降低底薪提高绩效是否合法，需根据具体情况和法律规定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
依据规章制度与合同约定
- 如果用人单位拥有完善且合法的薪酬管理制度，其中明确规定了底薪与绩效工资的构成比例、调整条件及程序，并且这些制度经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），同时向劳动者进行了公示或告知。那么，在符合制度规定的情况下，用人单位降低底薪提高绩效工资的比例，是合法的。
- 劳动合同中若明确约定了薪酬结构，包括底薪和绩效工资的比例及调整方式，且调整过程遵循合同约定，那么这种调整也是合法的。例如，合同中可能规定，根据员工的工作表现和市场情况，用人单位有权调整底薪和绩效工资的比例，但需确保调整后的总薪酬不低于一定水平。
客观情况变化与协商一致
- 因市场变化、经营策略调整等客观因素，导致用人单位需要调整薪酬结构时，若能与劳动者协商一致，并签订书面的变更协议，那么降低底薪提高绩效工资也是合法的。这种情况下，用人单位需提供充分证据证明客观情况的存在及其对薪酬结构调整的必要性。
- 协商一致是关键。即使存在客观情况变化，如果未经劳动者同意，用人单位单方面调整薪酬结构，仍然可能构成违法行为。
特定情形下的调整
- 在员工不能胜任工作而被调整工作岗位，或违反公司规章制度等特定情形下，用人单位可根据内部规章制度或劳动合同中的相关条款，对员工进行降职降薪的处罚，这可能包括降低底薪提高绩效工资的比例。但这种情况下，用人单位需确保调整的合理性和合法性，避免滥用权力。
不合法情形
无合理依据与未协商一致
- 如果用人单位没有合理的理由或依据，如未经过民主程序制定的薪酬管理制度，或制度中未对薪酬结构调整作出合理规定，却随意降低底薪提高绩效工资，这种行为是不合法的。
- 单方面擅自调整薪酬结构，未与劳动者进行协商或达成一致意见，同样违法。劳动者有权拒绝不合理的薪酬调整，并维护自己的合法权益。
违反劳动合同约定
- 若劳动合同中明确规定了底薪和绩效工资的比例或数额，用人单位未经员工同意擅自变更，将构成违约行为。劳动者可以依据合同约定，要求用人单位恢复原薪酬结构或承担违约责任。
低于最低工资标准
- 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果降低底薪后，劳动者的总薪酬低于这一标准，那么用人单位的行为肯定违法。在这种情况下，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补足差额。
劳动者权益保护与应对措施
与用人单位协商
- 劳动者首先应与用人单位进行沟通，要求说明薪酬结构调整的理由和依据，并提供相关证据。协商是解决问题的首选途径，双方可以尝试达成共识，避免不必要的法律纠纷。
向劳动监察部门投诉
- 若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为。劳动监察部门将介入调查，并责令用人单位改正违法行为，确保劳动者的合法权益得到保护。
申请劳动仲裁或提起诉讼
- 当协商和投诉均无法解决问题时，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，或依法向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需提供充分证据证明用人单位的违法行为，以维护自己的合法权益。
总结来说，降低底薪提高绩效工资是否合法，取决于用人单位的调整行为是否符合法律法规、劳动合同约定及内部规章制度，并确保调整的合法性和合理性。作为劳动者，应充分了解自己的权益，并在权益受到侵害时及时采取措施进行维护。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。