工资没有底薪是否合法，需结合具体情况及劳动合同约定来综合判断。以下是从不同角度的详细分析：

1. 合法情况：

   • 特定行业或岗位性质：在某些特定行业，如销售、房产中介、保险销售等，由于工作成果与收入关联性强，且业绩表现能客观衡量贡献，常采用无底薪的绩效工资模式。只要用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了薪酬计算方式和支付条件，且不违反法律强制性规定，此模式即被视为合法。例如，双方约定劳动者每月的工资完全由销售提成构成，且该提成在正常工作情况下能够保障劳动者达到或超过当地最低工资标准，那么这种约定是合法的。
   • 双方协商一致且保障基本生活：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位有权自主确定工资分配方式和水平，但需与劳动者协商一致。若双方通过平等自愿的方式，在劳动合同中明确约定了无底薪的工资模式，并且该模式能够保障劳动者在正常工作情况下的基本生活需要（即实际收入不低于当地最低工资标准），则该约定合法有效。

2. 违法情况：

   • 违反最低工资规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若没有底薪，劳动者全靠业绩提成等获取收入，而最终实际拿到手的工资低于当地最低工资标准，则这种情况是不合法的。例如，当地月最低工资标准是2000元，员工当月仅靠提成收入为1500元，由于企业没有设置底薪导致员工收入低于法定标准，这就违反了法律规定。
   • 存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形：如果用人单位在与劳动者订立劳动合同时，存在欺诈、胁迫或乘人之危等不正当手段，迫使劳动者接受不合理的薪酬条款（如无底薪只有绩效），则该条款无效。例如，用人单位以不签订此类合同就不录用为由，强迫劳动者接受，这种情况下的约定不具有法律效力。

法律建议：

• 劳动者角度：在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于薪酬的部分。确保自己的劳动报酬得到明确约定，并且不低于当地最低工资标准。如果发现合同中缺少关于底薪或其他重要条款的约定，应及时与用人单位沟通并要求补充完善。若认为自己的工资权益受到侵害，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身合法权益。
• 用人单位角度：应遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。在制定薪酬政策时，应充分考虑劳动者的基本生活需要和当地最低工资标准，避免采用可能违反法律规定的薪酬模式。

总结：工资没有底薪是否合法，关键在于劳动者实际获得的工资是否满足当地最低工资标准及劳动合同的具体约定。用人单位和劳动者都应了解并遵守相关法律法规，以确保双方的权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。