降低基本工资提高绩效工资是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、合法情形
依据规章制度与合同约定
- 如果用人单位拥有完善且合法的薪酬管理制度，该制度明确规定了基本工资和绩效工资的构成、调整条件及程序，并且这些制度已经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），同时向劳动者进行了公示或告知。在这种情况下，如果劳动者的工作表现符合调整条件，用人单位降低基本工资提高绩效工资的行为是合法的。
- 劳动合同中若明确约定了薪酬结构，包括基本工资和绩效工资的比例、调整方式等，且调整过程遵循合同约定，那么这种调整也是合法的。
客观情况变化与协商一致
- 因市场变化、经营困难等客观因素，用人单位需要调整薪酬结构以减轻财务压力时，可以与劳动者协商一致降低基本工资提高绩效工资。但用人单位需提供充分证据证明客观情况的存在及其对经营的影响，并且调整后的薪酬不得低于当地最低工资标准。
- 如果用人单位与劳动者就薪酬调整达成书面协议，且双方均自愿接受这一变更，那么这种调整也是合法的。
特定情形下的调整
- 在员工不能胜任工作而被调整工作岗位，或违反公司规章制度等特定情形下，用人单位可根据内部规章制度或劳动合同中的相关条款，对员工进行降职降薪的处罚，这可能包括降低基本工资提高绩效工资。但这种调整必须合法合理，且符合事先约定的程序和标准。
二、不合法情形
无合理依据与未协商一致
- 如果用人单位没有合理的理由或依据，就随意降低劳动者基本工资提高绩效工资，这种行为是不合法的。例如，用人单位仅凭主观臆断或未经充分评估就调整薪酬结构，可能构成违法行为。
- 如果用人单位单方面擅自调整薪酬结构，未与劳动者进行协商或达成一致意见，同样违法。劳动者有权拒绝这种无理的调整，并可以寻求法律途径维护自己的权益。
违反劳动合同约定
- 若劳动合同中明确规定了薪酬结构，包括基本工资和绩效工资的比例等，用人单位未经劳动者同意擅自变更薪酬结构，将构成违约行为。劳动者可以依据劳动合同的约定，要求用人单位恢复原薪酬结构或支付相应的经济补偿。
未履行法定程序
- 用人单位在调整薪酬结构时，必须遵循法定的民主程序和公示告知义务。例如，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬等重大事项时，需经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，用人单位应将相关决定公示或告知劳动者。如果用人单位未履行这些法定程序就调整薪酬结构，可能被认定为无效行为。
低于最低工资标准
- 用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果调整后的薪酬结构导致劳动者的工资低于这一标准，用人单位的行为将违法。劳动者有权要求用人单位补足差额部分，并可以寻求法律途径维护自己的权益。
三、劳动者权益保护与应对措施
与用人单位协商
- 劳动者首先应与用人单位进行沟通，要求说明调整薪酬结构的理由并提供相关证据。协商是解决问题的首选途径，双方可以就调整方案进行充分讨论并寻求共识。
向劳动监察部门投诉
- 若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为。劳动监察部门将介入调查并责令用人单位改正违法行为，保障劳动者的合法权益。
申请劳动仲裁或提起诉讼
- 当协商和投诉均无法解决问题时，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁或依法向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据证明用人单位的违法行为，并依据相关法律法规要求用人单位承担相应的法律责任。
总结来说，降低基本工资提高绩效工资是否合法需根据具体情况判断。用人单位在调整薪酬结构时，必须遵循法律法规、劳动合同约定及内部规章制度，确保调整的合法性和合理性。劳动者也应充分了解自己的权益，并在权益受到侵害时及时采取措施进行维护。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。