将基本工资改为绩效工资在一定条件下是合法的，但需严格符合相关法律法规的要求，并确保程序正当、内容合理。以下从不同角度详细分析：
一、合法性基础
劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应明确劳动报酬。若合同中已约定工资由基本工资和绩效工资构成，并明确了绩效工资的比例、考核标准等，则企业有权根据考核结果调整绩效工资。
- 示例：若劳动合同中明确约定“工资由基本工资3000元和绩效工资2000元构成，绩效工资根据月度考核结果发放”，则企业有权根据考核结果调整绩效工资的实际发放数额。
绩效考核制度：
- 企业需建立合法、公正、透明的绩效考核制度，确保考核过程公平、结果客观。考核制度应经过民主程序制定，并向员工公示或告知。
- 示例：企业通过职工代表大会讨论并通过绩效考核制度，明确考核指标、权重、评分标准等，并向全体员工公示，确保员工对考核制度有充分了解。
不违反最低工资标准：
- 调整后的工资总额（包括基本工资和绩效工资）不得低于当地最低工资标准。
- 示例：若当地最低工资标准为2000元/月，企业调整后的工资总额（基本工资+绩效工资）不得低于此标准。
二、合法性条件
协商一致：
- 企业应与员工进行充分沟通，就工资结构调整达成一致意见。未经员工同意，单方面变更劳动合同约定的工资结构可能构成违约。
- 示例：企业拟将员工的基本工资从5000元调整为3000元，并增加2000元绩效工资，需与员工协商并签订书面变更协议。
合理性与公平性：
- 绩效工资的设定应基于合理的考核指标和标准，避免主观性和随意性。同时，应确保不同岗位、不同层级的员工在绩效考核中受到公平对待。
- 示例：企业设定绩效考核指标时，应考虑岗位特性、工作难度、工作量等因素，确保考核指标合理、公平。
程序合规：
- 工资结构的调整应遵循法定程序，如通过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并进行公示或告知。
- 示例：企业拟调整工资结构时，应召开职工代表大会或全体职工会议进行讨论，并与工会或职工代表平等协商，最终确定调整方案并进行公示。
三、法律风险与注意事项
未足额支付劳动报酬的风险：
- 若企业未能按照约定支付绩效工资，可能面临劳动行政部门责令限期支付、加付赔偿金等法律责任。
- 示例：企业因经营困难未按时发放绩效工资，员工有权向劳动行政部门投诉，要求企业限期支付并加付赔偿金。
解除劳动合同的风险：
- 若企业以不合理的理由降低绩效工资，导致员工工资低于原水平，员工有权依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求经济补偿。
- 示例：企业无故降低员工绩效工资标准，导致员工实际收入大幅下降，员工有权解除劳动合同并要求企业支付经济补偿。
完善规章制度：
- 企业应建立健全的薪酬管理制度和绩效考核制度，明确工资构成、发放方式、考核标准等内容，并定期进行审查和更新。
- 示例：企业应每年对薪酬管理制度和绩效考核制度进行审查，根据经营状况和市场变化进行调整和完善。
四、建议措施
加强沟通与协商：
- 在进行工资结构调整前，企业应充分听取员工的意见和建议，与员工进行充分的沟通和协商。
- 示例：企业可通过问卷调查、座谈会等方式收集员工对工资结构调整的意见和建议，确保调整方案符合员工利益。
确保考核公正透明：
- 建立科学、公正的绩效考核体系，确保考核结果的客观性和准确性。
- 示例：企业可采用360度考核、KPI考核等多种考核方式相结合的方法，确保考核结果全面、客观。
遵守法律法规：
- 严格遵守《劳动合同法》、《劳动法》等相关法律法规的规定，确保工资结构调整的合法性和合规性。
- 示例：企业在调整工资结构时，应确保调整后的工资总额不低于当地最低工资标准，并遵守其他相关法律法规的规定。
总结：将基本工资改为绩效工资的合法性取决于多个因素，包括劳动合同约定、公司规章制度、绩效评估体系的合理性以及是否充分保障了员工的权益。企业在进行此类调整时，应严格遵守相关法律法规和程序要求，确保调整的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。