将基本工资拆分成绩效工资进行考核，这一做法本身并不直接违反法律法规，但其合规性取决于具体操作方式是否符合相关法律规定和劳动合同的约定。以下从不同角度为你详细分析：

一、从人力资源管理与激励作用的角度

1. 灵活管理：将基本工资拆分成绩效工资，有助于企业根据员工的工作表现、业绩成果进行灵活调整薪酬。这种做法能够激励员工努力工作，提高工作质量和效率，从而为企业创造更多价值。例如，销售人员可以根据其销售业绩获得相应的绩效工资，这种激励机制能够促使销售人员积极开拓市场，提升销售业绩。

2. 便于考核：拆分后的工资结构使企业能够更清晰地设定考核指标，如工作任务完成度、创新成果等，从而更公平、科学地对员工进行考核。这种考核方式有助于企业识别出表现优秀的员工，并给予相应的奖励，同时也能够鞭策表现不佳的员工改进工作。

二、从法律与财务考量的角度

1. 规避法律风险：虽然将基本工资拆分成绩效工资本身不违法，但企业在操作时需确保绩效工资的考核标准和发放方式符合法律法规要求。例如，经济补偿、加班工资等通常以基本工资为基数计算，如果企业将基本工资拆分得过低，而绩效工资占比过高，可能在计算这些费用时引发纠纷。因此，企业在拆分工资时，应合理设定基本工资和绩效工资的比例，确保符合法律法规要求。

2. 税务筹划：不同工资组成部分在税务处理上可能存在差异。企业可以通过合法合规地拆分工资，为员工进行税务筹划，如将部分津贴在税前扣除，减轻员工个人所得税负担。但同样需要注意的是，税务筹划必须在法律允许的范围内进行，避免触犯税法规定。

3. 控制成本：拆分工资结构使企业能够更灵活地调整人力成本。在经济困难或业务下滑时，企业可以通过调整绩效工资的发放标准来降低成本，而避免直接降低基本工资引发的员工不满和劳动纠纷。但企业在调整绩效工资时，应确保调整的合理性和公平性，避免引发员工的不满和抵触情绪。

三、合规性建议

1. 明确约定：企业在与员工签订劳动合同时，应明确约定工资的构成、考核标准、发放方式等条款。这有助于避免后续因工资拆分而引发的纠纷。

2. 合理设定比例：企业在拆分工资时，应合理设定基本工资和绩效工资的比例。基本工资应能够保障员工的基本生活需求，而绩效工资则应根据员工的工作表现和业绩成果进行发放。

3. 公平考核：企业在对员工进行绩效考核时，应确保考核标准的公平性和合理性。考核标准应明确、具体、可量化，避免出现主观臆断和歧视性行为。

4. 及时沟通：企业在调整工资结构或绩效考核标准时，应及时与员工进行沟通，解释调整的原因和目的，听取员工的意见和建议，确保调整的顺利进行。

总结来说，将基本工资拆分成绩效工资进行考核本身并不违法，但企业在操作时需确保符合法律法规要求、劳动合同约定以及公平合理的原则。如果你在这一过程中遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。