劳动合同中仅签订基本工资而未写绩效工资，其合法性需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
合法性分析
一般情况下合法：
- 根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应包含劳动报酬等必备条款，但并未强制要求将绩效工资的具体细节写入合同。这意味着，只要劳动合同中明确了劳动报酬这一大项，且实际履行中双方对绩效工资有明确的口头或其他书面形式的约定（如员工手册、内部规章制度），且劳动者的实际工资不低于当地最低工资标准，此做法通常被视为合法。
特定情况下可能不合法：
- 当绩效工资在员工收入构成中占比较大，成为工资的重要组成部分时，不将其写入合同可能侵犯劳动者的知情权。此时，若因绩效工资约定不明导致劳动纠纷，且用人单位无法提供充分证据证明其绩效工资制度合理合法，则可能面临法律风险。
- 用人单位若在实际操作中违反同工同酬原则，对相同工作、等量劳动且取得相同业绩的劳动者支付差异明显的绩效工资，且无合理解释，也将被视为不合法。
风险规避与建议
- 明确约定：为避免潜在纠纷，建议劳动者与用人单位在签订劳动合同时，尽量将绩效工资的相关内容（包括构成、考核标准、发放时间和方式等）明确写入合同。这样，一旦发生纠纷，双方都有明确的依据可循。
- 制度完善：若绩效工资不写入合同，用人单位应确保有完善的绩效工资管理制度，并通过民主程序制定、向劳动者公示。这可以确保制度的合法性和有效性，减少因制度不明确而引发的纠纷。
- 提前告知：劳动合同中可说明浮动工资部分按企业薪酬制度执行，但企业薪酬制度需在签订劳动合同前提前告知劳动者，确保其知晓并同意。这可以保障劳动者的知情权，避免因信息不对称而引发的纠纷。
- 合规操作：用人单位在制定劳动报酬规章制度时，应遵守法律法规，保障劳动者的合法权益，确保制度的公平、公正和透明。这可以维护用人单位与劳动者之间的和谐劳动关系，减少因制度不合规而引发的法律风险。
实际案例与启示
在实际操作中，因绩效工资约定不明而引发的劳动纠纷并不少见。例如，某公司未在劳动合同中明确绩效工资的发放标准和考核方式，导致员工在离职时因绩效工资问题与公司产生纠纷。最终，法院判决公司需按照员工实际工作表现和公司制度支付相应的绩效工资。这一案例启示我们，明确约定绩效工资的相关内容对于避免劳动纠纷具有重要意义。
总结与建议：
劳动合同中仅签订基本工资而未写绩效工资，其合法性并非绝对。为确保双方权益，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时，对绩效工资等相关内容进行明确约定，并建立健全的规章制度以规避潜在风险。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。