关于“工资1000绩效1400是否合法”的问题，不能直接给出合法或不合法的简单结论，因为这取决于多个因素，包括当地的最低工资标准、劳动合同的具体约定以及绩效工资的发放规则等。以下是从不同角度进行的详细分析：
最低工资标准角度：
- 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，首先要查看您所在地区的最低工资标准是多少。
- 如果您的基本工资（即不包括绩效工资的部分）已经达到或超过当地最低工资标准，那么从这一角度看，您的工资结构（基本工资1000元+绩效工资1400元）是合法的。
- 如果您的基本工资低于当地最低工资标准，那么即使加上绩效工资后总额可能超过最低工资标准，这种工资结构也可能因基本工资部分不合法而面临挑战。不过，实际判断时还需考虑绩效工资的发放条件和稳定性等因素。
劳动合同约定角度：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此，您的工资结构（包括基本工资和绩效工资）是否合法，还取决于劳动合同中的具体约定。
- 如果劳动合同中明确规定了基本工资为1000元，绩效工资为1400元，并且双方都同意并签署了这份合同，那么从合同法的角度来看，这种工资结构是合法的。
- 如果劳动合同中没有明确约定绩效工资的数额或发放条件，或者约定不明确，那么在实际操作中可能会引发争议。此时，需要参考相关法律法规和行业标准来判断绩效工资的合理性。
绩效工资发放规则角度：
- 绩效工资通常是根据劳动者的工作表现、工作成果或公司业绩等因素来发放的。因此，绩效工资的发放规则是否合理、公正、透明，也是判断其合法性的重要因素。
- 如果绩效工资的发放规则明确、合理，并且能够得到劳动者的认可和接受，那么这种工资结构是合法的。
- 如果绩效工资的发放规则模糊、不公正或存在歧视性条款，那么这种工资结构可能因侵犯劳动者的合法权益而面临法律挑战。
建议：
- 首先，查看您所在地区的最低工资标准，并确认您的基本工资是否达到或超过这一标准。
- 其次，仔细审查您的劳动合同，确认其中关于工资结构的约定是否明确、合法。
- 最后，了解并评估绩效工资的发放规则是否合理、公正、透明。
如果您对工资结构有任何疑问或担忧，或者认为自己的合法权益受到了侵犯，请直接向我咨询。我可以根据您的具体情况提供更详细、更专业的法律建议。