降薪行为的合法性并非单纯由降薪幅度决定，而是需要综合考虑劳动合同约定、法律规定、合理性原则及协商程序等多方面因素。

一般来说，用人单位对员工的降薪幅度不应超过该员工原工资水平的20%，但这只是一个大致的比例范围，并非绝对适用于所有情况。

具体来说：

1. 协商一致降薪：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。这种情况下，无论降薪幅度大小，只要双方达成一致并签订书面协议，就是合法的。

2. 因客观情况变化降薪：根据《劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行时，用人单位可与劳动者协商变更劳动合同，包括调整薪资。此时，降薪幅度需合理，且需与劳动者充分协商。

3. 员工不能胜任工作降薪：根据《劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可解除劳动合同或调整薪资。这种情况下，降薪幅度应与员工表现和新岗位薪资水平相匹配，且需遵循合理性原则。

然而，需要注意的是：

• 未经协商单方降薪：企业未与劳动者协商，擅自降低工资，无论降幅大小，均侵犯劳动者合法权益，属于违法行为。
• 违反最低工资标准：降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。若降薪幅度过大，导致员工工资低于最低工资标准，也是不合法的。

因此，在降薪问题上，用人单位应谨慎行事，确保降薪行为既符合法律法规要求，又体现公平合理原则。同时，劳动者在遭遇不合理降薪时，也有权通过法律途径维护自己的合法权益。

如果您遇到具体的降薪问题，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律分析和建议。