，并提供合理的证明材料。公司规章制度的重要性及合法性审查法律背景：用人单位的规章制度应明确规定病假的申请流程、审批权限及旷工的认定标准等。若规章制度中明确规定了员工请病假不批即视为旷工，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么在一定程度上可以作为处理此类问题的依据。但若制度本身违法或不合理，则可能无法得到法律的支持。建议：公司在制定病假管理制度时，应确保制度的合法性和合理性。对于特殊岗位或特殊情况，可以设定例外规则，但需符合行业规范和法律法规的要求。若遇到公司不合理地不批准病假并将其视为旷工的情况，员工可以采取以下救济途径：沟通协商：首先与公司进行沟通，了解未批准的原因，并提供相关医疗证明以证明自己的病情。向劳动监察部门投诉：如果沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，请求其对用人单位的违法行为进行查处并责令改正。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果用人单位仍然不予纠正，员工可以申请劳动仲裁或提起诉讼，要求用人单位恢复其正常出勤状态，赔偿因错误认定旷工给员工造成的工资损失等，并可能获得经济补偿标准的两倍赔偿金。总之，生病了请假不批准是否算旷工，需根据具体情况进行判断。员工在请病假时，应了解并遵守公司的规章制度，提供合理的证明材料，并与公司进行合理沟通。若公司无理拒绝病假申请或将其视为旷工，员工应依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工请病假公司不批准，直接按旷工处理是不合理且可能违法的。具体是否构成旷工，需结合员工是否按照公司规定流程请假以及实际情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：员工按规定流程请假的情况员工权益与病假性质根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工享有合法的医疗期。病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，依法享有的假期。员工在请病假时，应提供医疗机构出具的诊断证明或其他相关材料，以证明其确实需要休息治疗。例如，小张因患急性肠胃炎，前往正规医院就诊，医生开具了病假单，建议休息三天。小张按照公司规定，及时将病假单和诊断证明提交给了公司。这种情况下，小张已经尽到了告知和申请的义务。公司的审批责任用人单位有权对员工的病假申请进行审批，但审批应基于合理、公正的原则。若员工提供了合法的病假证明材料，用人单位无正当理由不得拒绝批准。继续以上述小张为例，如果公司以业务繁忙为由，拒绝批准小张的病假申请，并声称小张不去上班按旷工处理，这种做法是不合法的。因为小张已经按照规定提供了充分的证明材料，公司的不当处理导致了小张的缺勤。员工未按规定流程请假的情况未履行请假手续若员工没有按照公司规章制度的要求履行请假手续，或者未能提供足以证明其生病需要请假的相关材料，公司不批准请假并将员工未上班认定为旷工，这种做法通常是合法的。比如，小李感觉身体不适，但没有及时去医院就诊，也没有向公司提交任何请假申请和证明材料，就直接不去上班。这种情况下，公司按照规章制度将小李的行为认定为旷工是合理的。公司规章制度的要求公司为了保证正常的生产经营秩序，会制定合理的请假制度，要求员工提前申请并提供相应证明。员工不遵守这些规定，公司有权根据规章制度进行处理。但公司的规章制度本身需要符合法律规定，并且要经过民主程序制定和公示。例如，某公司的规章制度规定，员工请病假需提前一天提交书面申请，并附上医院出具的诊断证明和病假单。如果员工没有按照这个规定操作，公司有权拒绝批准病假申请，并在员工未上班时按旷工处理。不过，如果公司的规章制度没有经过民主程序制定和公示，那么该规章制度对员工可能不具有约束力。争议解决途径与建议沟通协商员工首先应与公司进行沟通协商，说明自己的病情和请假的合理性，争取公司的理解和认可。在沟通时，员工可以提供更多的证明材料，如病历、检查报告等，以增强说服力。劳动监察投诉若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由其对公司的行为进行调查和处理。劳动监察部门会根据相关法律法规，对公司的行为进行审查，并作出相应的处理决定。劳动仲裁与诉讼员工还可以选择申请劳动仲裁或通过法律途径提起诉讼来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，员工需要提供充分的证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录、与公司的沟通记录等，以证明自己的主张。了解公司制度为避免纠纷，建议员工在请病假前详细了解公司的病假制度和流程，并按照规定操作。如果对公司的制度有疑问，可以及时向公司的人力资源部门咨询。保留证据员工在请假过程中应妥善保留相关证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录、与公司的沟通记录等，以备不时之需。这些证据在发生争议时，可以起到关键的作用。总之，在处理员工请病假与旷工问题时，应综合考虑员工是否按规定提交申请材料、公司是否合理审批以及双方是否遵循法律法规和公司规章制度等因素。如果你在这方面还有其他疑问，可以直接向我咨询。

