没有底薪只有绩效工资的薪酬模式是否合法，需根据具体情况及合同内容来判断，并需严格遵守相关法律法规。以下是对此问题的全面分析：

1. 合法的情况：

   • 特定行业或岗位性质：在某些特定行业，如销售、房产中介、保险销售等，以及高端专业服务领域（如律师、投资银行家），由于工作成果与收入关联性强，且业绩表现能客观衡量贡献，常采用无底薪的绩效工资模式。只要用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了薪酬计算方式和支付条件，且不违反法律强制性规定，此模式即被视为合法。例如，双方约定劳动者在完成一定业绩目标后，根据业绩比例获得提成作为工资，且该提成在正常工作情况下能够保障劳动者的基本生活需要，这样的约定是合法的。
   • 双方协商一致且保障基本生活：根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位有权自主确定工资分配方式和水平，但需与劳动者协商一致。若双方通过平等自愿的方式，在劳动合同中明确约定了无底薪的绩效工资模式，并且该模式能够保障劳动者在正常工作情况下的基本生活需要，则该约定合法有效。

2. 不合法的情况：

   • 违反最低工资规定：《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定了最低工资保障制度，要求用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。若无底薪的绩效工资模式导致劳动者在某些时期（如销售淡季）的收入低于当地最低工资标准，则该模式违法。例如，当地月最低工资标准是2000元，员工当月仅靠提成收入为1500元，由于企业没有底薪设置，导致员工收入低于法定标准，这就违反了法律规定。
   • 存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形：如果用人单位在与劳动者订立劳动合同时，存在欺诈、胁迫或乘人之危等不正当手段，迫使劳动者接受不合理的薪酬条款（如无底薪只有绩效），则该条款无效。例如，用人单位以不签订此类合同就不录用为由，强迫劳动者接受，这种情况下的约定不具有法律效力。

综合建议：

• 对于用人单位：在采用无底薪的绩效工资模式时，应确保薪酬模式既符合法律法规，又能保障劳动者的合法权益。同时，应在劳动合同中明确约定薪酬计算方式和支付条件，避免产生纠纷。
• 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的薪酬结构和权益保障情况。如果认为自己的工资权益受到侵害，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身合法权益。

总之，没有底薪只有绩效工资的薪酬模式并非一概而论地合法或非法，而是需要根据具体情况和法律规定来判断。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。