结论：劳动合同中仅按基本工资签订，而绩效工资不写入合同，其合法性需根据具体情况综合判断。不过，这种做法存在诸多法律风险和不规范之处，可能损害劳动者的合法权益。以下从不同角度详细分析：
合法性分析
一般情况下可能合法：
- 根据《劳动合同法》规定，劳动合同应包含劳动报酬等必备条款，但并未强制要求将绩效工资的具体细节写入合同。若用人单位与劳动者通过口头或其他书面形式（如员工手册、内部规章制度）明确了绩效工资的计算方式、发放标准，且实际履行中双方无异议，同时劳动者的实际工资不低于当地最低工资标准，则此做法通常被视为合法。
特定情况下不合法：
- 当绩效工资在员工收入构成中占比较大，成为工资的重要组成部分时，不将其写入合同可能侵犯劳动者的知情权。此时，不写入合同可能被视为不合法，因为劳动者有权了解自己的完整工资构成。
- 若因绩效工资约定不明导致劳动纠纷，且用人单位无法提供充分证据证明其绩效工资制度合理合法，则可能面临法律风险。例如，用人单位可能因无法证明绩效工资的发放标准而承担不利后果。
- 用人单位若在实际操作中违反同工同酬原则，对相同工作、等量劳动且取得相同业绩的劳动者支付差异明显的绩效工资，且无合理解释，也将被视为不合法。
存在的风险
工资构成不明确：
- 仅约定基本工资可能导致劳动者实际收入与预期不符。未明确的奖金、津贴、补贴等其他工资组成部分，使得用人单位可能在实际履行过程中随意调整工资结构，降低劳动者的整体收入。例如，用人单位可能以绩效不达标为由扣减工资，而劳动者因合同未明确绩效工资而难以维权。
加班费计算基数争议：
- 在计算加班工资时，若劳动合同仅约定基本工资而未明确加班工资的计算基数，容易引发争议。法律规定加班工资通常以劳动合同约定的工资作为计算基数，若仅约定基本工资，用人单位可能以此为基础计算加班工资，而劳动者可能期望以更高数额的实际工资为基数。这可能导致劳动者在加班时获得较低的加班费。
劳动者权益保护不足：
- 缺乏具体薪资的明确约定，劳动者在薪资发放数额、方式、时间等方面存在不确定性。一旦发生劳动纠纷，劳动者难以举证自己应得的劳动报酬数额，权益容易受到侵害。例如，在离职时，用人单位可能因合同未明确绩效工资而拒绝支付应得的绩效部分。
建议与对策
详细约定劳动报酬：
- 为避免潜在的法律风险和权益纠纷，劳动合同应尽量详细地约定劳动报酬的各项构成，包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴等各项具体内容。这样，劳动者可以清晰地了解自己的工资构成，用人单位也无法随意调整工资结构。
补充约定：
- 如果劳动合同已签订但仅约定了基本工资，劳动者应及时与用人单位沟通协商，明确工资构成、支付方式等重要事项，并以书面形式补充约定到劳动合同中。这可以确保劳动者的权益得到保障，避免后续纠纷。
完善企业规章制度：
- 用人单位应确保有完善的绩效工资管理制度，并通过民主程序制定、向劳动者公示。这样，即使绩效工资不写入合同，用人单位也能依据规章制度合理发放绩效工资，减少劳动纠纷的发生。
提前告知与确认：
- 劳动合同中可说明浮动工资部分按企业薪酬制度执行，但企业薪酬制度需在签订劳动合同前提前告知劳动者，并确保其知晓并同意。这可以确保劳动者在签订合同时对工资构成有充分的了解，避免后续因信息不对称而产生的纠纷。
总之，虽然劳动合同中仅按基本工资签订在某些情形下可能不完全违法，但为保护劳动者的合法权益和避免潜在的纠纷，建议劳动合同应全面、详细地约定劳动报酬的各项构成及相关事宜。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。