将工资拆成基本工资和绩效，本身并不违法，但关键在于这种拆分是否合法合理。以下从多个角度为你详细分析：

一、合法性判断依据

1. 劳动合同约定

   • 如果劳动合同中明确约定了工资构成包含基本工资和绩效工资，且对绩效工资的考核方式、发放条件等有具体规定，公司按照合同执行拆分工资，这种情况是合法合理的。例如，合同中写明基本工资为当地最低工资标准，绩效工资根据员工月度或季度工作表现发放，这样的拆分就符合合同约定。

2. 双方协商一致

   • 工资拆分应经过双方协商一致，并以书面形式确认。如果公司未经员工同意，单方面进行工资拆分，这违反了劳动合同法的相关规定。比如，公司突然通知员工工资结构调整，但未与员工进行任何沟通协商，员工有权拒绝这种单方面的变更。

3. 满足最低工资标准

   • 拆分后的基本工资应满足当地最低工资标准。如果基本工资低于此标准，或者通过不合理的绩效扣减导致员工实际收入大幅降低，这是不合法的。例如，当地最低工资标准为2000元，公司拆分后的基本工资只有1500元，这显然违反了最低工资标准的规定。

4. 绩效工资考核标准的合理性

   • 绩效工资的考核标准应明确、公平、可量化，与员工的工作业绩直接相关。如果考核标准模糊、不公正或由公司单方面主观决定，缺乏客观依据，这种拆分也是不合理的。比如，公司制定的绩效考核标准中，很多指标都是主观评价，没有具体的量化标准，导致员工难以达到考核要求，从而影响绩效工资的发放。

二、应对措施

1. 了解具体政策并与公司沟通

   • 员工应与公司人力资源部门沟通，详细了解工资拆分的具体方案和绩效工资的考核标准。表达自己对工资拆分的异议，并尝试达成双方都能接受的解决方案。例如，员工可以提出自己对绩效考核标准的看法，认为某些指标不合理，与公司协商进行调整。

2. 收集证据

   • 在沟通过程中，员工应注意收集相关证据，如工资条、劳动合同、沟通记录、绩效考核记录等，以便在后续维权过程中使用。这些证据可以证明公司是否存在违法违规行为，以及员工自己的权益是否受到侵害。

3. 向劳动监察部门投诉

   • 如果沟通无果，员工可以向所在地的劳动监察部门反映情况，提交相关证据，要求对公司进行调查和处理。劳动监察部门有权对公司进行监督检查，对违法行为进行纠正和处罚。

4. 申请劳动仲裁

   • 如果投诉后问题仍未得到解决，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供相关证据以证明公司的工资拆分行为违反了法律规定或合同约定，损害了自己的合法权益。劳动仲裁是解决劳动争议的一种重要方式，其裁决具有法律效力。

5. 法律诉讼

   • 如果对仲裁结果不满意，员工还可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼，进一步提供证据支持自己的诉求，由法院依法作出判决。法律诉讼是维护员工合法权益的最后一道防线，但也需要员工付出更多的时间和精力。

三、注意事项

• 员工在整个过程中应保持冷静和理性，避免采取过激行为。过激行为不仅可能无法解决问题，还可能给自己带来不必要的麻烦。
• 员工应关注自己的绩效考核和奖金发放情况，确保劳动成果得到合理的回报。如果发现公司存在不合理的绩效考核或奖金发放行为，应及时与公司沟通或采取其他维权措施。
• 在采取任何法律行动之前，员工应充分评估自己的证据和诉求，以确保维权的成功率和效率。如果证据不足或诉求不合理，可能会导致维权失败或浪费时间和精力。

综上所述，面对公司把工资拆成绩效和基本工资的情况，员工应首先了解相关法律法规并判断工资拆分的合法性，然后根据具体情况采取相应的应对措施来维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。