结论前置：公司因员工绩效未完成而扣底薪的行为，其合法性需根据具体情况判断，一般情况下，这种行为可能涉嫌违法。以下从不同角度进行分析：
劳动合同与规章制度的角度：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同应当明确约定劳动报酬、工作内容等条款。如果劳动合同中明确规定了底薪是固定的，且未提及绩效未完成可以扣底薪的条款，那么公司扣底薪的行为就可能构成违约。
- 同时，公司的规章制度也应当合法、合理，且经过民主程序制定并公示。如果规章制度中明确规定了绩效未完成可以扣底薪，但这一规定本身违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），或者未经民主程序制定、未公示，那么该规定也是无效的，公司不能依据此规定扣底薪。
绩效管理的合法性与合理性的角度：
- 绩效管理是公司对员工工作表现进行评价和激励的一种手段，但绩效目标的设定应当合理、可达成，且应当与员工的工作职责和岗位特点相匹配。如果绩效目标设定过高，员工无论如何努力都无法达成，那么以此为由扣底薪就显然不合理。
- 另外，即使绩效未完成，公司也应当通过合法、合理的方式进行处理，如提供培训、调整岗位等，而不是直接扣底薪。直接扣底薪可能损害员工的合法权益，如影响员工的基本生活保障等。
最低工资标准的保障角度：
- 根据《劳动法》的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果公司扣底薪后，员工的工资低于了当地最低工资标准，那么公司的行为就明显违法。
法律建议：
- 如果你遇到了公司因绩效未完成而扣底薪的情况，首先应当查看自己的劳动合同和公司的规章制度，了解其中关于底薪和绩效管理的相关规定。
- 如果认为公司的行为违法或不合理，可以与公司进行协商，要求公司恢复底薪或提供合理的解释和补偿。
- 如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
可能的法律后果：
- 如果公司的行为被认定为违法，那么公司可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。
- 同时，公司的违法行为还可能受到劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。
总之，公司因员工绩效未完成而扣底薪的行为需要谨慎对待。如果你对此有疑问或遇到了相关问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。