在处理员工旷工三个月并考虑解除劳动合同的问题时，关于是否必须先通知返岗，这并非一个绝对的法律要求，但结合法律规定与实践操作，建议用人单位在解除劳动合同前先向劳动者发出返岗通知。以下是对此问题的详细分析：

法律法规基础

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度时，用人单位可以解除劳动合同。旷工，作为严重违反规章制度的行为之一，确实是解除劳动合同的法定事由。然而，法律并未明确规定在旷工解除劳动合同前必须通知返岗。尽管如此，用人单位在行使解除权时，仍应遵循合法、合理、公正的原则，并确保符合法定程序，以降低法律风险。

实践操作与司法倾向

1. 明确约定情况：

   • 如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了旷工达到一定天数（如三个月）即可解除劳动合同，且该规定不违反法律强制性规定，那么用人单位在劳动者旷工达到约定天数时，可以直接解除劳动合同，无需先通知返岗。

2. 未明确约定或约定不明确情况：

   • 如果劳动合同或规章制度中未对旷工解除劳动合同作出明确约定，或约定不明确，那么用人单位在解除劳动合同时，应先向劳动者发出返岗通知，给予其合理的返岗期限。若劳动者在规定期限内仍未返岗，用人单位方可依据相关规定解除劳动合同。

3. 通知返岗的意义：

   • 通知返岗体现了用人单位给予劳动者改正错误、继续履行劳动合同的机会，有助于维护劳动关系的和谐稳定。
   • 它有助于避免因信息不对称造成的误判，使解除行为更具合理性和合法性基础。
   • 在后续可能面临的劳动争议中，通知返岗的记录可以作为证明用人单位解除劳动合同行为合法性与合理性的重要证据。

特殊情况处理

• 对于因无法联系上员工而做出的旷工决定，用人单位应谨慎处理。如果员工确因客观原因（如突发疾病、意外事故等）无法与企业取得联系且无法到岗，那么这种情况不应视为可以作为解除劳动合同事由的旷工。此时，用人单位应给予员工申辩的机会，并尽可能通过其他方式（如联系其紧急联系人）了解员工的实际情况。

综合建议

虽然法律并未强制要求旷工解除劳动合同前必须通知返岗，但从实践操作、法律风险防控以及管理人性化的角度来看，建议用人单位在解除劳动合同前，先以书面形式向劳动者发出返岗通知。通知中应明确员工旷工的起始时间、旷工天数、违反的具体规章制度条款、返岗的具体时间和地点，以及逾期不返岗将面临的后果（如解除劳动合同、扣发工资等）。这样做既有助于确保公司行为的合法性，也能有效维护公司的权益，同时体现对劳动者的尊重与关怀。

总之，在处理员工旷工问题时，用人单位应综合考虑法律法规、实践操作以及员工权益保护等多方面因素，做出合理、合法的决策。