降绩效工资是否合法，主要取决于用人单位的降薪行为是否符合法律规定和劳动合同的约定。以下是对此问题的详细分析：
一、合法降低绩效工资的情形
依据规章制度与合同约定
- 用人单位若拥有完善且合法的绩效管理制度，该制度需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），并向劳动者公示或告知。制度中应明确规定绩效工资的考核标准、发放方式及降低条件。当劳动者的工作表现未达标时，用人单位可依据制度降低其绩效工资。
- 同时，劳动合同中若明确约定了绩效工资的计算、发放及调整条件，且调整过程遵循合同约定，则降低绩效工资的行为同样合法。例如，合同中可能规定，若员工连续两个季度绩效考核未达标，公司有权降低其绩效工资。
客观情况变化与协商一致
- 因不可抗力、市场重大变化等客观因素导致用人单位经营困难时，可与劳动者协商一致降低绩效工资，但需提供充分证据证明客观情况的存在及其对经营的影响。比如，公司因市场萎缩导致业绩大幅下滑，此时与员工协商降低绩效工资以共渡难关，是合法的。
- 用人单位与劳动者就降低绩效工资达成书面协议，且双方均自愿接受这一变更，也是合法的情况。书面协议应明确降薪的幅度、期限等关键条款。
特定情形下的调整
- 员工不能胜任工作而被调整工作岗位，或违反公司规章制度时，用人单位可根据内部规章制度或劳动合同中的相关条款，对员工进行降职降薪的处罚。但需注意，这种处罚必须基于合理且公正的考核和评估。
- 在结构性浮动工资制下，用人单位可在约定的范围内，根据业绩或考核情况调整员工的绩效工资。这种调整通常与公司的整体业绩和员工的个人表现紧密相关。
二、不合法降低绩效工资的情形
无合理依据与未协商一致
- 用人单位若无明确的绩效管理制度，或制度中未对降低绩效工资的情形作出合理规定，却随意降低劳动者的绩效工资，属于违法行为。比如，公司没有明确的考核标准，仅凭主观判断就降低员工绩效工资，这是不合法的。
- 单方面擅自降低绩效工资，未与劳动者进行协商或达成一致意见，同样违法。即使公司认为员工表现不佳，也必须通过合法程序进行沟通和协商，不能单方面决定降薪。
考核标准不公正与低于最低工资标准
- 绩效考核标准若明显不合理、不公正，以此为依据降低绩效工资是不合法的。比如，考核标准过于苛刻或模糊不清，导致员工无法准确理解并达到要求，此时以考核不达标为由降薪是不合理的。
- 降低绩效工资后，若劳动者的工资低于当地最低工资标准，则用人单位的行为肯定违法。最低工资标准是保障劳动者基本生活的底线，任何降薪行为都不能突破这一底线。
违反法定程序
- 即使存在合法的绩效考核制度，但在降低绩效工资时未遵循事先约定的程序和标准（如未提前告知员工、未按规定程序评估决策等），也可能构成违法行为。比如，公司未按照制度规定的流程进行考核和评估，就直接降低员工绩效工资，这是不合法的。
三、劳动者权益保护与应对措施
与用人单位协商
- 劳动者首先应与用人单位进行沟通，要求说明降薪理由并提供相关证据。协商是解决问题的首选途径，通过沟通可以增进双方的理解，有可能达成共识并解决问题。
向劳动监察部门投诉
- 若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，要求其介入调查并责令改正。劳动监察部门是维护劳动者权益的重要机构，他们有权对用人单位的违法行为进行调查和处理。
申请劳动仲裁或提起诉讼
- 当协商和投诉均无法解决问题时，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，或依法向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。劳动仲裁和诉讼是解决劳动争议的最终途径，通过法律手段可以维护自己的合法权益并获得相应的赔偿。
总结来说，降绩效工资是否合法需根据具体情况判断。用人单位在调整绩效工资时，必须遵循法律法规、劳动合同约定及内部规章制度，确保调整的合法性和合理性。劳动者也应充分了解自己的权益，并在权益受到侵害时及时采取措施进行维护。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。