将基本工资改为绩效工资在一定条件下是合法的，但需符合相关法律法规的要求，否则可能构成违法行为。以下是对此问题的详细分析：
合法性基础与条件
劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应明确劳动报酬。若合同中明确约定工资由基本工资和绩效工资构成，且详细规定了绩效工资的比例、考核标准等，则企业有权根据考核结果调整绩效工资。这种情况下，将基本工资改为绩效工资是合法的。
绩效考核制度：
- 企业需建立合法、公正、透明的绩效考核制度，确保考核过程公平、结果客观。考核制度应经过民主程序制定，并向员工公示或告知。若绩效考核制度不合法、不公正或不透明，以此为依据调整工资则可能构成违法。
不违反最低工资标准：
- 调整后的工资总额（包括基本工资和绩效工资）不得低于当地最低工资标准。这是企业调整工资结构时必须遵守的底线。
协商一致：
- 企业应与员工进行充分沟通，就工资结构调整达成一致意见。未经员工同意，单方面变更劳动合同约定的工资结构可能构成违约。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。
合法性分析
合法情形：
- 若企业满足上述所有条件，即劳动合同中有明确约定、绩效考核制度合法公正、不违反最低工资标准、并与员工协商一致，那么将基本工资改为绩效工资是合法的。
不合法情形：
- 若企业缺乏明确约定和合法程序，如劳动合同或公司规章制度中没有关于绩效降薪的相关约定，或者规章制度未经民主程序制定、未向劳动者公示，公司单方面以绩效为由降薪，则属于擅自变更劳动合同的主要内容，是不合法的。
- 若绩效考核不公正不合理，如考核指标模糊不清、考核过程缺乏监督和反馈机制、随意确定绩效结果等，以此为依据进行降薪也是不合法的。
- 若企业恶意逼迫员工离职，通过不合理地调整绩效、大幅降薪等手段试图逼迫员工主动离职，以逃避支付经济补偿等法律责任的行为，同样是不合法的。
法律风险与注意事项
未足额支付劳动报酬的风险：
- 若企业未能按照约定支付绩效工资，可能面临劳动行政部门责令限期支付、加付赔偿金等法律责任。
解除劳动合同的风险：
- 若企业以不合理的理由降低绩效工资，导致员工工资低于原水平，员工有权依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求经济补偿。
完善规章制度：
- 企业应建立健全的薪酬管理制度和绩效考核制度，明确工资构成、发放方式、考核标准等内容，并定期进行审查和更新。
建议措施
加强沟通与协商：
- 在进行工资结构调整前，企业应充分听取员工的意见和建议，与员工进行充分的沟通和协商，确保调整方案得到员工的理解和支持。
确保考核公正透明：
- 建立科学、公正的绩效考核体系，确保考核结果的客观性和准确性。考核指标应明确、具体、可量化，考核过程应公开透明、接受监督。
遵守法律法规：
- 严格遵守《劳动合同法》、《劳动法》等相关法律法规的规定，确保工资结构调整的合法性和合规性。避免擅自变更劳动合同内容、未足额支付劳动报酬等违法行为。
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