没有基本工资只有绩效工资是否合法，需分情况讨论：

1. 如果劳动合同或规章制度中有明确约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了工资构成中只有绩效工资，没有基本工资，并且这种规定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在显失公平或欺诈、胁迫等情形，那么这种工资构成方式是合法的。
   • 但需要注意的是，即使只有绩效工资，用人单位也应确保绩效工资的发放标准合理、透明，且能够真实反映劳动者的工作表现和贡献。如果绩效工资的发放存在主观性、随意性，或者与劳动者的实际工作表现严重不符，那么这种工资构成方式可能因违反公平原则而被认定为不合法。

2. 如果劳动合同或规章制度中没有明确约定，或者约定不明确：

   • 在这种情况下，用人单位仅支付绩效工资而不支付基本工资可能构成违法。因为基本工资是劳动者提供正常劳动后应得的最低报酬，是保障劳动者基本生活需要的必要条件。如果用人单位不支付基本工资，只根据绩效发放工资，那么劳动者的收入将缺乏稳定性，可能无法满足基本生活需求。
   • 此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果用人单位在劳动合同中未明确约定工资构成，或者在规章制度中未对工资构成进行明确规定，那么在与劳动者就工资问题发生争议时，用人单位可能因无法提供充分证据而承担不利后果。

法律建议：

• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资构成的条款，确保自己的权益得到充分保障。如果发现合同中存在不合法或不合理的条款，应及时与用人单位协商修改。
• 对于用人单位而言，应制定合法、合理的工资分配制度和规章制度，明确工资构成和发放标准，确保劳动者的收入稳定且能够真实反映其工作表现和贡献。同时，在与劳动者签订劳动合同时，应充分告知劳动者工资构成和发放标准等相关信息，避免因信息不对称而引发争议。

可能后果：

• 如果用人单位仅支付绩效工资而不支付基本工资的行为被认定为违法，那么用人单位可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。同时，这种行为还可能影响用人单位的声誉和形象，对用人单位的长期发展产生不利影响。

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