生病领导不批假不一定算旷工，需结合具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、法律层面根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，这包括因病需要请假的情况。若劳动者因身体原因无法正常工作，并提供了合理的医疗证明（如医院开具的病假单），其请病假的行为应受到法律保护。此时，若领导不批假并将此行为视为旷工，则可能构成违法行为。二、单位制度层面用人单位有权制定规章制度来管理员工的考勤和请假事宜，但这些制度必须合法且合理，不能侵犯劳动者的合法权益。如果单位的规章制度中明确规定了请病假的流程和条件，员工应当遵守这些规定。然而，即便员工未完全按照单位规定的流程提交病假申请，但只要其提供了有效的医疗证明，且因病确实无法正常工作，领导也不应将其视为旷工。三、不同情形分析已提供医疗证明且符合流程：如果员工已经按照单位规定的流程提交了病假申请，并附上了有效的医疗证明，但领导未予批准，此时员工的行为通常不应被视为旷工。因为员工已经履行了请假手续，且提供了合理的请假理由。未提供医疗证明或不符合流程：如果员工未能提供有效的医疗证明，或者未按照单位规定的流程提交病假申请，那么领导有权拒绝批准病假。在这种情况下，如果员工擅自离岗，可能构成旷工。但需注意，即便员工未完全按照流程操作，只要其因病确实无法正常工作，且事后能补交相关材料，领导也不应轻易将其视为旷工。紧急情况下的特殊处理：在某些紧急情况下，如突发疾病无法及时通知单位或获取医疗证明，员工可以事后补交相关材料。如果单位因此认定员工旷工，可能构成对劳动法的违反。单位恶意不批假：如果单位存在恶意不批假的情况，如明知员工生病却故意刁难或拖延审批，导致员工无法正常享受病假待遇，这种行为也是不合法的。员工可以通过法律途径维护自己的权益，如向劳动保障部门投诉或申请劳动仲裁。四、法律建议保留证据：员工在请病假时，应尽可能保留好相关的医疗证明和请假记录，以备不时之需。沟通协商：在请病假前，员工可以与领导进行沟通协商，说明自己的病情和请假需求，争取领导的理解和支持。法律途径：如果员工认为自己的合法权益受到了侵害，如单位恶意不批假或将其视为旷工等，可以通过法律途径维护自己的权益。总结：生病领导不批假是否算旷工，需结合具体情况判断。员工在请病假时，应尽可能提供有效的医疗证明并遵守单位规定的流程。如果遇到单位恶意不批假或将其视为旷工的情况，员工可以通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对你提出的“生病请假不批算旷工怎么办”这一问题，我的结论是：单位将员工生病请假不批视为旷工的做法并非绝对正确或错误，而是需要根据具体情况及法律法规进行综合判断。以下是我从不同角度为你详细分析的情况：单位做法可能正确的情况员工未履行合理的请假流程：若单位规章制度中明确规定了请病假的流程（如提前申请、提交相关证明材料等），而员工未按照此流程执行，单位有权不批准病假并按旷工处理。例如，公司规定需提前一天申请并提交医院证明，员工未遵守导致病假未被批准，此时按旷工处理有一定合理性。病假证明存在问题：若员工提供的病假证明不真实、不完整或无法证明其生病需要休息，单位有权拒绝批准病假并按旷工处理。如员工提供虚假病假证明，被单位核实后，单位的处理是合理合法的。紧急情况处理不当：在突发疾病无法按正常流程请假的紧急情况下，若员工或其家属未及时与单位联系说明情况，事后也未补办请假手续，单位按旷工处理可能合理。单位做法错误的情况员工已按规定履行请假手续：若员工已经按照公司规章制度的要求，及时提交了合理的请假申请，并提供了充分的证明材料（如正规医院出具的诊断证明、病历、病假条等），足以证明其生病需要休息治疗，那么公司无正当理由不批准病假是不合法的。在这种情况下，员工按照医生建议休息而未上班，不应被认定为旷工。规章制度不合法或不合理：单位的规章制度中关于病假审批和旷工认定的条款必须遵守法律法规的强制性规定。若规章制度明显不合理或违法，如要求员工提前过长时间申请病假，单位据此认定员工旷工则是错误的。