结论前置：没签合同请假不批是否算旷工，需结合具体情况及用人单位的规章制度来判断。1. 若公司有明确合理的请假审批制度，且员工未按制度规定请假或未经有效批准而擅自缺勤，通常会被认定为旷工；2. 若员工因不可抗力或紧急且合理的事由无法按时请假或请假未获批准，且能及时向单位说明情况并提供相应证明，则不应被认定为旷工。
详细分析：
一、公司有明确请假审批制度的情况
制度依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权制定合理的规章制度来管理员工，包括请假审批制度。
- 若公司明确规定了请假流程（如提前申请、审批权限等），且员工未按流程操作，可能构成违纪。
旷工认定：
- 若员工未签合同（这本身可能涉及另一层面的法律问题，如未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿等，但与当前旷工问题不直接相关）且未按制度规定请假或未经有效批准而擅自缺勤，这种行为通常会被视为旷工。
- 公司有权依据劳动纪律和规章制度对旷工行为进行相应处理，如记录旷工、扣除工资、甚至解除劳动合同等。
举证责任：
- 在司法实践中，用人单位需承担双重举证责任：证明规章制度已公示且明确告知员工；证明员工主观上存在故意违反制度的恶意。
二、员工因不可抗力或紧急且合理事由的情况
不可抗力因素：
- 若员工因突发疾病、自然灾害、公共卫生事件等不可抗力因素无法按时上班，并能及时向单位说明情况并提供相应证明（如医院急诊病历、政府部门灾害预警等），则即使请假时未获批准，也不应被认定为旷工。
紧急且合理的情况：
- 如家中突发重大变故（亲人突发急病、严重意外事故等），员工在紧急情况下无法及时履行正常请假流程，只要事后及时向单位说明真实情况并提供相关证明，一般也不应被认定为旷工。
三、公司规章制度的重要性及员工应对策略
公司规章制度：
- 具体是否构成旷工，还需参考公司的实际情况和相关规定。
- 建议公司制定明确、合理的请假审批制度，并确保制度已公示且明确告知员工。
员工应对策略：
- 员工在请假前应仔细查阅公司员工手册或相关规章制度，了解请假流程和特殊情况处理机制。
- 若因特殊情况无法按时请假或请假未获批准，员工应及时向单位说明情况并提供相应证明，以避免被认定为旷工。
四、典型案例参考
- 支持企业案例：某员工未按规定在OA系统提交年假申请，仅向主管发送短信后离岗，被认定为旷工解除劳动关系，法院支持企业决定。
- 支持员工案例：某员工因连续加班突发心梗住院，家属代发邮件说明情况后，公司以“无签字请假条”为由扣发工资，最终仲裁委裁决企业支付病假工资及赔偿金。
行动建议：
- 公司端：应确保请假审批制度合规、明确且已公示，同时加强员工对制度的培训和理解，避免因制度瑕疵或执行不一致而引发纠纷。
- 员工端：应严格遵守公司规章制度，合理安排请假事宜；若遇特殊情况无法按时请假或请假未获批准，应及时向单位说明情况并提供相应证明，以维护自身合法权益。
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