劳动合同中仅写明基本工资而未明确绩效工资，并不一定构成违法，但为确保劳动者权益和避免纠纷，建议双方在签订合同时尽量详细约定绩效工资的相关条款。以下从多个角度对此问题进行详细分析：
合法性分析
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬等条款，这包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有形式的薪资。然而，该法并未强制要求必须详细罗列每种薪资的具体数额或计算方式。
- 只要用人单位有明确、合理且公示的绩效工资制度，并且实际按照该制度执行，即使劳动合同中未明确提及绩效工资，一般也是合法的。
实践操作：
- 在实际操作中，许多用人单位会采用基本工资+绩效工资的薪酬结构，其中绩效工资根据员工的工作表现、业绩考核等因素进行浮动。这种薪酬结构本身并不违法，关键在于用人单位是否有明确的绩效工资制度，并且该制度是否公平合理、已向员工公示或告知。
合理性分析
公平合理：
- 用人单位制定的绩效工资制度应公平合理，不能随意克扣或不合理降低员工基于绩效部分的工资。绩效工资的计算方式、发放条件及标准等相关内容应当在用人单位的规章制度或劳动合同中有所体现，以确保其透明性和公正性。
员工权益：
- 劳动者有权了解自己的薪酬构成和计算方式，包括基本工资和绩效工资。如果劳动合同中未明确绩效工资，劳动者可能会对薪酬的确定性和稳定性产生疑虑，从而影响工作积极性和满意度。
处理方式与建议
与用人单位沟通：
- 如果劳动合同中未明确绩效工资，劳动者可以首先与用人单位进行友好沟通，询问关于绩效工资的具体规定、发放标准、考核方式等内容，并要求以书面形式明确这些信息。
查看单位规章制度：
- 劳动者可以查阅用人单位的员工手册、薪酬管理制度等相关文件，确认其中是否有关于绩效工资的详细规定。如果用人单位有明确的绩效工资制度，并且该制度已向员工公示或告知，那么即使劳动合同中未明确提及绩效工资，也是合法的。
收集证据：
- 在日常工作中，劳动者应注意收集与绩效工资有关的证据，如绩效目标设定的邮件、绩效评估结果的通知、工资条等。这些证据在发生纠纷时可以作为维护自己权益的依据。
明确约定：
- 为避免潜在的法律风险，建议在签订劳动合同时尽量与用人单位明确约定绩效工资的相关条款，包括计算方式、发放条件及标准等。这样不仅可以保障劳动者的合法权益，还可以减少因薪酬问题引发的劳动争议。
法律救济途径
劳动监察投诉：
- 如果发现用人单位在绩效工资方面存在违法违规行为，如随意克扣绩效工资且没有合理依据，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，由其对用人单位进行调查和处理。
劳动仲裁与诉讼：
- 若与用人单位就绩效工资问题无法协商解决，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中需提供相关证据支持自己的主张。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
依据法律规定处理争议：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条的规定，如果劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
综上所述，虽然劳动合同中未明确绩效工资不一定构成违法，但为了保障劳动者的合法权益和避免潜在的劳动争议，双方应在签订劳动合同时尽量明确绩效工资的相关条款，并在实际操作中严格遵守和执行相关规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。