在劳务关系未签订合同的情况下，用人单位对劳动者请假进行罚款，是否违法需分情况讨论：

1. 劳务关系与劳动关系的本质区别
   劳务关系与劳动关系在法律性质上有显著差异。劳动关系受《劳动合同法》等劳动法律法规调整，用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的关系，且必须签订书面劳动合同。而劳务关系通常指平等主体之间基于民事合同形成的权利义务关系，如临时用工、承揽合同等，不受劳动法调整，双方权利义务以合同约定为准。
   若双方属于劳务关系，则用人单位无权依据劳动法律法规对劳动者进行罚款，因为罚款权属于劳动法赋予用人单位的特定管理手段，仅适用于劳动关系。

2. 未签订合同对劳务关系的影响
   即使未签订书面合同，若双方实际履行了劳务内容（如提供劳动、支付报酬），仍可能被认定为事实劳务关系。此时，双方权利义务应依据《民法典》中关于合同的规定处理。根据《民法典》第五百零九条，当事人应按照约定全面履行义务，但合同中若未明确约定“请假罚款”条款，用人单位无权单方面对劳动者进行罚款。
   若合同中虽未明确约定罚款，但劳动者因故意或重大过失给用人单位造成损失，用人单位可依据《民法典》第五百八十四条要求赔偿实际损失，但赔偿金额需与损失相当，不得变相以“罚款”形式处罚。

3. 罚款行为的合法性分析

   • 若双方为劳动关系：即使未签订书面合同，根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月未签合同，需支付双倍工资。但罚款行为仍需符合《劳动合同法》及地方性法规（如《广东省劳动保障监察条例》）中关于“用人单位不得克扣工资”的规定。除非劳动者因严重违反规章制度（如旷工）给用人单位造成损失，否则罚款通常被认定为违法。
     
   • 若双方为劳务关系：罚款行为缺乏法律依据。用人单位若以“罚款”名义扣减报酬，可能构成违约或侵权。劳动者可依据《民法典》第五百七十七条要求用人单位承担违约责任，或依据第五百七十九条要求返还被扣款项。

4. 实务建议

   • 对劳动者：首先明确双方属于劳动关系还是劳务关系（可通过是否接受管理、是否提供长期劳动等判断）。若为劳动关系，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；若为劳务关系，可依据《民法典》向法院起诉或通过调解解决。
     
   • 对用人单位：在劳务关系中，应通过合同明确约定双方权利义务（如请假制度、违约责任），避免使用“罚款”等模糊表述。若需约束劳动者行为，可约定“因违约导致损失的赔偿条款”，并确保赔偿金额合理。

总结：在劳务关系未签合同的情况下，用人单位对劳动者请假进行罚款通常缺乏法律依据，可能构成违约或侵权。具体需结合双方关系性质、合同约定及实际损失情况综合判断。如有争议，建议提供具体细节进一步分析。