结论：基本工资1300元，其他为绩效工资，这种工资结构本身并不直接违法，但具体是否合法需结合当地最低工资标准、劳动合同的具体约定以及绩效工资的发放条件等因素综合判断。
分析如下：
最低工资标准：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，首先需要确认您所在地区的最低工资标准是多少。如果1300元低于当地最低工资标准，那么这种工资结构就是违法的。
- 举例来说，如果某地区最低工资标准为1500元/月，而您的基本工资只有1300元，即使加上绩效工资后总额可能超过1500元，但基本工资部分仍然低于最低工资标准，这是不被允许的。
劳动合同约定：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了基本工资为1300元，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种工资结构在合同层面是合法的。
- 但需要注意的是，劳动合同中的约定不能违反法律法规的强制性规定，如最低工资标准等。
绩效工资的发放条件：
- 绩效工资通常与劳动者的工作表现、业绩等挂钩。如果绩效工资的发放条件合理、明确，且能够确保劳动者在正常工作情况下获得不低于最低工资标准的收入，那么这种工资结构是合法的。
- 然而，如果绩效工资的发放条件过于苛刻或模糊，导致劳动者难以获得或根本无法获得绩效工资，从而使得实际收入低于最低工资标准，那么这种工资结构就可能存在问题。
建议：
- 核实最低工资标准：首先确认您所在地区的最低工资标准，并对比您的基本工资是否低于该标准。
- 审查劳动合同：仔细审查您的劳动合同，确认其中关于工资结构的约定是否合法、合理。
- 了解绩效工资发放条件：与用人单位沟通，了解绩效工资的具体发放条件，确保自己能够在正常工作情况下获得合理的收入。
- 寻求法律帮助：如果您认为自己的工资结构存在问题或用人单位存在违法行为，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律帮助。
可能后果：
- 如果用人单位支付的工资低于最低工资标准，劳动者有权要求用人单位补足差额，并可能面临劳动监察部门的处罚。
- 如果劳动合同中的约定违反法律法规的强制性规定，该约定可能被认定为无效，劳动者有权要求用人单位按照法律法规的规定支付工资。
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