将工资拆分为基本工资和绩效工资后，加班工资基数仅按基本工资计算，这种做法一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：
法律背景与规定
根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，加班工资的计算基数应当是劳动者的“正常工作时间工资”。这里的“正常工作时间工资”通常指的是劳动者在正常工作时间内所获得的全部报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等固定性收入。如果用人单位将工资拆分为基本工资和绩效工资，但绩效工资实际上是劳动者正常工作时间内应得的一部分固定报酬，那么在计算加班工资时，应当将绩效工资也纳入计算基数。
实际操作中的判断
绩效工资的性质：
- 如果绩效工资是劳动者正常工作时间内应得的一部分固定报酬，与劳动者的工作表现、出勤情况等直接相关，且是劳动者每月稳定获得的收入，那么这部分工资应当计入加班工资的计算基数。
- 如果绩效工资是浮动性的，与劳动者的业绩、销售成果等直接挂钩，且不是每月稳定获得的收入，那么这部分工资可能不被计入加班工资的计算基数。但这种情况较为少见，且需要用人单位提供充分的证据证明绩效工资的浮动性和非固定性。
劳动合同与规章制度：
- 用人单位在劳动合同或规章制度中明确规定加班工资的计算基数时，应当确保该规定不违反法律法规的强制性规定。如果规定仅将基本工资作为加班工资的计算基数，而排除了绩效工资等其他固定性收入，那么这种规定可能是无效的。
- 劳动者在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于加班工资计算基数的规定。如果发现用人单位的规定不合法或不合理，应当及时提出异议并寻求法律帮助。
法律后果与建议
法律后果：
- 如果用人单位仅按基本工资计算加班工资，而排除了绩效工资等其他固定性收入，那么劳动者有权向用人单位提出异议，并要求用人单位按照法律法规的规定重新计算加班工资。
- 如果用人单位拒绝改正或继续违法计算加班工资，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
建议：
- 劳动者在入职时，应当与用人单位明确约定加班工资的计算基数和计算方法，并在劳动合同中予以明确。
- 劳动者在平时工作中，应当保留好与加班工资相关的证据，如加班记录、工资条等，以便在发生纠纷时能够证明自己的主张。
- 如果劳动者对加班工资的计算有疑问或发现用人单位存在违法行为，应当及时咨询专业律师或向当地劳动监察部门寻求帮助。
综上所述，将工资拆分为基本工资和绩效工资后，加班工资基数仅按基本工资计算的做法一般是不合法的。劳动者应当了解自己的权益和法律法规的规定，并在必要时寻求法律帮助来维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。