请假没同意是否算旷工，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从法律、企业制度及实践角度为你详细分析：

一、法律层面的考量

1. 劳动者义务：根据《劳动法》第三条，劳动者有义务遵守劳动纪律和职业道德。若企业规章制度明确规定了请假流程（如提前申请、审批权限等），员工未按流程操作可能构成违纪。但这并不意味着只要请假未获批准就一定算旷工，还需结合企业制度的合法性和合理性来判断。

2. 企业规章制度的合法性：

   • 规章制度需通过民主程序制定并公示，内容不得违反法律法规。若制度规定“未经批准的缺勤视为旷工”，且该条款合法合理，则可能成为处理依据。
   • 若企业规章制度未经过民主程序制定或未公示，或者条款内容违法（如无限期扣发工资等），则该条款无效，不能作为认定旷工的依据。

3. 特殊情况保护：

   • 不可抗力：如突发疾病、自然灾害等紧急情况无法提前请假，事后补办手续通常不被认定为旷工。例如，员工因突发疾病住院治疗，无法提前请假，事后提供医疗证明，企业不应将其视为旷工。
   • 法定假期：婚假、产假等法定权益无需企业额外批准，但需提供证明材料。员工在享受法定假期时，企业不得以未批准为由认定为旷工。

二、企业制度的关键作用

1. 制度明确性：企业需在劳动合同或员工手册中清晰说明请假流程、审批权限及未获批后的后果。例如，某公司规定“病假需提前2小时提交医院证明，否则按事假处理；事假未获批擅自离岗视为旷工”。这样的规定既明确了请假流程，又规定了未获批的后果，有助于减少纠纷。

2. 执行一致性：制度应对所有员工平等适用，避免选择性执法引发纠纷。如某案例中，企业对高管和普通员工采用不同标准，最终被判定违法。企业应确保制度的执行公平、公正，不因员工身份、职位等因素而有所差异。

三、实践中的争议场景与解决路径

**场景**	**法律分析**	**建议处理方式**
紧急就医未报备	属于不可抗力，不构成旷工	要求员工事后补交医疗证明，企业应予以理解并处理
家庭突发事件	需结合具体情况判断合理性	建议企业设置紧急联系人机制，以便员工在遇到紧急情况时能够及时报备
长期请假被拒后离岗	若企业已明确告知风险，可能构成旷工	引导员工通过协商、调休等方式解决，避免直接离岗导致旷工认定
制度未公示的处罚	企业制度无效，不能认定旷工	员工可主张处罚无效并要求补发工资，企业应反思制度制定和公示流程

四、风险防范与员工权益保障

1. 企业端：

   • 完善制度设计：明确请假类型、审批流程及例外情形，确保制度的合法性和合理性。
   • 加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性，减少纠纷发生的可能性。

2. 员工端：

   • 严格遵守流程：提前申请并提供必要证明，确保请假流程的合规性。
   • 保留证据：保存请假申请记录、沟通截图等材料，以便在发生纠纷时能够证明自己的请假行为和企业的处理过程。

五、行动建议

• 企业：应确保制度合规并定期培训员工，让员工了解请假流程和旷工认定的标准，减少因制度不明而产生的纠纷。
• 员工：遇争议时可先与企业协商，提供必要证明材料；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时可诉诸法律途径维护自己的权益。

总结来说，请假没同意是否算旷工需分情形判断。一般情况，若企业制度合法有效且员工明知故犯，可能构成旷工；特殊情况，如不可抗力或制度瑕疵下，员工可通过法律途径维权。如果你在这方面还有疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。