劳动合同中约定基本工资5000元、绩效工资5000元，本身并不违法。不过，这一约定是否合法有效，还需结合具体情况进行深入分析，以下从不同角度为你详细阐述：

符合法律法规的最低工资标准要求

根据《最低工资规定》，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。这一标准通常只涵盖基本工资部分，而不包括绩效工资、奖金、津贴等额外收入。

• 若基本工资5000元不低于当地最低工资标准：那么劳动合同中关于基本工资和绩效工资的约定就是合法的。例如，某地区最低工资标准为每月2000元，你的基本工资5000元远高于这一标准，因此是合法的。
• 若基本工资低于当地最低工资标准：则用人单位可能面临违法风险，需要承担相应的法律责任。比如，某地区最低工资标准为每月2500元，而你的基本工资只有2000元，这就违反了最低工资标准的规定。

绩效工资的发放需合理且明确

绩效工资通常与劳动者的工作表现、业绩成果等挂钩，是用人单位为了激励员工而设定的一种薪酬形式。然而，绩效工资的发放必须合理且明确，不能随意克扣或拖欠。

• 绩效工资发放条件明确：劳动合同中应明确绩效工资的发放条件、计算方式、发放时间等关键信息。如果用人单位在劳动合同中未明确这些信息，或者在实际操作中随意变更绩效工资的发放标准，就可能引发劳动争议。
• 绩效工资发放合理：用人单位在设定绩效工资时，应确保其与劳动者的工作表现、业绩成果等紧密相关，且发放金额应合理反映劳动者的实际贡献。如果绩效工资的发放与劳动者的实际表现脱节，或者发放金额过低，就可能损害劳动者的合法权益。

劳动合同的其他条款也需合法合规

除了基本工资和绩效工资的约定外，劳动合同中的其他条款也需合法合规，不能违反法律法规的强制性规定。例如，劳动合同中不得约定试用期过长、不得约定违反法律法规的加班条款等。

实际案例与法律建议

在实际操作中，因劳动合同中工资条款引发的争议屡见不鲜。例如，有些用人单位为了降低用工成本，故意在劳动合同中约定较低的基本工资和较高的绩效工资，然后在实际操作中以各种理由克扣绩效工资。这种做法不仅损害了劳动者的合法权益，也破坏了劳动市场的公平竞争环境。

法律建议：

1. 在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款：特别是关于工资、福利、工作时间、休息休假等关键条款，确保自己的合法权益得到充分保障。
2. 保留好相关证据：如工资条、考勤记录、工作成果等，以便在发生争议时能够证明自己的主张。
3. 及时寻求法律帮助：如果用人单位存在违法用工行为，或者因工资条款引发争议，可以及时向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

总之，劳动合同中约定基本工资5000元、绩效工资5000元本身并不违法，但需确保符合最低工资标准要求、绩效工资发放合理且明确、劳动合同其他条款合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。