结论：工资降多少合法并非单纯由降薪幅度决定，而是需综合考虑劳动合同约定、法律规定、合理性原则及协商程序等多方面因素。未经与劳动者协商一致或违反相关法律规定的降薪行为，无论降幅大小，均可能构成违法。
合法降薪的情形
协商一致降薪：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。
- 实施要点：降薪必须基于双方平等、自愿、充分的协商，并达成书面协议。这种情况下，无论降薪幅度大小，均视为合法。例如，企业因经营策略调整，与员工协商后决定降低部分岗位的薪资，双方签订书面协议后，该降薪行为即合法。
因客观情况变化降薪：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行时，用人单位可与劳动者协商变更劳动合同。
- 实施条件：企业经营困难、市场环境变化等客观原因导致原合同履行困难，且需与劳动者协商并遵循合理流程。例如，企业因市场萎缩导致订单大幅减少，经营陷入困境，此时与员工协商降薪以共渡难关，若协商一致并签订书面协议，则降薪行为合法。
员工不能胜任工作降薪：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可解除劳动合同或调整薪资。
- 实施要点：需有完善的绩效考核制度证明员工不胜任，降薪幅度应与员工表现和新岗位薪资水平相匹配。例如，员工连续多次绩效考核不达标，经培训后仍无法胜任工作，企业决定将其调整至薪资较低的岗位，此时降薪行为合法。
遵循规章制度降薪：
- 前提条件：用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示。
- 实施要点：在这种情况下，用人单位按照规章制度对劳动者进行降薪是合法的。例如，企业规章制度中规定，员工违反公司重要规定时，可扣减一定比例的工资，若员工确实违反了规定，企业按照规章制度进行降薪，则该行为合法。
违法降薪的情形
未经协商单方降薪：
- 违法性说明：企业未与劳动者协商，擅自降低工资，无论降幅大小，均侵犯劳动者合法权益，属于违法行为。例如，企业未经员工同意，单方面决定降低全体员工的薪资，该行为违法。
利用降薪逼迫员工离职：
- 违法性说明：企业为规避经济补偿而故意大幅降薪，无合理依据和正当理由，属违法行为。劳动者可通过劳动仲裁等途径维权。例如，企业为了逼迫员工主动离职以避免支付经济补偿金，故意将员工薪资降至极低水平，该行为违法。
违反劳动合同约定和最低工资标准：
- 法律规定：降薪后的工资不得低于劳动合同约定的薪资水平（除非合同中有特定调整条款）和当地最低工资标准。
- 违法性说明：违反上述任一规定，均构成违法降薪。例如，企业与员工签订的劳动合同中明确约定了薪资水平，但企业未经协商擅自降低员工薪资，且降薪后的薪资低于当地最低工资标准，该行为违法。
合理性原则与实际操作建议
- 合理性要求：即使劳动合同未明确约定或情况发生变化，企业在降薪时也需遵循合理性原则，确保降薪幅度、原因和方式均合理。例如，企业降薪幅度应与经营困难程度、员工表现等因素相匹配，不得恶意大幅降薪。
- 实际操作建议：企业在考虑降薪时，应充分评估自身经营状况、员工表现及市场薪资水平，制定合理的降薪方案，并与劳动者进行充分沟通协商。同时，企业应确保降薪行为符合法律法规要求，避免违法风险。
总结：工资降多少合法并非单纯由数字决定，而是需综合考虑多方面因素。企业在降薪时应遵循法律法规要求，与劳动者充分协商并达成书面协议。若企业对员工进行了不合理的降薪，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。