员工旷工时，单位并非必须送达返岗通知，但送达返岗通知是更为稳妥和推荐的做法。以下从不同角度对此问题进行分析：
法律法规层面
- 《劳动合同法》的相关规定：虽然《劳动合同法》并未直接规定员工旷工时单位必须送达返岗通知，但根据该法第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工作为严重违反规章制度的行为之一，是解除劳动合同的法定事由。然而，法律并未明确要求在解除劳动合同前必须通知返岗。
- 法律风险防范：尽管法律没有强制要求，但从法律风险防范的角度看，通知返岗是避免违法解除劳动合同的关键步骤。若未经通知即解除劳动合同，可能被认定为违法解除，单位需支付二倍经济补偿标准的赔偿金。
实践操作与司法倾向
明确约定情况：
- 若劳动合同或用人单位规章制度中明确规定了旷工达到一定天数即可解除劳动合同，且该规定不违反法律强制性规定，单位在劳动者旷工达到约定天数时，可直接解除劳动合同，无需先通知返岗。
未明确约定或约定不明确情况：
- 若劳动合同或规章制度中未对旷工解除劳动合同作出明确约定，或约定不明确，单位在解除劳动合同时，应先向劳动者发出返岗通知，给予其合理的返岗期限。若劳动者在规定期限内仍未返岗，单位方可依据相关规定解除劳动合同。
通知返岗的意义：
- 体现单位给予劳动者改正错误、继续履行劳动合同的机会。
- 有助于避免因信息不对称造成的误判，使解除行为更具合理性和合法性基础。
- 在后续可能面临的劳动争议中，更好地证明自身解除劳动合同行为的合法性与合理性。
企业管理与证据留存
- 管理规范性：通知返岗体现了企业管理的规范性和人性化，有助于树立良好企业形象。通过明确告知员工旷工事实及返岗要求，单位能够展示其对员工行为的重视和管理制度的严格执行。
- 证据保留：书面通知返岗的相关文件是单位保留证据的重要手段。这些文件可作为证明单位已履行合理告知义务的证据，在劳动争议中保护单位的合法权益。
通知返岗的操作要点
- 通知方式：
- 首选书面形式，如快递、挂号信等，并在信封上注明“返岗通知书”字样，同时保留好快递底单和查询记录。
- 也可采用电子邮件、短信等方式，但需确保能够有效送达并留存发送记录和回执。
- 通知内容：
- 明确员工旷工的起始时间、旷工天数及违反的具体规章制度条款。
- 要求员工返岗的具体时间和地点，以及逾期不返岗将面临的后果（如解除劳动合同、扣发工资等）。
- 语言表述应清晰、准确，避免产生歧义。
特殊情况处理
- 对于因无法联系上员工而做出的旷工决定，单位应谨慎处理。若员工确因客观原因无法与企业取得联系且无法到岗，不应视为可以作为解除劳动合同事由的旷工。此时，单位应给予员工申辩的机会。
总结与建议：
虽然法律并未强制要求员工旷工时单位必须送达返岗通知，但从实践操作、法律风险防控以及管理人性化的角度来看，建议单位在解除劳动合同前，先向劳动者发出返岗通知。这样做既有助于确保单位行为的合法性，也能有效维护单位的权益，同时体现对劳动者的尊重与关怀。若您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。