劳动合同中约定直接基本工资，其他按绩效计算，是合法的。以下从不同角度为您详细分析：

合法性依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动合同应当具备劳动报酬等条款。劳动报酬的约定方式具有灵活性，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，就是合法的。因此，劳动合同中约定基本工资加绩效工资的支付方式，并不违反法律规定。

具体分析

1. 基本工资：基本工资是劳动者在正常工作时间内应得的报酬，是劳动合同中必须明确约定的内容。它保障了劳动者的基本生活需求，也是计算加班工资、经济补偿等的基础。

2. 绩效工资：绩效工资是根据劳动者的工作表现、工作成果或企业效益等因素确定的工资部分。它旨在激励劳动者积极工作，提高工作效率和质量。绩效工资的约定方式可以多种多样，如根据个人绩效、团队绩效或企业整体绩效等来确定。

3. 合法性要求：

   • 明确约定：劳动合同中应明确约定基本工资和绩效工资的具体数额或计算方式，以及绩效工资的发放条件和标准。
   • 不得低于最低工资标准：劳动者的基本工资不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需求的重要措施。
   • 公平合理：绩效工资的约定应公平合理，不得存在歧视性或不公平的规定。例如，不能因性别、年龄、种族等因素而差别对待。

注意事项

1. 审查合同条款：劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于劳动报酬的约定。确保合同条款明确、具体，且符合自己的期望和需求。

2. 保留证据：劳动者应保留好与劳动报酬相关的证据，如工资条、银行转账记录等。这些证据在发生劳动争议时具有重要的证明作用。

3. 及时维权：如果劳动者认为自己的劳动报酬被侵犯，应及时向用人单位提出异议，并寻求法律帮助。根据法律规定，劳动者有权要求用人单位按时足额支付劳动报酬。

可能的法律后果

如果用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬，包括基本工资和绩效工资，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资，并可能要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。在极端情况下，如果用人单位的行为构成拒不支付劳动报酬罪，还可能面临刑事责任。

总结与建议：劳动合同中约定直接基本工资，其他按绩效计算，是合法的。但劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，确保自己的权益得到保障。如果遇到劳动报酬问题，应及时向用人单位提出异议，并寻求法律帮助。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。