在处理事业单位员工旷工的问题时，关于是否需要发出返岗通知，这确实是一个涉及法律法规、企业管理规范以及员工权益保护的重要问题。以下是对此问题的详细解答：

结论

事业单位在面对员工旷工时，应当及时以书面形式通知员工返岗。这一做法不仅符合法律法规的潜在要求（尽管《劳动合同法》未直接规定，但从风险防范角度出发是必要的），也是事业单位管理规范化、保留证据以及保障员工知情权的重要环节。

法律规定与风险防范

1. 法律依据：虽然《劳动合同法》没有直接规定事业单位在员工旷工时必须发出返岗通知，但从法律风险防范的角度来看，这一步骤是至关重要的。如果事业单位未经通知即解除与员工的劳动合同，可能会被认定为违法解除，从而需要支付二倍经济补偿标准的赔偿金。

2. 风险防控：通过发出返岗通知，事业单位能够确保在后续处理旷工员工时（如解除劳动合同）具备充分的法律依据和证据支持，从而降低法律风险。

事业单位管理与证据留存

1. 管理规范性：发出返岗通知体现了事业单位管理的规范性和人性化。通过明确告知员工旷工事实及返岗要求，事业单位能够展示其对员工行为的重视和管理制度的严格执行。

2. 证据保留：书面返岗通知是事业单位保留证据的重要手段。这些文件可以作为证明事业单位已履行合理告知义务的证据，在劳动争议中保护事业单位的合法权益。

通知返岗的操作要点

1. 通知方式：

   • 首选书面形式，如通过快递、挂号信等方式发送，并在信封上注明“返岗通知书”字样，同时保留好快递底单和查询记录。
   • 也可以采用电子邮件、短信等方式，但需确保能够有效送达并留存发送记录和回执。

2. 通知内容：

   • 明确员工旷工的起始时间、旷工天数及违反的具体规章制度条款。
   • 要求员工返岗的具体时间和地点，以及逾期不返岗将面临的后果（如解除劳动合同、扣发工资等）。
   • 语言表述应清晰、准确，避免产生歧义。

员工权益保护与事业单位权利

1. 员工权益：发出返岗通知是保障员工知情权的重要体现。员工有权了解自身行为是否构成旷工及可能面临的后果，以便及时作出调整或申辩。

2. 事业单位权利：在员工接到通知后仍然拒绝返岗的情况下，事业单位有权根据公司规章制度和国家法律法规对员工进行相应处理，如解除劳动合同、扣发工资等。这一权利是基于事业单位合法管理权和劳动合同约定而产生的。

综上所述，事业单位在处理员工旷工问题时，应当及时以书面形式通知员工返岗，并明确告知相关事项。这一做法不仅有助于降低法律风险，维护事业单位的合法权益，同时也保障了员工的知情权和申辩权。