法律建议与权益保护员工方面：请病假时，应确保按照公司规定的流程进行申请，并提供充分的医疗证明。若病假申请未获批准，应与公司沟通解释情况，并保留相关证据（如请假申请、医疗证明、沟通记录等）以备不时之需。如权益受到侵害，可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。用人单位方面：应依法建立和完善规章制度，确保员工的劳动权利得到保障。在审批病假申请时，应充分考虑员工的实际病情和医疗需要，避免侵犯员工的合法权益。若因违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。法律依据《中华人民共和国劳动法》第三条：劳动者享有休息休假的权利，病假属于劳动者的合法休假权利。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：详细规定了医疗期的计算方式和相关待遇。综上所述，单位将员工生病请假不批视为旷工的做法并非一成不变，而是需要根据具体情况及法律法规进行综合判断。在处理此类问题时，应兼顾员工的实际病情、医疗需要以及单位的规章制度，确保双方的合法权益都得到妥善保护。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：员工请病假不批是否算旷工，不能一概而论，而是需要根据具体情况及单位的规章制度来判断。若员工已按规定履行请假手续并提供真实有效的病假证明，单位无正当理由拒绝批准并视为旷工，则单位的做法可能违法；反之，若员工未履行请假手续或提供的病假证明存在问题，单位按旷工处理可能是合理的。详细分析一、员工已按规定履行请假手续的情况请假流程合规：员工在请病假时，应按照公司规定的流程进行申请，这通常包括提前申请、提交医疗机构出具的诊断证明或其他相关材料等。若员工已严格按照公司规定提交了真实有效的病假证明和请假申请，单位无正当理由拒绝批准，并将员工视为旷工，则单位的做法可能违反了法律规定和公平原则。病假证明真实有效：员工提交的病假证明必须是真实有效的，且来自正规医疗机构。这包括医院的诊断证明、病历、医疗费发票等，以证明其确实需要休息治疗。若员工提供的病假证明真实有效，单位却以各种理由拒绝批准，并将员工视为旷工，则单位的做法缺乏合理性。二、员工未履行请假手续或病假证明存在问题的情况未履行请假手续：若员工未按照公司规定的流程请病假，如未提前申请、未提交符合要求的病假证明等，单位有权不批准病假申请。在这种情况下，若员工未出勤，单位将其视为旷工可能是合理的。但单位也应考虑员工的实际情况，如员工是否因突发疾病无法及时请假等。病假证明存在问题：若员工提交的病假证明虚假、不正规或缺乏医学依据，单位有权拒绝批准病假申请。在这种情况下，若员工未出勤，单位将其视为旷工也是合理的。因为员工未能提供有效的病假证明，无法证明其确实需要休息治疗。三、单位规章制度的影响规章制度合法合理：单位的规章制度应明确规定病假的申请流程、审批权限及旷工的认定标准等。这些规定应合法合理，且不得违反法律法规的强制性规定。若规章制度中明确规定了员工请病假不批即视为旷工，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么在一定程度上可以作为处理此类问题的依据。但单位在制定规章制度时，也应充分考虑员工的实际情况和合法权益。规章制度不合法不合理：若单位的规章制度中关于病假审批和旷工认定的条款明显不合理或违法，如要求员工提前过长时间申请病假、限制病假天数等，单位据此认定员工旷工则是错误的。在这种情况下，员工有权向当地劳动保障部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。法律建议与权益保护员工方面：请病假时，应确保按照公司规定的流程进行申请，并提供充分的医疗证明。若病假申请未获批准，应与公司沟通解释情况，并保留相关证据以备不时之需。如权益受到侵害，可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。用人单位方面：应依法建立和完善规章制度，确保员工的劳动权利得到保障。在审批病假申请时，应充分考虑员工的实际病情和医疗需要，避免侵犯员工的合法权益。若因违法解除劳动合同或侵犯员工权益而引发劳动争议，单位可能面临法律责任和声誉损失。综上所述，员工请病假不批是否算旷工，需要根据具体情况及单位的规章制度来判断。在处理此类问题时，应兼顾员工的实际病情、医疗需要以及单位的规章制度，确保双方的合法权益都得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工请假看病不批是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：员工按规定履行请假手续的情况提供合法病假证明：员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，依法享有病假权利。