涨基本工资降岗位工资是否合法，主要取决于降薪的原因、程序以及劳动合同的约定。以下从多个角度为您详细分析：

1. 劳动合同约定：

   • 如果劳动合同中明确规定了工资的调整条件和方式，且涨基本工资降岗位工资符合这些条件，那么这种调整可能是合法的。例如，合同中可能约定了根据员工的工作表现、公司经营状况或市场薪资水平等因素来调整工资结构。
   • 如果劳动合同中没有明确规定，或者涨基本工资降岗位工资违反了合同中的约定，那么这种调整可能构成违约行为。员工有权要求公司按照原合同履行，并可以寻求法律途径来维护自己的权益。

2. 公司规章制度与经营状况：

   • 公司有权根据自身的经营状况和市场需求来调整员工的薪酬结构，但这种调整必须遵循公平、公正的原则，并且不能违反法律法规和劳动合同的约定。
   • 例如，如果公司经营不善导致亏损，为了维持运营，可能会考虑调整工资结构以降低成本。但这种情况下，公司需要与员工进行协商，并尽可能提供合理的解释和补偿方案。如果未经员工同意擅自调整，可能构成违法行为。

3. 降薪的合理性：

   • 涨基本工资降岗位工资必须具有合理性，不能是任意的或歧视性的。例如，不能因为员工的性别、年龄、种族等因素而调整其工资结构。
   • 调整应当基于员工的工作表现、职位价值、市场供需关系等客观因素进行。如果调整缺乏合理性，员工有权提出异议并寻求法律救济。

4. 法定程序：

   • 在某些情况下，如经济性裁员或企业重大经济困难时，公司可能需要按照法定程序进行工资结构调整，包括提前通知员工、与员工协商、向劳动行政部门报告等。
   • 如果公司未按照法定程序进行工资结构调整，员工有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

违法风险与后果：

• 如果公司未经员工同意擅自涨基本工资降岗位工资，或者调整违反了法律法规和劳动合同的约定，那么这种行为可能构成违法行为。
• 员工有权要求公司恢复原有的工资待遇，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
• 如果公司的调整行为被认定为违法，公司可能需要承担支付拖欠工资、经济补偿金甚至赔偿金的法律责任。

建议措施：

1. 了解原因：员工应首先了解涨基本工资降岗位工资的具体原因，判断其是否合理合法。
2. 与公司沟通：如果认为调整不合理或违法，员工可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。
3. 保留证据：员工应保留好相关证据，如工资条、劳动合同、公司通知等，以便在必要时维护自己的权益。
4. 法律途径：如果沟通无果，员工可以考虑通过法律途径来维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。