企业降低绩效工资是否违法，主要取决于其行为是否符合劳动合同约定、绩效制度是否合理以及是否履行了相应的民主程序和告知义务。以下从多个角度进行详细分析：

一、违法的情况

1. 违反劳动合同约定

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的基础法律文件，其中明确规定了双方的权利和义务，包括工资的具体构成、数额及绩效工资的发放标准和方式。若企业未经劳动者同意，擅自改变绩效工资的评定标准或降低绩效工资额度，以达到降薪目的，则违反了劳动合同的约定，构成违约行为。依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业应按时足额支付劳动报酬，否则将承担法律责任。
   • 例子：劳动合同中明确约定月薪为10000元，其中绩效工资占30%。若企业未经劳动者同意，擅自将绩效工资比例降至20%，则构成违法降薪。

2. 不合理的绩效制度

   • 企业制定的绩效制度应遵循公平、公正、合理的原则，确保绩效目标设定合理，绩效评估标准明确且客观。若绩效制度存在明显不合理之处，如绩效目标过高、评估标准模糊或主观随意性大，导致劳动者无法通过正常工作表现获得应有的绩效工资，从而变相降低工资收入，此行为同样违法。

3. 未履行民主程序和告知义务

   • 根据《劳动合同法》规定，企业在制定或修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，企业需将相关规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。若企业在调整绩效工资相关制度时未履行上述程序，则属于违法行为。

二、合法的情况

1. 符合合同约定和制度规定

   • 如劳动合同中明确约定企业可根据经营状况、劳动者工作表现等因素调整绩效工资，并且企业拥有完善、合理、合法的绩效管理制度。在调整绩效工资时，企业严格按照合同约定和制度规定执行，并提供了充分证据证明劳动者的绩效未达到相应标准，则此种情况下的绩效工资调整可能是合法的。

2. 客观情况发生重大变化

   • 根据《劳动合同法》第四十条的规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且企业与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，企业可依法解除劳动合同。若企业因客观情况发生重大变化（如企业迁移、被兼并等），需要调整绩效工资体系，并已与劳动者进行充分协商和沟通，同时给予合理补偿或保障措施，则此种调整也可能被认定为合法。

三、劳动者应对措施

1. 与公司协商：首先尝试与企业沟通，要求恢复原有薪酬或给予补偿。
2. 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，寻求政府帮助。
3. 申请劳动仲裁：如问题仍未解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护权益。

总结与建议：企业在制定和调整绩效工资制度时，务必遵循相关法律法规，确保制度的公平、公正和合理性，并严格履行民主程序和告知义务。同时，劳动者也应密切关注自己的劳动合同和绩效制度，如有疑问或发现违法行为，应及时采取措施维护自己的合法权益。如有任何法律问题，可以直接向我咨询。