关于“员工只有生产绩效没有底薪是否合法”的问题，其合法性并非一概而论，而是取决于多种因素，特别是劳动合同的具体内容和相关法律法规的遵守情况。以下是对此问题的详细分析：
一、合法的情况
特定行业或岗位性质：
- 在某些特定行业，如销售、房产中介、保险销售等，以及部分专业服务领域，由于工作成果与收入关联性强，且业绩表现能客观衡量员工的贡献，因此常采用无底薪的绩效工资模式。
- 只要用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了薪酬计算方式和支付条件，且不违反法律强制性规定，此模式即被视为合法。
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位有权自主确定工资分配方式和水平，但需与劳动者协商一致。
- 若双方通过平等自愿的方式，在劳动合同中明确约定了无底薪的绩效工资模式，并且该模式能够保障劳动者在正常工作情况下的基本生活需要，则该约定合法有效。
二、不合法的情况
违反最低工资规定：
- 《中华人民共和国劳动法》明确规定了最低工资保障制度，要求用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。
- 若无底薪的绩效工资模式导致劳动者在某些时期（如销售淡季）的收入低于当地最低工资标准，则该模式违法。
存在欺诈、胁迫等情形：
- 如果用人单位在与劳动者订立劳动合同时，存在欺诈、胁迫或乘人之危等不正当手段，迫使劳动者接受不合理的薪酬条款（如无底薪只有绩效），则该条款无效。
- 例如，用人单位以不签订此类合同就不录用为由，强迫劳动者接受，这种情况下的约定不具有法律效力。
三、综合分析与建议
- 在确定没有底薪只有绩效工资的合法性时，应综合考虑行业特点、岗位性质、合同约定、劳动者权益保障以及是否存在不当行为等因素。
- 用人单位应确保薪酬模式既符合法律法规，又能保障劳动者的合法权益。在采用无底薪的绩效工资模式时，应特别注意遵守最低工资标准和避免不当行为。
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的薪酬结构和权益保障情况。如认为薪酬模式不合理或存在违法情形，应及时与用人单位沟通并寻求法律援助。
综上所述，员工只有生产绩效没有底薪的薪酬模式在符合特定条件且不违反法律法规的前提下是合法的。然而，若该模式违反了最低工资标准、存在欺诈胁迫等情形，或未与劳动者协商一致，则属于违法。因此，在采用此类薪酬模式时，用人单位和劳动者都应谨慎对待，确保合法合规。