劳动合同里对工资进行拆分，明确加班费按照基本工资计算，这一做法在法律上是否可行，需分情况讨论：
若拆分合法且基本工资不低于当地最低工资标准：
- 劳动合同中，用人单位与劳动者可以协商一致，对工资构成进行拆分，如将工资拆分为基本工资、绩效工资、奖金等部分。这种拆分本身并不违法，关键在于拆分后的基本工资是否不低于当地最低工资标准。
- 如果拆分后的基本工资不低于当地最低工资标准，且劳动合同中明确约定加班费按照基本工资计算，那么这种约定在法律上通常是有效的。因为加班费的计算基数可以由双方在劳动合同中约定，但约定的基数不得低于当地最低工资标准。
若拆分违法或基本工资低于当地最低工资标准：
- 如果用人单位将工资拆分后，基本工资低于当地最低工资标准，那么这种拆分就是违法的。因为根据法律规定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
- 在这种情况下，即使劳动合同中明确约定加班费按照基本工资计算，该约定也可能因违反法律强制性规定而被认定为无效。劳动者有权要求用人单位按照实际工资（即拆分前的总工资）作为加班费的计算基数。
法律建议：
- 用人单位在拆分工资时，应确保拆分后的基本工资不低于当地最低工资标准，以避免法律风险。
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资构成和加班费计算的约定。如果发现合同中存在违法或不合理的内容，应及时与用人单位协商修改。
- 如果双方就加班费计算问题发生争议，劳动者可以通过劳动争议调解仲裁机构或人民法院解决争议。在解决争议时，劳动者应提供相关证据证明自己的实际工资水平，以便确定合理的加班费计算基数。
可能的法律后果：
- 如果用人单位违反法律规定拆分工资或计算加班费，可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令改正、罚款等。
- 劳动者有权要求用人单位补发加班费差额，并可能获得相应的经济补偿。如果因加班费问题引发劳动争议，劳动者还可以通过法律途径维护自己的合法权益。
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