员工请假不批准是否算旷工，不能一概而论，而需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度的详细分析：

一、请假类型与旷工认定

1. 法定假期：

   • 如病假、婚假、产假、丧假等，这些假期受法律保护。员工按规定提出请假申请并提供必要证明（如医院诊断证明、结婚证等）后，用人单位应依法批准。
   • 若用人单位无故不批，员工缺勤不应视为旷工。员工有权依法享受这些假期，用人单位不得无故剥夺。

2. 事假：

   • 对于事假，用人单位有权根据生产经营需要和员工具体情况决定是否批准。
   • 若员工请事假未获批准而擅自离岗，且无正当理由，则可能被视为旷工。此时，员工应承担未按规定出勤的后果。

二、用人单位规章制度的作用

1. 规章制度的重要性：

   • 用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。这些规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。
   • 员工应详细了解并遵守用人单位的规章制度，以避免不必要的纠纷。

2. 规章制度的合法性：

   • 规章制度内容必须合法，不能违反法律法规。例如，规章制度中不得规定“未经批准的缺勤一律视为旷工，无论何种原因”，这样的条款可能因显失公平而被认定为无效。
   • 若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容违法，则其不能作为认定旷工的依据。

三、旷工的认定条件

旷工通常应具备以下条件：

1. 员工未按照用人单位规定提供劳动；
2. 未经用人单位同意或未按规定流程请假；
3. 无正当理由或缺勤原因不合理。

只有同时满足上述条件时，员工的行为才可能被认定为旷工。

四、特殊情况的处理

在以下特殊情况下，即使员工请假未获批准，也不应被视为旷工：

1. 紧急情况：

   • 如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明（如医院急诊记录、警方事故证明等）。
   • 此时，用人单位应考虑员工的实际情况，不宜直接认定为旷工。

2. 不可抗力：

   • 如自然灾害、政府行为等导致员工无法到岗。这种情况下，员工缺勤是客观原因造成的，不应视为旷工。

3. 见义勇为或依法参加社会活动：

   • 员工因见义勇为或依法参加社会活动而无法到岗，且已尽告知义务。这种情况下，员工的行为应受到社会赞扬和法律保护，不应视为旷工。

五、法律建议与风险提示

1. 对用人单位的建议：

   • 完善请假审批制度，明确请假流程和要求，确保规章制度的合法性和合理性。
   • 加强与员工沟通，确保员工了解并遵守规章制度。在处理请假问题时，考虑员工实际情况和法定权益，做出合理决策。

2. 对员工的建议：

   • 遵守用人单位的规章制度，按照规定的程序和要求申请请假。
   • 如遇紧急情况或不可抗力导致无法按时出勤，及时与用人单位沟通并说明情况，提供相关证明材料。
   • 若认为用人单位的处理决定不合理或违法，可通过法律途径维护自己的合法权益。

总结来说，员工请假不批准是否算旷工需根据具体情况综合判断。为避免此类纠纷，用人单位和员工都应了解并遵守相关法律法规和规章制度，加强沟通与合作，共同维护和谐的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。