结论：长基本工资降技能工资是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、公司规章制度、降薪的合理性及程序合法性等因素。
分析如下：
劳动合同的约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中通常会约定劳动者的工资构成，包括基本工资、技能工资、奖金等。
- 如果劳动合同中明确规定了工资构成，且未赋予用人单位单方面调整工资构成的权利，那么用人单位未经劳动者同意擅自降低技能工资，可能构成违约，劳动者有权要求用人单位按照原合同履行。
公司规章制度：
- 用人单位可以依法制定规章制度，对劳动者的工资、福利等事项进行规定。但规章制度必须合法、合理，且经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。
- 如果公司规章制度中规定了工资调整的条件和程序，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合规章制度规定的情况下调整工资，可能是合法的。但即便如此，用人单位也需确保调整的合理性，避免滥用权利损害劳动者权益。
降薪的合理性：
- 即使劳动合同或公司规章制度中允许调整工资，用人单位也需证明降薪的合理性。例如，因市场变化、公司经营状况恶化等原因需要调整工资结构，以维持公司运营。
- 如果用人单位无法证明降薪的合理性，或者降薪幅度过大，严重影响了劳动者的生活水平，那么降薪行为可能被视为违法。
程序合法性：
- 用人单位在调整工资时，还需遵循一定的程序。例如，与劳动者进行协商，听取劳动者的意见；如果无法达成一致，可能需要通过工会或职工代表大会等民主程序进行决策。
- 如果用人单位未遵循法定程序进行工资调整，那么降薪行为可能因程序违法而无效。
建议：
- 如果您遇到长基本工资降技能工资的情况，首先应查看劳动合同和公司规章制度中关于工资调整的规定。
- 如果认为降薪行为违法或不合理，可以与用人单位进行协商，要求恢复原工资水平或给予合理补偿。
- 如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
可能后果：
- 如果用人单位的降薪行为被认定为违法或不合理，可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。
- 劳动者也可能因此解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
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