若员工按照单位规章制度，提供了医疗机构出具的真实有效的诊断证明、病历、病假单等材料，并遵循了规定的请假流程进行申请，比如提前向领导说明情况、填写请假单等，此时单位无正当理由不批准病假，员工缺勤不应认定为旷工。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有休息休假的权利，包括因病需要休息的权利。同时，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，单位应支付其病假工资或疾病救济费。举例：小张因突发肠胃炎，早上及时前往医院就诊，医院开具了诊断证明和病假单，小张在上班前通过电话向领导请假，并在上班后第一时间将病假单等材料交给领导。这种情况下，单位若不批准病假并以旷工处理，是不合理的。紧急情况下的处理：若员工因突发疾病紧急就医，无法提前按照单位规定履行书面请假手续，但及时通过电话、短信或其他合理方式向单位说明了情况，并在紧急情况解除后，及时补办了请假手续，提供了后续的医疗证明，此时单位若以未收到书面申请为由拒绝批准并认定为旷工，也缺乏合理性。举例：小李在工作期间突然感到剧烈头痛，无法继续工作，立即前往附近医院就诊，由于情况紧急，未能在第一时间向单位提交书面请假申请，但在就诊后及时通过电话向领导说明了情况。之后，小李将医院的诊断证明和病假单补交给单位。这种情况下，单位不应将小李的缺勤认定为旷工。员工未按规定履行请假手续的情况未提供必要证明材料：若员工未能按照单位规章制度提供必要的病假证明材料，或提供的材料存在虚假、不完整等问题，又或未遵循规定的请假流程，比如未提前申请、未说明病情等，用人单位不批准病假是合理的。若员工擅自缺勤，可能会被认定为旷工。举例：小王想请假休息几天，但并没有生病，为了达到请假的目的，他伪造了一份医院的诊断证明和病假单，并向单位申请病假。单位在审核时发现证明材料存在问题，拒绝批准病假。此时，小王若擅自缺勤，单位将其认定为旷工是合理的。未及时补办手续：员工因突发疾病紧急就医无法及时请假，单位通常会理解。但紧急情况解除后，员工需及时向单位说明情况并补办请假手续，否则单位按旷工处理可能合理。举例：小赵在工作时突然受伤，被同事送往医院治疗，由于情况紧急，未能在第一时间向单位请假。但在治疗几天后，小赵既未向单位说明情况，也未补办请假手续，就继续缺勤。这种情况下，单位将小赵的缺勤认定为旷工是合理的。单位规章制度的影响用人单位的规章制度应明确规定病假的申请流程、审批权限及旷工的认定标准等。若规章制度中明确规定了员工请病假不批即视为旷工，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么在一定程度上可以作为处理此类问题的依据。但如果规章制度明显不合理或违法，如要求员工提前过长时间申请病假，单位据此认定员工旷工则是错误的。举例：某单位的规章制度规定，员工请病假必须提前一周提交书面申请，否则视为旷工。但根据实际情况，员工突发疾病往往无法提前一周预知并申请病假，这种规定就明显不合理。若单位依据此规定将员工突发疾病未提前一周申请病假的情况认定为旷工，是不合法的。员工权益保护途径当员工的病假申请被无理拒绝，并被按旷工处理时，员工可以采取以下措施保护自己的权益：与用人单位进行沟通协商，寻求合理解决方案；向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁；如仲裁结果不满，可向人民法院提起诉讼，要求单位承担相应的法律责任。如果你遇到了请假看病不批被算旷工的情况，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议。

关于“医疗期满请病假老板不批算旷工吗”这个问题，不能一概而论，需要具体分析。以下是我根据相关法律法规和实际情况给出的详细解答：结论前置：医疗期满请病假，若已提供充分有效的医疗证明且符合公司请假流程，老板不批通常不算旷工；若未提供有效证明或不符合流程，老板有权不批准，此时擅自缺勤可能会被视为旷工。分析说明：已提供医疗证明且符合流程：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者因病需要暂停工作时，享有请病假的权利。如果员工已经按照公司规定的请假流程提交了病假申请，并附上了有效的医疗证明（如医院开具的病假单），证明其仍需休病假以治疗疾病，那么员工已经履行了请假手续，且提供了合理的请假理由。此时，老板无故不批准病假，将员工该请假期间算作旷工，是不合法的。未提供医疗证明或不符合流程：如果员工未能提供有效的医疗证明，或者未按照公司规定的流程提交病假申请，那么老板有权拒绝批准病假。