结论前置：底薪3000元、绩效10000元（假设为绩效工资上限）的薪酬结构本身并不违法，但具体是否合法需结合劳动合同约定、绩效考核标准及实际发放情况综合判断。

一、法律对薪酬结构的规定

根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位有权依法自主确定工资分配方式和水平，但需遵循以下原则：

1. 公平合理：薪酬结构应与岗位价值、劳动强度匹配，不得恶意压低底薪。
2. 明确告知：劳动合同中需清晰约定底薪、绩效工资比例及考核标准，避免模糊条款。
3. 按劳分配：绩效工资需与实际劳动成果挂钩，不得随意克扣。

结论：只要底薪不低于当地最低工资标准，且绩效工资有明确考核依据，该结构合法。

二、需重点核查的合法性要点

1. 底薪是否符合最低工资标准

• 法律依据：根据《最低工资规定》，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准（如北京为2420元/月，上海为2690元/月）。
• 风险点：若底薪3000元低于当地标准，则违法；若高于标准，则合法。
• 建议：核查当地最低工资标准，确保底薪合规。

2. 绩效工资是否与考核结果挂钩

• 合法情形：绩效工资需根据员工实际工作成果发放，例如：
  • 完成销售目标100%，发放全额绩效；
  • 完成80%，发放80%绩效。
• 违法情形：
  • 考核标准模糊或未提前告知；
  • 无论绩效如何均不发放（变相克扣工资）；
  • 绩效工资占比过高导致实际收入不稳定。
• 建议：要求公司出具书面考核制度，并保留绩效完成证据。

3. 劳动合同是否明确约定

• 必备条款：根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同需载明“劳动报酬”，包括底薪、绩效工资比例及发放条件。
• 风险点：若合同未明确绩效工资，公司可能随意调整，引发纠纷。
• 建议：核查劳动合同条款，确保薪酬结构清晰。

三、实际案例中的合法性判断

案例1：合法情形

• 条件：
  • 底薪3000元＞当地最低工资；
  • 劳动合同明确“绩效工资上限10000元，按完成率发放”；
  • 公司定期公示考核结果。
• 结论：合法，员工需接受绩效浮动。

案例2：违法情形

• 条件：
  • 底薪3000元＜当地最低工资；
  • 合同未约定绩效工资，但公司每月随意扣减；
  • 考核标准未公示，员工不知情。
• 结论：违法，员工可主张补发工资或解除合同索赔。

四、员工维权建议

1. 核查合同与制度：要求公司提供劳动合同、绩效考核制度，确认是否明确约定薪酬结构。
2. 保留证据：保存工资条、考核结果通知等材料，证明实际发放情况。
3. 协商或投诉：
   • 与公司协商补发工资；
   • 向当地劳动监察大队投诉（12333热线）；
   • 申请劳动仲裁，主张未足额支付工资的赔偿。

五、总结

• 合法性核心：底薪需≥最低工资标准，绩效工资需有明确考核依据且合同约定清晰。
• 风险提示：若公司利用绩效工资变相压低收入，或未履行告知义务，可能构成违法。
• 行动建议：立即核查劳动合同和工资条，如有疑问可携带材料向我咨询具体维权方案。

如有进一步问题，欢迎直接向我提问，我将结合您的具体情况提供法律分析。