公司降低员工技能津贴的合法性需根据具体情况综合判断，以下是从不同角度的详细分析：
合法降低技能津贴的情况
劳动合同或规章制度有明确约定：
- 若劳动合同中已明确规定公司有权根据特定条件（如经济效益下滑、行业变化、员工绩效等）调整技能津贴，并且详细说明了调整的条件和程序，公司按照这些规定执行降低技能津贴的行为可能是合法的。
- 例如，合同中规定当公司年度利润下降超过一定百分比时，可调整津贴。若条件符合，公司降低津贴即属合法。同样，若公司有效的规章制度中对技能津贴调整有合理规定，且该规章制度已通过民主程序制定并向员工公示，公司依据此降低津贴也可能被认可。
员工不能胜任工作：
- 若员工无法胜任当前岗位，经培训或调岗后仍无明显改善，公司可根据其实际工作表现合理调整岗位及技能津贴。
- 如员工连续多个季度未完成销售任务，经培训后业绩仍无提升，公司可降低其技能津贴。
企业生产经营发生严重困难：
- 在企业面临严重经营困难时，如订单大幅减少、资金链紧张，为维持生存和发展，公司可与员工协商后适度降低技能津贴。
- 例如，受经济环境影响，企业海外订单锐减，为避免裁员，与员工协商后降低津贴是合理的。
公司与员工协商一致：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括技能津贴部分。因此，如果公司就降低技能津贴一事与员工进行充分沟通，并取得员工的明确同意，签署了相关变更协议，那么这种降低技能津贴的行为是合法的。
不合法降低技能津贴的情况
违反劳动合同约定：
- 如果劳动合同明确规定了技能津贴的具体金额和发放方式，公司未经员工同意擅自降低技能津贴，即构成违反劳动合同约定的违约行为。员工有权要求公司继续按照合同约定支付技能津贴。
未经民主程序变更规章制度：
- 若技能津贴标准是依据公司规章制度确定的，而公司在降低技能津贴时没有按照法律规定的民主程序对规章制度进行修改，那么降低技能津贴的行为可能不具有法律效力。这通常涉及职工代表大会或全体职工的讨论、提出方案和意见，以及与工会或职工代表的平等协商确定。
存在不合理差别待遇：
- 公司降低技能津贴如果存在不合理的差别对待，如仅针对部分员工降低津贴而无合理依据，可能构成就业歧视等违法行为。
低于当地最低工资标准：
- 降低后的工资收入（包括技能津贴）不得低于当地最低工资标准。若降低后的工资低于此标准，公司行为即为违法。
非法降低技能津贴的后果
- 劳动争议：员工有权提起劳动争议，要求恢复原有技能津贴水平或获得相应赔偿。
- 法律责任：公司可能因违反劳动法律法规而承担罚款、赔偿等法律责任。
- 员工流失：降低技能津贴可能导致员工不满，进而引发员工流失，影响公司运营和团队稳定性。
建议
- 公司：在考虑降低技能津贴时，应首先检查劳动合同中是否有相关约定，并与员工进行充分沟通以达成一致意见。同时，公司必须严格遵守国家及地方的劳动法律法规，确保决策过程公开透明，且降低后的工资不得低于当地最低工资标准。
- 员工：若遇到公司擅自降低技能津贴的情况，可以尝试与公司进行友好协商，要求其恢复津贴或给出合理说明。若协商不成，可以向当地劳动局的劳动监察部门进行投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。
综上所述，公司降低员工技能津贴的合法性需根据具体情况综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。