在这种情况下，如果员工擅自离岗，未出勤工作，那么根据公司的规章制度和劳动纪律，员工的行为可能会被视为旷工。特殊情况下的处理：在某些紧急情况下，如突发疾病无法及时通知单位或获取医疗证明，员工可以事后补交相关材料。如果单位因此认定员工旷工，可能构成对劳动法的违反。如果单位存在恶意不批假的情况，如明知员工生病却故意刁难或拖延审批，导致员工无法正常享受病假待遇，这种行为也是不合法的。员工可以通过法律途径维护自己的权益。法律建议：作为员工，在请病假时，应确保提供充分有效的医疗证明，并按照公司规定的流程提交病假申请。如果老板不批准病假，应与公司进行沟通协商，明确说明自己的身体状况和医疗需求。如果认为公司的处理不合理，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并给出处理意见；或者申请劳动仲裁，通过法律途径解决争议。综上所述，医疗期满请病假老板不批是否算旷工，需要根据具体情况来判断。员工应了解自己的权利和义务，按照公司规定请假，并在必要时采取法律手段维护自己的合法权益。

结论前置：员工请病假领导不批准，是否算旷工不能一概而论，需结合员工是否按规定流程请假、是否提供充分证明材料以及实际情况来判断。不属于旷工的情况员工按规定提供充分证明材料：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法律法规，员工在法定医疗期内有权享受病假待遇。若员工按照公司规章制度，及时提交了正规医疗机构出具的诊断证明、病历、病假单等充分材料，证明其需要休息治疗，即使领导未批准，员工按建议休息时间休假也不应被认定为旷工。示例：小李因患重感冒并引发肺炎，向公司提交了医院出具的诊断书和病假单，但领导未批准其病假申请。在此情况下，小李按照医生的建议休息治疗，其休息行为不构成旷工。紧急患病无法及时请假后续补充证明：对于突发急病无法提前请假的员工，应通过电话或短信等方式及时向领导说明情况，并在事后补交相关就医证明材料。在这种情况下，即便领导最初未批准，员工休息也不应被视为旷工。示例：小张在上班途中突发急性阑尾炎，立即通过电话向领导说明了情况，并在术后及时补交了医院出具的诊断证明和病假单。其休息行为不构成旷工。可能被认定为旷工的情况未按规定提供证明材料：如果员工仅口头表示生病需要请假，而未按照公司规定提供必要的病假证明材料，领导不批准后员工执意休息，则可能被视为旷工。示例：小王仅口头称头疼想请假，未提供任何医院证明，领导未批后自行休息。在此情况下，小王的行为可能被以旷工论处。恶意请病假：若员工伪造病假证明、虚构病情等恶意行为，领导不批准后员工仍坚持休假，无疑会被认定为旷工。情节严重者，公司还可能依据规章制度解除劳动合同。示例：小赵伪造医院病假证明请假，被发现后仍坚持休假。公司有权按旷工处理，并可能依据规章制度解除与小赵的劳动合同。法律保障与应对措施了解公司制度：员工在请病假前，应详细了解公司的病假制度和流程，确保自己的请假行为符合规定。保留证据：员工在请假过程中应妥善保留相关证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录等，以备不时之需。沟通协商：若领导不批准病假申请，员工应首先与公司进行沟通协商，说明自己的病情和请假的合理性，争取公司的理解和认可。劳动监察投诉：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由其对公司的行为进行调查和处理。劳动仲裁与诉讼：员工还可以选择申请劳动仲裁或通过法律途径提起诉讼来维护自己的合法权益。总结与建议：员工在请病假时应尽量按照规定流程操作，并提供充分的证明材料。同时，公司也应合理审批员工的病假申请，避免不必要的纠纷。在双方沟通协商无果的情况下，员工可依法维护自己的合法权益。如果您在请病假过程中遇到问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。

针对您提出的“公司请病假不批按旷工算怎么办”这一问题，这确实是一个涉及员工权益和公司管理规定的复杂情况。以下是我为您提供的详细解答：一、核心结论员工请病假公司不批准，直接按旷工处理是不合理且可能违法的。具体是否构成旷工，需结合员工是否按照公司规定流程请假以及实际情况来判断。二、法律依据与员工权益根据《中华人民共和国劳动法》和《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工享有合法的医疗期，并在医疗期内因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息时，用人单位应给予一定的医疗假期，且不得随意解除劳动合同。这意味着，员工有正当理由请病假是其受法律保护的权益。