针对单位向长期“两不找”（即单位不安排工作、员工也不找单位）员工发送返岗通知书的情况，处理方式需结合具体情形和法律规定来综合判断。以下是详细分析：

1. 核实员工状态与劳动合同情况

   • 劳动合同有效性：首先，单位需确认与该员工的劳动合同是否仍然有效。若合同已到期且未续签，或存在法定解除情形（如员工严重违纪等），则单位无需发送返岗通知书，而应依法处理合同终止或解除事宜。
   • 员工状态：若劳动合同有效，单位需了解员工长期未上班的具体原因。是因单位未安排工作，还是员工个人原因（如生病、事假等）未到岗？这直接影响到返岗通知书的合法性和后续处理方式。

2. 发送返岗通知书的合法性与内容要求

   • 合法性：在劳动合同有效且员工无正当理由长期未上班的情况下，单位有权发送返岗通知书，要求员工限期返岗。这是单位行使管理权的一种体现，也是维护正常工作秩序的必要措施。
   • 内容要求：返岗通知书应明确、具体，包括返岗时间、地点、岗位、工资待遇等关键信息，并告知员工若未按期返岗将承担的法律后果（如视为旷工、解除劳动合同等）。同时，通知书应通过合法方式送达员工，确保员工能够收到并知晓。

3. 员工返岗后的处理

   • 正常返岗：若员工按期返岗，单位应安排其正常工作，并支付相应的工资待遇。若因长期未上班导致工作技能生疏，单位可提供必要的培训或指导。
   • 拒绝返岗或未按时返岗：若员工拒绝返岗或未按时返岗，单位应首先尝试与员工沟通，了解其拒绝返岗的原因。若员工无正当理由拒绝返岗，单位可依据规章制度或劳动合同约定，视情节轻重给予警告、记过、解除劳动合同等处理。在解除劳动合同前，应确保已履行法定程序（如通知工会、提前告知等）。

4. 特殊情况处理

   • 员工因病或非因工负伤：若员工长期未上班是因病或非因工负伤，且处于医疗期内，单位应依法支付病假工资或疾病救济费，并不得随意解除劳动合同。医疗期满后，若员工仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，单位可依法解除劳动合同。
   • 单位未安排工作：若员工长期未上班是因单位未安排工作所致，单位应承担相应责任。在发送返岗通知书前，单位应先安排员工工作或协商解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。

5. 法律风险防范

   • 完善规章制度：单位应建立健全的规章制度，明确员工请假、旷工、解除劳动合同等情形的处理方式和程序，确保在处理类似情况时有章可循。
   • 保留证据：在发送返岗通知书、与员工沟通、处理解除劳动合同等过程中，单位应保留相关证据（如通知书送达回执、沟通记录、规章制度等），以备不时之需。

总结与建议：单位在向长期“两不找”员工发送返岗通知书时，应首先核实员工状态与劳动合同情况，确保通知书的合法性与内容要求。员工返岗后，单位应根据实际情况妥善处理；若员工拒绝返岗或未按时返岗，单位应依法依规进行处理，并防范法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。