没完成绩效扣底薪是否合法，需分情况讨论，具体如下：
若劳动合同或规章制度中有明确且合理的约定
- 合法性分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》，用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定绩效工资与工作任务完成情况挂钩，包括任务标准、考核办法及绩效工资扣减规则，且该规章制度经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定），并向劳动者公示或告知的，那么用人单位在劳动者未完成绩效时，按照约定扣减绩效工资（非底薪部分，若底薪与绩效工资明确区分）的行为是合法的。但需注意，底薪作为劳动者基本生活保障，通常不应因绩效未完成而被扣减，除非劳动合同或规章制度中有特别约定且该约定不违反法律法规强制性规定。
- 建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资构成、绩效考核及扣减的规定，确保自己了解并同意相关内容。
若劳动合同或规章制度中无明确约定，或约定不合理、未公示
- 合法性分析：若劳动合同和规章制度中均无关于绩效工资（或底薪）扣除的明确规定，或规定不合理、未经过民主程序制定、未向劳动者公示或告知的，用人单位随意以绩效未完成为由扣除劳动者底薪的行为是违法的。
- 建议：劳动者在遇到此类情况时，应首先与用人单位沟通协商，要求说明扣除理由并提供依据。若协商无果，可向当地劳动行政部门投诉举报，或依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可向人民法院提起诉讼。
扣除工资的合理性及限制
- 合理性原则：即使劳动合同或规章制度中有关于绩效工资扣除的约定，扣除行为也应遵循公平、合理的原则。绩效评估应基于客观、公正的标准，避免主观臆断或不公平评价。
- 最低工资保障：扣除后的工资（包括底薪和绩效工资）不得低于当地最低工资标准。若扣减导致工资低于最低标准，则扣减行为违法。
- 扣除比例限制：根据相关法律规定或行业惯例，扣除的工资比例通常不得超过一定限度（如20%，但此比例通常针对因劳动者原因给用人单位造成经济损失时的赔偿扣除，非直接针对绩效未完成的扣减）。对于绩效工资的扣减，更应注重合理性及劳动合同或规章制度的约定。
总结与提醒：
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资构成、绩效考核及扣减的规定。
- 用人单位在制定规章制度时，应确保制度明确、合理、经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。
- 遇到绩效工资（或底薪）扣除问题时，劳动者应首先与用人单位沟通协商，若协商无果，可依法维权。
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