长期旷工并不一定非要先通知返岗，但通知返岗通常是一个更为稳妥和合理的做法。以下是对此问题的详细分析：
法律法规基础
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工作为严重违反规章制度的行为之一，是解除劳动合同的法定事由。然而，该法律并未明确规定旷工解除劳动合同前必须通知返岗。
- 尽管法律没有强制要求，但用人单位在行使解除权时，应遵循合法、合理、公正的原则，并确保符合法定程序。通知返岗可以被视为这一程序的一部分，有助于确保解除行为的合法性与合理性。
实践操作与司法倾向
明确约定情况：
- 若劳动合同或用人单位规章制度中明确规定了旷工达到一定天数即可解除劳动合同，且该规定不违反法律强制性规定，用人单位在劳动者旷工达到约定天数时，可直接解除劳动合同，无需先通知返岗。
未明确约定或约定不明确情况：
- 若劳动合同或规章制度中未对旷工解除劳动合同作出明确约定，或约定不明确，用人单位在解除劳动合同时，应先向劳动者发出返岗通知，给予其合理的返岗期限。若劳动者在规定期限内仍未返岗，用人单位方可依据相关规定解除劳动合同。
通知返岗的意义：
- 体现人性化与合理性：通知返岗体现了用人单位给予劳动者改正错误、继续履行劳动合同的机会，有助于维护劳动关系的和谐稳定。
- 降低法律风险：在后续可能面临的劳动争议中，通知返岗可以作为证明用人单位解除劳动合同行为合法性与合理性的重要证据。
- 避免误判：有助于避免因信息不对称造成的误判，确保解除行为的准确性和公正性。
特殊情况处理：
- 对于因无法联系上员工而做出的旷工决定，应谨慎处理。若员工确因客观原因无法与企业取得联系且无法到岗，不应视为可以作为解除劳动合同事由的旷工。此时，用人单位应给予员工申辩的机会，并尽可能通过其他方式（如公告、电子邮件等）通知员工返岗。
综合建议
- 从法律风险防控角度：尽管法律并未强制要求旷工解除劳动合同前必须通知返岗，但为了降低法律风险，确保解除行为的合法性与合理性，建议用人单位在解除劳动合同前先向劳动者发出返岗通知。
- 从企业管理角度：通知返岗体现了企业管理的规范性和人性化，有助于树立良好企业形象，并维护劳动关系的和谐稳定。
- 从员工权益保护角度：通知返岗也是保障员工知情权的重要体现。员工有权了解自身行为是否构成旷工及可能面临的后果，以便及时作出调整或申辩。
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