基本结论：基本工资从15000降到5000是否合法，需根据具体情况判断，若未经劳动者同意且无正当理由，则不合法。以下从不同角度详细分析：

1. 劳动合同约定与变更

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。变更劳动合同应当采用书面形式。
• 分析：若劳动合同中明确约定了基本工资为15000元，用人单位未经劳动者同意单方面降低至5000元，属于违法行为。劳动者有权要求用人单位按原合同履行，或主张经济补偿。

2. 用人单位降薪的合法理由

• 法定情形：用人单位在以下情况下可调整工资，但需提供充分证据：
  1. 劳动者不能胜任工作：需经过培训或调岗后仍不能胜任；
  2. 客观情况重大变化：如企业破产、经营困难等，需与劳动者协商变更合同；
  3. 劳动者违反规章制度：如严重失职、旷工等，但降薪幅度需合理。
• 分析：若用人单位无法证明存在上述合法理由，单方面降薪可能构成违法。例如，企业仅以“经营需要”为由降薪，但未提供财务数据或协商记录，则不合法。

3. 程序合法性

• 民主程序：根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度（如工资调整）需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定。
• 告知义务：用人单位需将规章制度公示或告知劳动者，否则不产生法律效力。
• 分析：若用人单位未履行民主程序或未告知劳动者，即使以“规章制度”为由降薪，也可能被认定为违法。

4. 劳动者维权途径

• 协商：劳动者可与用人单位沟通，要求恢复原工资或说明降薪理由；
• 投诉：向当地劳动监察大队举报，要求查处违法行为；
• 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁，主张补发工资差额、经济补偿或赔偿金。
• 计算公式（若主张经济补偿）： [ \text{经济补偿} = \text{工作年限} \times \text{月工资（降薪前12个月平均工资）} ] （注：月工资高于当地社平工资3倍的，按3倍计算）

5. 特殊情形提示

• 试用期降薪：若劳动者处于试用期，用人单位可约定试用期工资（不低于约定工资的80%或社平工资的80%），但试用期满后需恢复原工资。
• 停工停产期间：非因劳动者原因停工停产，用人单位可按最低工资标准的80%支付生活费，但需符合法定程序。

建议：若您遇到此类情况，建议：

1. 保留劳动合同、工资条、降薪通知等证据；
2. 书面要求用人单位说明降薪理由；
3. 及时咨询律师或申请劳动仲裁，避免超过1年仲裁时效。

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细方案。