三、具体情况分析员工已按规定流程请假如果您已按照公司规章制度履行了合理的请假手续，如提供了正规医疗机构出具的诊断证明、病假单等材料，且病情确实需要休假治疗，那么公司不批准病假并按旷工处理是违法的。员工未按规定流程请假若您未遵循公司规定的请假流程，如未及时提交病假证明或仅口头请假未获公司明确同意，公司可能会以旷工处理。但即便如此，公司也应建立合理的调查和沟通机制，确保处理结果的公正性。四、公司可能的不当行为恶意不批准：如果您已按规定履行请假手续，并提供真实有效的病假证明，公司却无正当理由拒绝批准，将您按旷工处理，这是错误的做法。规章制度不合理：若公司规章制度中关于病假的规定明显不合理，如要求过于苛刻的证明材料、限制病假天数等，导致您难以获得病假批准，公司按旷工处理也是不合法的。五、员工维权途径与建议沟通协商：首先，建议您与公司进行沟通协商，说明自己的病情和请假的合理性，争取公司的理解和认可。保留证据：在请假过程中，请务必妥善保留相关证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录等，以备不时之需。劳动监察投诉：若协商不成，您可以向当地劳动监察部门投诉，由其对公司的行为进行调查和处理。劳动仲裁与诉讼：您还可以选择申请劳动仲裁或通过法律途径提起诉讼来维护自己的合法权益。六、对公司的建议公司应依法建立和完善规章制度，确保员工的劳动权利得到保障。在审批病假申请时，公司应充分考虑员工的实际病情和医疗需要，避免侵犯员工的合法权益。综上所述，员工请病假公司不批准并按旷工处理是一个复杂的问题，需要根据具体情况进行具体分析。作为员工，您应遵守公司规定流程请假，并保留好相关证据；而公司在处理员工病假申请时也应遵循法律法规和公司规章制度，确保处理结果的合法性和合理性。希望这些建议能对您有所帮助。

结论：公司故意不批病假然后算旷工的做法是否正确，需根据具体情况判断。若员工已按规定履行请假手续并提供真实有效的病假证明，公司无正当理由拒绝批准并视为旷工，则公司的做法可能违法；反之，若员工未履行请假手续或提供的病假证明存在问题，公司按旷工处理可能是合理的。详细分析公司做法可能合理的情况员工未履行合理的请假流程：员工需按照公司规定的流程请病假，这通常包括提前申请、提交符合要求的病假证明等。若员工未遵循这些流程，如未及时告知公司或补交病假单，公司有权不批准病假并按旷工处理。举例：公司规定需提前一天申请并提交医院证明，员工未遵守导致病假未被批准，此时公司按旷工处理有一定合理性。病假证明存在问题：员工提交的病假证明必须是真实有效的，且来自正规医疗机构。若病假证明虚假、不正规或缺乏医学依据，公司可拒绝批准并按旷工处理。举例：员工提供虚假病假证明，被公司核实后，公司的处理是合理合法的。紧急情况处理不当：员工因突发疾病紧急就医无法及时请假时，公司通常会理解。但紧急情况解除后，员工需及时向公司说明情况并补办请假手续，否则公司按旷工处理可能合理。举例：员工突发疾病未及时请假，事后也未补办手续，公司按旷工处理。公司做法可能违法的情况员工按规定履行了请假手续：若员工严格按照公司规定提交了真实有效的病假证明和请假申请，公司无正当理由不批准并按旷工处理，则违反了法律规定和公平原则。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有休息休假的权利，病假属于劳动者的合法休假权利。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。规章制度不合法或不合理：公司的规章制度中关于病假审批和旷工认定的条款必须遵守法律法规的强制性规定。若规章制度明显不合理或违法，如要求员工提前过长时间申请病假，公司据此认定员工旷工则是错误的。举例：公司要求必须提供三甲医院的检查报告和专家诊断意见，对于普通感冒在社区医院就诊的员工来说，这种要求可能被视为不合理。法律建议与权益保护员工：请病假时，应确保按照公司规定的流程进行申请，并提供充分的医疗证明。若病假申请未获批准，应与公司沟通解释情况，并保留相关证据（如病假证明、沟通记录等）以备不时之需。如权益受到侵害，可通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。公司：应依法建立和完善规章制度，确保员工的劳动权利得到保障。在审批病假申请时，应充分考虑员工的实际病情和医疗需要，避免侵犯员工的合法权益。若因违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。综上所述，公司故意不批病假然后算旷工的做法并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断。员工和公司都应了解各自的权利和义务，通过合法途径解决争议，确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。